上海交通大学OUTLITER案例陈述

网易财经讯 2010年11月14日，深发展供应链金融2010（第六届）中国MBA企业案例大赛华东赛区决赛在上海交通大学安泰经济与管理学院隆重举行。

上海交通大学OUTLITER案例的文字实录展示：

谢谢主持人，各位同学，各位评委，大家下午好，我们是来自上海交通大学的队伍，我们的主题是360度揭短管理，在初次拿到这个案例的时候，我们很容易发现这个案例是关于企业文化的，比如本来包括揭短管理的文化究竟和民族传统文化是不是能够合拍，抱着这些问题我们认为仅仅书面地了解或者说是我们脑海中的想象已经不能解决这个问题了，于是我们决定实地拜访隆力奇集团并且进行了一定调研，这个调研理清了我们的思路并且给了我们很多想法和建议，于是有了今天我们的案例分享。我们今天讲的主要包括隆力奇的简单介绍，包括它的企业的情况以及企业的文化以及我们做的一个问卷的调研，最后是我们对于360度揭短管理的一个描述，首先隆力奇的发展历程，它是一个相当具有规模的民营企业，同时它是一个很多元化的企业，它从保健品入手逐步设置日化以及现在成为了一个非常多元化的企业，那么它是一个非常注重技术的企业在一个具有自己创新精神的环境当中不断地探索自己的技术同时已经达到了世界的领先水平。同时是一个非常具有文化气质的，或者具有文化底蕴的一个企业，他们在不断创新的同时还保留着中国传统文化的很多要素并不断地弘扬它，那么隆力奇的企业文化究竟是什么呢？一句话很好地概括了，就是一目了然，沟通解决，不走极端，同时给我们留下很深刻的印象是他们董事长的一句话“对我而言，员工是我的衣食上帝”，我们发现隆力奇有一个很广大的文化，它的文化包括三个部分，分别是服务、创新，揭短文化仅仅是创新文化中的很小一部分，这个创新文化，揭短文化服务于创新，同时创新又反过来促进服务，揭短文化是一个文化，不是一个活动，融入于企业经营活动的整个系统的过程中，不会给员工造成一个很短期的压力，或者说一个很明确的目标，所有的员工都是在潜移默化的过程中执行这个阶段的，那么360度揭短管理是什么？我们先来回答提出的问题，首先第一，揭短文化是有利于隆力奇发展的吗？这个答案是肯定的，揭短文化是否应该继续保留？很显然，也是肯定的，那么最主要的一个尖锐的问题就是揭短的名称是否继续沿用呢？这是我们在讨论了很长时间的，但是在调研的过程中我们发现隆力奇已经有了一个非常完善的体制和一系列的过程和流程，确保自己的每一个员工充分地了解揭短这两个字的含义，所有的隆力奇的员工对于揭短毫无例外全部都是非常正面的理解，他们都知道揭短对于这个企业是有促进作用的，因此我们认为揭短这两个字应该继续沿用而且保留，事实上揭短这两个字已经深入了隆力奇的每一个基因，每一个细胞以及每一滴血液。我们在得到了这样的一个基础我们回来以后又做了一个抽样检查，主要是以问卷的形式，这个调查的问卷由我们队友已经发放到各位评委的手中，大家可以看一下大致的内容，我们调研的主要目的是解决这两个问题，第一不同人群对于企业的概念认同程度如何，第二，不同人群对于揭短这样的一个概念的接受程度如何。好的，这里是我们一些结果的罗列。