职业的短、中、长期目标之间的可持续发展关系

当我们选择了职业发展的目标之后，接下来要做的就是制定相应的发展计划，也就是职业发展通路的问题。关于这个通路设计的问题，是一个技术性层面的话题。

所谓“条条大路通罗马”，没有一个具体的标准，接近目标的方法有很多，但还是要根据每个人的具体情况而定。

通路设计 的目的是要想清楚，在对个人整体情况的客观评估下，可以预计自己达到什么阶段性的职业高度。

这是一个职业发展状态的预期，也就是先要确定一个明确的职业发展目标。

接下来要做的是围绕着这个既定的目标，通过目标分解的方式，该选择什么样的手段和方法，分阶段性地去实现每个职业发展阶段性的预期目标。

不管采用何种手段或方法，其原则是要考虑最经济有效，具有现实的可操作性，有内在的发展逻辑，也是效率最大化的方式去实现。

一般情况下，职业发展是分不同的阶段完成的，它是一个职位和经验从低到高的发展历程。这里又分竖向发展通路和横向发展通路两种模式。

所谓竖向发展通路指的是在某一个领域或同类型的岗位上的垂直上升通路，比如从一个普通员工——部门主管——部门经理（资深经理）——公司副总（总监）——公司总经理——集团总裁这种类型的岗位变化。

这个职业上升的过程是比较常规的职业发展过程，但也不排除有些员工离开企业自主创业的突发性转变。

所谓横向发展通路相对比较复杂，它有可能是同时兼顾公司内部或者外部，跨领域或者跨岗位的不同工作内容的相互转换。

比如，员工在公司内部从事某个岗位，在发展的过程中职业发展的瓶颈的时候，上升通路被阻断，有可能通过内部岗位的调换去打开另外的职业发展空间。

如有的员工之前在管理型的岗位发现自己并不具备相应的能力和兴趣，也可能就转向做其他的技术专家、咨询顾问或者项目管理类位。

有的员工一开始从事行政或秘书助理的岗位，通过新的职业规划定位，转向做人事、管理、市场类的工作。

也有遇到过有多年销售经验的销售经理，转向从事供应链采购岗位，从最基础的采购员开始做起，很短的时间内做到了供应链采购经理的位置，成功地实现了岗位的转换。

所以，这种横向发展通路，有时是职位平行的互换，也可以是职位上下的转换，至于如何转换，关键是看自己的职业定位在哪个方向，有时工作岗位的转换也可以是先从低位切入，然后再按常规的升职通路走。

“退一步海阔天空”，短暂的退让是为了更好的发展，有时一些巧妙的转换技巧和平和心态，可以为自己带来新的工作机遇。

现实中，如果企业内部缺乏相应的岗位设置，员工也可能在外部选择相关的职业机会。这种选择的过程就会产生跨领域和跨岗位专业的现象，甚至比较极端的是同时既跨领域，又跨岗位的双重选择。

一般情况下，职业发展选择是要考虑连续性的因素。

比较理想的职业选择是尽量在同类型的领域、同类型的岗位上获得工作经验，这样在职场上的含金量是最高的，随着工作年限的增长，职业的长期发展是有充分的保证。

但可能大部分人在职业发展之初，因为没有做好明确的职业定位，所以后期的职业发展必然要面临职业选择性的风险。

其次，相对比较可行的是可以考虑不同领域，但是岗位性质比较类似的职业，如果有足够的工作的年限，具备相关专业的技能和资历，大部分情况下也是可以有一个很好的职业发展。

再次，如果是在相同的领域，但是却在从事不同性质的岗位，这种情况比较容易让自己的职业发展变得缓慢而缺乏效率。

如果长期没有发展出个人的核心职业竞争力，随着时间的推移，将会面临职场新秀的挑战。

职场上最忌讳的是不停变换职业领域和工作角色，始终在做新的尝试，但无法明确定位职业发展方向，这就存在着很大的不确定因素，职业发展越是到后面，发展的空间会变得越有限，职场含金量就越低，有可能会止步不前甚至产生职业倒退现象。

当我们明确了不同阶段的职业发展目标之后，接下来要考虑的是如何制定详尽的阶段性计划，去实现不同阶段的分目标。这里有一个大目标和小目标的区分，也就是说所有的小目标要围绕着整个大目标的设定范围，小计划的实施要围绕着大计划的实现而设定。

