【地评线】听·见︱不要“I人”要“E人”？性格测试岂能成为就业歧视“新马甲”

你的声音，我们愿意听见；

你的关切，我们一同看见。

新江苏评论员 苏新宇

“投递简历，请附上MBTI测试的结果”“老板特地嘱咐要E人，I人只能抱歉哈”……又是一年求职季，不少求职者发现一场围绕MBTI测试结果的“就业歧视”在各公司间悄然蔓延。

作为性格测试的代表之一，MBTI算不上什么新鲜事物，其为迈尔斯-布里格斯类型指标（Myers–Briggs Type Indicator）的缩写。测试共有四个维度：精力来源（外倾E/内倾I）、认知方式（实感S/直觉N）、判断方式（思考T/情感F）以及生活方式（判断J/感知P）等。不同组合的排列方式将个体人格分成了16种类型，每种类型有其独特的性格特征和擅长之处，试图告诉测试者“你到底是怎样的一个人。”

近年来，这套上世纪发布的测试题在年轻群体中可谓“大放异彩”。社交媒体上，一个热门话题就是“你的MBTI是什么”。四个字母的不同组合犹如新型的“接头暗号”，成为广受欢迎的社交开场白。有观点认为，MBTI同类型倾向程度越高，相处起来越感到轻松融洽；而不同类型倾向程度较高的人则具有截然不同的价值观和动机，可能导致性格冲突。

谁曾想，这一项在社交圈风靡一时的测试如今又延伸到了职场。部分企业将该测试作为招聘流程中的必要一环，并提出具体的性格组合要求。在社交平台就有不少人吐槽，因为MBTI测试不合格而错失入职机会，“招聘公司更喜欢外向性格的E人，内向的I人真就找不到工作了吗？关键是我不觉得自己内向啊！”“通过了笔试、面试，没想到最后打败我的竟然是‘性格测试’。”

这让人不禁疑惑：MBTI测试真能为企业招人用人提供准确、智慧的建议吗？这样做合理吗？

事实上，对于MBTI是否能够准确反映一个人的性格特征一直存有争议。正如很多专家所言，任何测试都是有其局限性，不能仅靠某个单一的测试结果就推断出一个人的性格特征。想真正考察一个人，必须用多种方法、从多个角度来考察，再用心理测试结果进行辅助分析，这样才可能得出一个比较可靠、客观的结果。有不少网友就留言说：“看了MBTI的16种人格描述，感觉自己每个都有点像”“做了几次，每次结果都不一样！”

一些求职者经历了多次MBTI测试后，也想出了应对之策。在问答平台，“如何在公司面试做性格测试保证不被淘汰”的经验帖，浏览量居高不下。还有商家专门兜售辅导课程，手把手指导如何答题，为求职者量身定制“讨老板喜欢”的性格特征。不够严谨的测试方式加上注水的测试结果，相关测试更像是场游戏，其可信度也可想而知。

需要引起警惕的是，把性格测试作为招聘的重要环节，根据测试结果而简单“一票否决”，这显然就涉嫌就业歧视。《劳动法》和《就业促进法》等都曾明确规定，劳动者依法享有平等就业的权利。这也从法律层面对企业的招聘行为作出了约束，不得设置与岗位无关的条条框框限制求职者平等就业。

坦率地说，企业根据岗位特性，在结合求职者业务能力、学历背景等多种因素的前提下，通盘考虑求职者的性格是否适合，尚且算是一种理由。但若凭借性格测试结果、星座、血型等与工作没有关联的模糊标准去衡量劳动者，显然有悖于平等、公平的就业原则，更与法律明确的就业平等格格不入，这样的做法就值得商榷了。

就业是最大的民生。当前，正值毕业季临近，就业需求愈发迫切。期待用人单位在招聘过程中，遵守法律法规，认真制定公正、合理的招聘规则。社会各方还需加大监督，消除各类就业歧视现象，维护好劳动者的合法权益，助力更多人特别是大学毕业生顺利实现就业。