我们从这个结果当中可以看到这样的一些答案，而这些答案最主要的是解决我们刚才提出的两个问题，第一个问题是对于企业文化的接受程度，事实上我们发现我们所调研的这些平均年龄层在28岁的人群他们对于企业文化是非常容易接受的，但是他们对于企业文化和个人的关联程度不高，事实上，在这个过程当中也有一个梯度，越是年龄层次高，年龄比较大的是企业的骨干员工和管理人员，他们对于自己的关联程度越高，越是基层的员工，年轻的员工占绝对数量的员工对于企业文化和自身的关联程度认为不高，而同时对于揭短的一个接受程度，正是揭短以及我们的传统文化是不是有契合点的过程，这个从调研当中我们发现，结果在这个28岁的平均的年龄层当中对于揭短这个概念初期的非常容易接受，他们觉得很正常，完全可以接受，那么我们同时在我们调研的这些覆盖了无论是外资、民营也好以及这些都是生产类的企业，往往都有类似揭短文化的文化，而且对于企业都有很好的促进作用。那么我们认为360度的一个揭短管理应该推动的，但是应该是一个全方位的，不管是企业内还是企业外主要包含4个方面，第一方面是员工的参与，我们在拜访隆力奇的时候我们随机抽样几个员工问了他们一下，对于揭短文化的理解是蛮好的，而且他们认为希望落到实处，虽然这是一个正面的概念，但是事实上我们看到就像调研结果反映的一样参与度不高，如何增加他们的参与度呢？他们是企业重要的灵魂，因为企业是人构成的，首先给他们提供参与感，成就感以及归属感，从调研的结果当中我们看到如何增加他们的这三个感觉呢？最主要的是反馈，能够给他们更快的反馈，让他们感觉到我们在参与这个文化的过程中高层可以不断的和我们积极的进行互动，他们会增加自己的参与感，同时要给他们适当的激励和奖励，营造一个团队氛围不断地加强沟通，可以采取邮箱，或者是团队建设活动让他们参与这个过程中来，第二部分是客户的参与，客户的参与也很高，这是企业外部的过程，我们如何推动企业的客户对于隆力奇揭短管理的文化的理解呢？这从主观的意义上来说，客户是非常愿意参与的，因为提高了隆力奇对于他们的服务的质量以后，他们的销售包括他们的渠道也会做得更好，我们只要做的是什么，隆力奇需要做的是降低他们的参与成本，我们可以有定期的高层的访问以及一些营销大会，或者说企业邮箱等等，他们可以直接联系到隆力奇，直接沟通的，并且能够给他们进行反馈的，他们能够参与到我们的文化当中以后也可以提高隆力奇销售渠道的忠诚度，扩大我们的市场占有率。第三部分就是消费者参与，现在隆力奇已经开始进行一些企业店，包括一些直销，这是一个很好的尝试，实际上这也是一个大的方向，这就我们提到的消费者的参与，增加我们的投入，首先我们要有一些反馈激励，同时我们要有归属感，会员制等等，这样可以让消费者更好地了解隆力奇的文化之后更愿意了解一些深入的信息，同时这个过程可以让我们体现出隆力奇的技术优势，增加我们的市场的反响，让我们变得更加被大众所接受，比如我们设立呼叫中心，便利店直接反馈渠道，第四部分就是我们的社会参与，我们要不断地对于社会进行一定的教育，为社会培训我们的隆力奇的企业文化，让他们知道我们的反馈，同时让社会积极参与到我们这个过程当中来进行一个整体化的构建的过程，那么在这个过程当中，我们可以使得隆力奇的文化有更多的传播，得到更多品牌的认同，使我们的品牌的价值大幅度增加，这个过程我们可以通过两个手段，比如形象的广告或者说社会活动，社会活动很简单的，像这次的大赛，事实上通过这次大赛我们队伍的4个同学经过调研，在学习的过程中已经完全成为了隆力奇的揭短文化的爱好者，或者说是一个服从者，我们同时很愿意传播它的这个文化，因此我们希望大家积极地为我们这个案例揭短，谢谢大家！

