Ben Horowitz是硅谷最热风投公司Andreessen Horowitz的创始人之一，他与Marc Andreessen在成功创办Netscape迅速成为传奇之后，又联合创立了 Loudcloud(后更名为 Opsware)，在 2007 年以 16 亿美元卖给了惠普。 2009 年两人联手创办 Andreessen Horowitz 风险投资公司，如龙卷风版扰乱硅谷风投圈。作为一个传奇的创业领袖，Horowitz 在其最近出版的《艰难创业路》(The Hard Thing about Hard Things) 一书中详细叙述了其成为 VC 之前的创业经历，YC创业课第15讲中，Sam Altman请其为我们讲述了创业者在做决策时如何进行多角度思考，想要观看课程视频的同学可以移步YC创业课中文社区
Sam在我刚写完一本300页的书之后邀请我花50分钟给大家上一堂管理课，我还没来得及把我300页的书压缩到50分钟，所以我今天只讲一个管理理念。
多角度思考
每当你要做一个重大的决定时，你必须学会从多个角度来思考这个问题，不仅是从你的角度，对方的角度，还包括旁观者以及其他所有人的角度，要从公司整体的视角来进行决策。你需要在自己的观点上叠加上其他所有人的观点，从而避免产生不良副作用或潜在危机。
对于公司管理者来说，在做重大决定的时候，往往面临着巨大的压力，这时候仍能做到多角度思考问题不容易。
我将通过下面四个案例来诠释这个管理理念
CASE 1 一个非常勤奋的高管却没法胜任他的工作，是降级还是辞退？
公司新招来的一个高管，他比公司任何人都勤奋，什么活儿都干，大家都很喜欢他，他确实也很聪明。但是他的知识和经验还不足以支撑他做好他的工作，总是竞争不过别人。这时，到底应该开除他还是降级继续留用？
管理层视角：他工作非常勤奋，实在不忍心开除他。降级使用吧，还能给其他人做一个很好的示范。何况他在公司和大家都相处融洽，留下他有利于营造公司文化。
高管视角：我不想被降级但是更不想被开除，如果我被开除了我再找工作时怎么跟下一任雇主解释这件事呢，降级没什么不好，只是头衔小了点而已。
其他员工视角：他降级了而我处于上升期，我凭什么听他指挥啊！我们和他做着同样的工作，但是他持有部分公司股权而我没有，心理很不爽！
所有上述的角度你都应该兼顾到，要意识到你其实不是在处理一个个人问题，这涉及到整个公司上上下下。不同情况应该不同处理，也许这个高管不是从外部聘请而是你一直看好的人，你心一软想继续留任他，但是你要清楚这对其他人会造成什么样的影响。
CASE 2 一个优秀的员工提出加薪，是否应该答应？
管理层视角：他工作做的确实很棒，要求加薪完全在合理范围之中，我也希望他们继续留在公司，加薪吧，就这么愉快的决定了!
员工视角：加薪这件事情我想了很久了，有猎头以更高的价格在挖我，那边工资更高，老婆一直劝我跳槽，我觉得我有必要跟老板提一下加薪了，如果他不同意我正好跳槽，如果他答应了那就太棒了!