在这里需要强调说明的是，大目标就像战略规划一样，决定了职业发展的最高阶段。

这就好比一个期望考1000分的人所爆发出的内心能量，是一个只期望考100分的人内心所爆发出来的潜力不可同日而语的。

只期望考100分的人，再努力也只能考到99分，而期望考1000分的人，哪怕只实现了一半的目标，也有500分的成绩。

所以，远期目标的设定可以定得宽泛和大一些，因为这个是职业发展的过程需要付出多少努力程度的指导方向，是最高的职业理想。

它不一定需要全部完成，但是需要通过内心不断确认的人生大方向，也可以说是一种精神上的指路明灯。

而小、中、长期的职业目标是一个明确的，可实现的具体目标，是需要通过持续的努力去尽量完成的职业发展计划。

制定不同时期阶段的职业发展计划，其目的是为了更好地完成阶段性的职业目标，这个过程一环套一环，层层递进，越小的目标越需要具体的实施执行去达成。

职业发展计划的设置一般要分以下四个阶段：

1、 短期职业发展计划（2-3年）

2、 中期职业发展计划（3-5年）

3、 长期职业发展计划（5-10年）

4、 远期职业发展计划（10年以上）

在短、中期的职业发展计划里，更多需要考虑的是一些具体的实际因素，如学历教育、岗位实习、技能培训、家庭生活安排、资金储备、人际关系储备、行业研究、公司研究等，整个计划要周密而详细，并且尽可能设想可能的变化和风险，想好应变和控制风险的措施。

把每一阶段要做什么、需要做哪些准备工作都想清楚之后，尽快去尝试和执行。 这个计划需要有明确的时间进度表，按事情的轻重缓急的程度严格地执行，在实施的过程中发现有问题也要尽快做出调整。

长期、远期职业发展计划，更多的是针对与职业发展定位所需要具备隐形因素，如心理素质、文化素养、人生目标、信念价值观、与职业岗位能力不相匹配的性格弱点、情商与逆商等方面的自我训练和培养。

这个过程应该是长期和渐进式的发展，时间进度可以放得宽裕一些，但还是力求能跟上短、中期计划的节奏，有些内容甚至应该赶在短、中期计划完成之前完成。

当然，重要的是这个计划的内容必须要落实到纸面上，要能让这个计划的内容时刻进入自己的思维和大脑，具体的做法是把制定好的职业发展计划书和计划时刻表用一张大的纸写出来，把它贴到自己随时可以看到的地方，这样就可以很直观地看到自己当前的执行进度，并且也起到了时刻提醒激励自己的作用。

随着时间的推移，等这些可看到、可量化的计划目标逐渐内化到内心之后，也就自然不需要这些外在的形式，而成为了一种内在的目标状态，时刻提醒内在的潜意识不断激发出能量帮助现实的自我去实现目标。

可能很多人会忽略这个比较繁琐细节性的工作，但这是计划实行和接近目标的必要手段。

这就好比生产车间里的工作进度计划表和企业里的战略目标规划图一样，起到了明确工作方向和团队心理凝聚力的效果。职业规划刚起步阶段，这种外在的激励形式还是十分有必要的。

笔者在开始执行自己的职业规划进程之初，也是采用这样一个具体直观的方法。在睡觉的床头两面墙上，分别贴了两大张职业计划书和时间进度表。

每天晚上入睡之前和早上起床，都可以反复地看到这两张图表，久而久之，这两张图表的内容就深深印入自己的头脑和内心，时刻提醒我自己的职业责任和人生使命是什么。

每完成一个计划，看到一点自我心理成长，都会把它写进去，在这个过程中自己也充分感受到了成长的喜悦。

虽然现在床头没有再贴上这两张图表，但内心深处和潜意识里始终在做这种不断的目标确认，所有的计划了然与胸。

当我们心中始终想着目标，头脑里始终想着如何实施的方案，潜意识自然会被充分地调动起来，帮助我们去收集这方面的相关信息，不断地去推进和完善自己的工作。

（本文系通识教育实验机构教育规划师、职业规划师 黄铭峰原创，转载请注明出处）

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