员工离职企业打赏，你敢吗？

二十多年的外企HR经历和如今给企业做咨询，一直都遇到一个共同的问题：如何把企业需要的人留住，让他们踏踏实实地干下去，与公司一起成长。企业管理层发心都是如此真诚、急切，当关键岗位的核心员工离职时，有的老板真的恨不得将心掏出来，表明自己多么渴望他们能留下来。

为此，很多企业都出台一系列精心设计的留人政策包括“金手铐”计划，诸如期权，服务年限奖金，滞后薪酬，留用奖金( rentention bonus )等等, 希望借此赢得员工的忠诚，将人才圈住。然而，人才还是川流不息的进进出出。公司管理者一直找不到真正能留住人才的良方妙药。

《福布斯》中文网站曾发了一篇文章《贝索斯公开信完整版：未来的21个潜力点》，介绍了亚马逊“离职付薪”（Pay to Quit）计划，国内有些媒体评论为“骇人听闻”。

亚马逊的“离职付薪”计划，简单的说，是公司向员工发出你离职我给钱的提议，每年一次。任职第一年是2,000美元，然后每年增加1,000美元，直至5,000美元封顶。这份要约的标题是“请不要接受”，希望员工留下来。但为什么要发出这份要约呢？目的是鼓励员工们想想他们真正想要什么，公司工作的目的是什么，如果员工并不是心甘情愿的留下来，长远来说，对员工和公司都不利。

对此，笔者非常认同。当一个企业有极度的自信，创造了一个有吸引力的环境，企业内在的吸引力大于外在的吸引，员工自然是不会离去的；相反，当企业对人才没有吸引力，只是通过一些外在机制进行约束，离开只是时间上的问题。

张伟俊先生对人力资本的流动作了一个非常形象的比喻：“人力资本与货币资本一样，它能流动，会增值，还具有独立性和竞争性的特点。投资环境好，资本就来，投资环境不好，资本就撤；而资本要撤，老板也没辙”。确实如此。换句话来说，当投资环境好了，资本会来扎堆的，你赶也赶不走。人才的去留， 取决于人才生存环境。

人才资本流动，如同货币资本流动一样，是一种价值驱使，这是一种正常现象，任何堵、守的方式都不会长久。大家将自己投资在这个企业，是要获取价值回报的，物质上的、精神上的、心灵上的、乃至情感上的，但发现自己的价值得不到实现，看不到机会或希望，也就只好拿脚说话了。

一个企业真正要留住人才，需要创造留人的土壤。 人是需要“养”的，这如同种一棵大树，需要培土、施肥，需要充足的阳光雨露，需要修枝剪叶、日复一日的耐心呵护，大树才能渐渐地扎下根来，才能经得起狂风暴雨。如果用支架撑着、绳子捆着，也只是暂时维持一下抵挡小风小雨而已。留住人才的根本是要让人才扎下根。因为对于有价值的人才，无论你给他们戴上多么金光闪闪的金手铐，给予多么有吸引力的未来承诺，总会有别的公司愿意给出更好的条件、更高的承诺。

所以，一个真正有魅力、有吸引力、有凝聚力的企业，是不需要经营特别的留人方案。要做的“正事”是要经营好企业的文化土壤，梳理企业的使命和价值观：大家在一起的目的和意义何在? 为什么大家会跟着我们干? 企业能提供什么 ? 员工能得到什么 ? 企业提供的是大家需要的吗？我们的吸引力和竞争力在哪儿等等，从源头上搞清楚了、回答了这些问题，真心对待员工，倾听、满足员工的需求和感受，员工自然会留下来，为企业真心付出。留人是要将心留住。亚马逊的“离职付薪”是一个攻心计划。如果有人为了得到那区区的几千美金而选择离开，留下来倒是对企业的一种损害。

员工离职打赏，只是一种考验企业的信心和底气的形式。当有一天，我们的企业家满怀自信地宣布，我们会毫不留情地淘汰任何不适宜在企业发展的员工，而不是惧怕失去任何人的时候，这才足够证明企业的价值和吸引力，企业也才能真的能够留住需要的人才了。