主持人：好，感谢他们的发言，下面进入评委提问阶段。

问：首先赞一个，你说的速度我得使劲听才能跟得上。内容很多，你分析比较全面，我想提一个额外的问题，比如这种揭短管理，你刚才谈到希望把这个概念向客户，向社会传播，让大家知道这个隆力奇的价值，但是假如这个社会有相当一部分独立知识分子听到这个案例以后他们按我的猜想第一反应就是这个揭短管理不人性，跟富士康有一比，那么像这样的一种反应假如你是隆力奇的高管，你是吴总的代表，你会做哪些工作才能减少在这方面对你们的误解呢？

答：谢谢老师，如果您不指定的话就由我来回答可以吗？

问：可以。

答：是这样的，其实您说的这一点非常对，我们几个一看到揭短文化的时候想法和您所说的完全一样，我们认为这个东西太尖锐了，简直没有办法接受，甚至夸张地说和文化大革命是一个性质的，事实上我们了解以后才发现我们这个案例相对来说是只是偏重于一点阶段，事实上像我们刚才所说的揭短文化是创新文化的一个部分，而创新也只是隆力奇的三大文化当中的一个部分，最主要的一个部分是服务，服务于社会，服务于大众，服务于客户，同时第二个是爱家，其实从爱家这一点我们可以看到包括隆力奇对外宣传的包括刚才的一些文化打出来的时候，最主要的是以和谐为前提，就是像他所说的员工是我的第一上帝，在满足了这个前提之下，再要求大家进行创新，进行揭短，这是一个已经受到控制的一个过程，不会让大家觉得非常深刻，正是因为我们觉得有这种尖刻的想法恰恰说明隆力奇应该对社会，对大众进行一定程度的教育，让大家更深的了解隆力奇的文化真正的含义。

问：你说的很顺，但是你其实没有回答我的问题，你等于还是重复了你刚才说的，现在这个问题摆在这里，比如我就是代表一个不理解的人，而且我有话语权，写了一篇文章大家都看到了，原来隆力奇是这样的，你有什么办法吗？

答：可能主要的办法还是进一步让大家了解，事实上这个涉及到一个目标客户的问题，如果说这些人他们不是我们的目标客户，我们可能很难真正地去覆盖到他们，因为我们的成本支出和我们的收益是不成比例的，如果是我们的目标客户的一部分，或者对我们的目标客户有很大的影响程度的话，那么我们可能会更多地让他们接受我们的一个概念，比如说通过直销店，家居体验馆，他们很容易的体验到隆力奇的柔性文化，大家不会感到很尖刻，都会觉得很容易接受，一旦真正接触会了解到隆力奇的真正文化，如果只是一知半解，我相信它的影响也不会很大。

问：我有一个感觉和你不是很一样，刚才你们做了一些调研，有两句话，第一个，蛮好的，第二个希望落到实处，我理解这好象是批评的意思。

答：事实上是一个有保留的批评，因为作为一个员工不知道我们的身份，不好说这个东西是不好的，事实上我们调研的是基层的员工，他们了解了，而且他们知道揭短是一个好的概念，但是在比较操作的过程中他们发现这个揭短文化没有落到实处，所以他们说蛮好的，这个是好的，但是没有落到实处，所以蛮好的，希望落到实处，说明他们有这个意愿，但是我们的工作没有到位，所以我们才在360度的揭短管理中提出我们要用一些措施让他们真正参与到这个过程中来。

答：其实不管对于文字的理解如何，我们都觉得不重要，因为企业不是变革的场所，正确和错误不是用嘴巴来辩回来的，任何的评论都阻挡不了富士康现在的竞争力和实力，也阻挡不了华为的成长，所以隆力奇也希望有这样的一个竞争力。

问：你们的时间可能差不多到了，但是我想补充一句，对于刚才卢评委的话，我想是这样的，就算是接下来的参赛队你们对于揭短管理提出的挑战到底有多大，卢总表示不认同也不会影响你们的成绩，因为卢总只有一票。

答：我们非常清楚，谢谢。

问：但是如果你们非要向着卢总这个方向解释这个案例的话可能失掉的票数更多，当然我只是说可能，因为还要看大家的分析，具体的分析。

答：谢谢老师，其实我们是一个很客观的概念，我们所得出的这个案例和操作是我们的亲身实际体验之后而不是经过我们大脑随便想象得出来的，所以相信你们听过其他同学的建议以后也会更加深刻地理解到我们的价值与否，谢谢。