为什么知道了平均工资，你还是招不到合适的人？

（原标题：为什么知道了平均工资，你还是招不到合适的人？）

编者按：本文翻译自 firstround.com，作者 /Eric Vishria。本文来自微信公众号 经纬创投 (ID:matrixpartnerschina),36 氪经授权转载。

作为一名创始人，你需要担心的事情可能各种各样、千头万绪，但万万不能错过其中最重要的三件事情：人才的招聘、稳定的现金流、明确的目标定位。今天我们想跟你分享的是第一件事情——人才的招聘以及招到了人，你怎么做团队建设。

我们的投后招聘部门每天要面对形形色色的招聘需求，有些时候创始人会发现你知道自己大概要什么，和大概要给多少以后，还是不能非常迅速和高效地找到合适的人。而在找到看起来合适的人后，他们进到创业公司，似乎也不是很快就能发挥他们应该发挥的作用。

关于这几个观点，招聘团队会陆续准备一些文章来答疑解惑。如果你对招聘有什么问题，也非常欢迎本文后留言。我们先选取 Eric Vishria 的一篇文章来答疑解惑，他是雅虎的产品管理副总裁，他也曾投身创业，创建社交化浏览器创业公司 Rockmelt——所以有一些建议还是值得一听的。

搭建一个一流管理团队确实是一件非常困难的事情：一方面适合的人才很少，且群狼环饲，许多公司会与你竞争抢人；另外一方面，创业者需要克服 “不愿招纳比自己能力强的人” 这一心态，而你找到了一个新人，如何做好团队建议，让他迅速融入，也是非常重要的一件事情。以下，Enjoy：

要招就招最优秀的人

RockMelt 成立早期，在结束了与两家大公司的合作（一为 Facebook，一为 Google）后，Vishria 决定要招一位员工专职负责业务拓展。在面试过程中，关于如何在重要业务上做得更好这一问题，有一位应聘者竹筒倒豆子般地说了一连串看似很有道理的观点。Vishria 对他印象很好，于是便将他推荐给了 Ben Horowitz，Horowitz 是个优秀的生意人，Vishria 想听听他的意见。Horowitz 见过那位应聘者不久后，给 Vishria 打了一个电话，他说：“你知道吗，那个人真的很烂。” Vishria 很震惊，Horowitz 又补了一句：“别忘了，你也很烂。”

事实证明，这是一个很重要的教训。Horowitz 是对的，因为 Vishria 不是一个很会做生意的人，所以这个应聘者在这方面比他优秀并没有什么意义。

简单来说，在一个你本就不擅长的领域，找到一个比你强的人，是一件再普通不过的事情，就好像是造木桶时找到了一块最短的木板。如果你要建设一个最好的管理团队，那块 “木板” 必须是世界一流的，“比你好” 和 “世界一流” 不是一回事。而且你还会很快认识到：你根本没法在一个自己不擅长的领域找到 “世界一流” 的选手，应该找一个专家让他来在这个过程中引导你。这样不仅能帮助你找准关键性的东西（同时忽略不重要的），还能帮你找到最优秀的人才。

如果你还没有开始建设管理团队，那么请从现在这一刻开始。

主管招聘是一件很讨人厌的事情。要找到对的人很讨厌；面试很讨厌；拒掉别人很讨厌；协商工资很讨厌……总之一切关于招经理的事情都是又讨厌又花时间的。

所以要现在就开始做，不要磨到公司走到某个重要里程碑时才考虑建设管理团队。

始终保持清醒

一旦你找到了第一个需要填补的经理职位，你要保持对这个职位的清醒认识——什么是你需要的，什么是你不需要的。这是最难的事情，和起草职务描述完全是两码事。如果你在这上面做好了，它能有效减少你投入的时间。虽然这是一个很显而易见的道理，但现实往往难以尽如人意。

拿 RockMelt 举例，他们想招一个市场负责人，这个人要擅长吸引付费用户、了解病毒式传播、公关做得好、还要有建设长期品牌的经验。问题在于，没有人可以同时满足这四项要求。这种人根本不存在——如果真的有，那也是凤毛麟角，能够招揽到他们几率几乎为零。合适的应聘对象应该是那种可以满足最重要条件的人，最关键领域的一流人才。你要避开那种什么事情都会一点的人，因为招聘的目的在于招到世界一流的人才，“会一点” 是不够的。

当你在找人时，要考虑你当下的需求，而不是想着两年后的事情。“考虑当前一年内你需要的是什么，因为这是一个初创公司能够预见的最远前景了。一年后后，这个人或许会晋升，公司业务可能会变，你也有可能要扩张公司，你也有可能要裁员……这些不可预见的事情组成了你的生活，如果你没有招到合适的人，就连这一年都过不下去。”

创始人们理想中的应聘者应该是能够帮助公司走过今天、明天的人，然后才是公司的未来。很多时候，招聘应该以短期目标为主。

公司对于经理最期待的两条重要特质是什么？这个经理应当什么时候开始介入公司的管理？这两个问题要想清楚是很难的——说起来容易做起来难。董事会以及团队可能各有各的想法。最终，你必须决定自己到底找的是什么，很好地与参与招聘的同事沟通你的想法。在这件事情上，没必要软弱，就算出现不同的声音，也要坚持自己的想法。

找寻 “天才” 的共同点

比尔盖茨、马克扎克伯格、史蒂夫乔布斯还有拉里佩齐的共同点是什么？

一旦你捋清应聘者应当掌握的三条特质是什么之后，就按照这些特质，心无旁骛地网罗你需要的人才吧。IT 大佬们所招聘的高管都能使团队愈发壮大，因为他们就是在自己专长的领域做得比其他人都要好。

如果你能招到这样的人才，公司的发展将会势不可挡，因为你的团队锋芒只会越来越盛。此外，当这个人到岗，其他人都会意识到自己需要努力跟上。

在 First Round 的演讲之前，Vishria 依靠着这些知识找到了业务拓展的主管，他的工程师主管说：“新的主管上任后，我意识到自己必须要跟上公司的发展。” 新到任的主管如果能像这样推动整个团队往前走，那就证明你找对人了。

总结：

• 1、立即开始建设管理团队。
• 2、遇到你不擅长的领域，寻求专家建议，让他们在招聘过程中指导你。
• 3、列出两到三个优秀人才必须拥有的特质，以此作为你招聘时的依据。
• 4、专注于公司的短期目标，应聘者应当适用于未来一年的职位要求。
• 5、招可以带动团队的人才，所以这个人要比他的前任更加能胜任该领域的工作。

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