其他员工视角：为什么他可以加薪？我工作比他干的还要出色！我也要去找老板要求加薪！
公司应该通过考核员工的表现来决定他的薪酬，如果很草率的答应了员工的加薪请求，可能会给公司员工造成一种公司缺乏合理的薪酬机制或者自己的劳动力实际上被低估了的感觉。
也不要秘密的给员工加薪，要记住纸里包不住火。
这时候最好的解决方法是，固定一套符合公司文化的薪酬标准。有些创业公司痛恨各种条条框框，但这很有必要。
对于提出加薪的员工，你可以这样跟他说，“我不会立马给你加薪，但是我想听听你的原因。然后我会去找和你共事的员工了解你的情况，我会评估你做的所有工作，我会每隔一段时间做一次这样的评估，然后再判断是否需要给你加薪。”
过去当我是CEO时，随着公司越来越大，员工的野心会越来越大，很多人拼命想做到管理层，这时候有这样一套评估标准会让所有人舒服很多，让大家不用每天都处于焦虑的边缘。
CASE 3 给Sam Altman关于期权的那篇博客挑挑刺
Sam的这篇博客中提到创业公司员通常没能很好的对员工进行股权激励的问题。他认为原因在于：
员工通常分不到足够多的股权
员工离职时通常支付不起行使期权所产生的税费（期权属于应缴税的一般性收入，这意味着在行权当天，行权价与公司当天股价之间的差额将需要纳税）
员工期权的征税政策有时不合理
员工通常对股票和期权缺乏了解
Sam Altman建议创业公司可以采取下列措施：
- 给早期员工更多的股权
- 将90天行权期限延长至10年
- 为员工设立一种新型股票类型，减少其税务压力
- 为员工做好期权和股票的科普工作
- 优化现行股权发放方式，从每年几分之几改为逐年增加的方式，激励员工继续留在公司
Sam认为，离职员工因为税费太高无法行驶期权，这样的征税政策太不科学，建议创业公司将行使期权的期限从一般的90天延长至10年，即使那时激励性期权（ISO）可能变成了非标准股票期权（NSO），但仍然比失去这部分资产要好。
但是行权期限这么规定是有原因的，因为2004年前，APB第25号意见书还生效的时候，如果你给与员工10年的行权期限，公司就无法上市或被收购，因为员工行使期权时公司的薪酬花费会随着股票价格波动，这是为什么行权期限一般都规定在90天的原因。
那么问题来了，对于想离职的员工因为无法在90天内支付税费面临无法行使期权的状况，到底应该如何解决呢？
公司视角：我必须做到公平！我应该想办法鼓励大家留下来！想走的员工我也不想留，但是我束手无策！
离职员工视角：我为公司付出了很多，我必须拿到我应得的股权！公司招我进来的时候是不是没跟我说实话，我根本不知道我要支付这么多税费而且行权期只有90天！我必须把这些情况告诉所有人！如果我被开除那我就完蛋了！
其他员工视角：他离职了会得到多少回报，我要不要走？
如果公司把行权期限延长至10年，情况会怎么样呢？
员工会因为害怕失去股权选择留在公司，但是10年的行权期降低了风险。离职员工到新公司工作时不仅能领新公司的薪水，同时还拥有原公司的期权，而留下的员工只有期权。
（sam画外音哀嚎：我这会儿正在修正我的博客，求不要再吐槽了>_< 。。）
case 4 历史的开拓者——杜桑-卢维图尔
杜桑·卢维图尔，海底革命的领导者，他成功领导了人类历史上第一次奴隶起义并建立了拉丁美洲第一个独立的黑人国家。杜桑·卢维杜尔揭开了整个拉丁美洲黑人革命的序幕，为拉美人民推翻殖民统治、建立自由国家树立了榜样。
(Ben当时穿着Teespring印有杜桑头像的定制T-shirt，而Teespring的A轮和B轮融资都由A16Z领投)
杜桑作为一名奴隶出身的黑人，他饱受了奴隶制的摧残，但是他想要做的不仅仅是废除奴隶制，还有建立新的国家，并把它建设成世界一流国家。对于一个奴隶出身的人来说，跳出奴隶的视角是很难的事情，从她身上我们可以看到多角度思考的重要性。
在征服敌人的过程中，他不仅从士兵的角度考虑，还特别注意从建设国家文化根基的角度考虑问题。
杜桑严禁士兵抢劫或者强奸，甚至不允许军官背叛他们的妻子，因为这群起义军是国家文化的建造者，为了达到建设一流国家的目标，他必须建立世界一流的文化。他知道海地的文明程度远不如欧洲，尤其是奴隶文明，所以每次战争胜利后，他都将敌军中最好的一部分人吸收到海地的军队中。
在对待奴隶主时，杜桑表现出了远超出他奴隶背景的超群智慧。杜桑深知奴隶们非常痛恨奴隶主，但是他也明白奴隶主的糖种植是国家经济的基础，而建设一流国家需要有这样的经济支撑。他站在奴隶主的角度来看问题，奴隶主花了很多钱用来购买奴隶和土地，他们的低成本来源于奴隶的廉价劳动力，但是他们精通贸易。所以在废除了奴隶制以后，他让奴隶主保持了土地所有权，但是给奴隶支付较低的薪水，同时他降低了奴隶主的税收让他们的糖贸易能够继续繁荣下去。杜桑的多角度思维是他政治智慧中最闪光的部分。
So，不仅仅是从你的角度，对方的角度，还有公司所有人的角度来看问题，因为是他们组成了公司，他们是公司的未来。各位CEO，你们学会了吗？
[36氪原创文章，作者: icecutie]
本文来源：36氪
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