张杰：大学治理 以人为本的制度激励（三）

大学是人类社会的一个非常独特的社会组织，它延续千年的时间，一直保持着辉煌而持久的社会地位。究其根本原因，大学不仅是知识的传承者和创造者，更重要是人类思想精神和道德的制高点，是社会良心、公平正义的最后一道防线。大学的人文精神和学术追求决定着这个国家和社会的未来。随着大学学术重心的不断转移，大学和社会的关系也在悄悄发生变化，从最开始简单的文化传承，到后来和社会产生越来越多的相互作用，最后变成社会不可或缺的发动机。中国大学的黄金发展时期在过去三十几年，现在的快速发展给中国的大学带来了百年不遇的机遇，使得一批中国大学有可能进入世界一流大学的行列。

大学的本质是创新

有一句话把大学的实质、组成和使命讲得非常清楚：研究性大学的本质就在于把一群极具创新思维的教师和极具创新潜质的学生聚在一起，让他们的创造力互相激发，产生使学生终身受益的创新能力和智慧。中国要实现经济转型，关键就要从现在的要素驱动发展转变为创新驱动，大学应该是这个目标最重要的承担者，要成为这个转型的引领和源泉。

大学究竟怎么去治理？核心应该是以人为本的制度激励。很多的西方大学用“无为而治”的方式管理，强调学术自由，学术自治。但这种管理方法暂时还不太适合中国的大学。因为它的基本要素是：教授是世界顶级的人才，文化是世界一流大学的文化。中国的大学怎么样才能达到这种境界？这是我们要探索的问题。

说到底，大学治理核心是要把大学变成持续全面激励创新的有机体。对大学最有效的治理方式，就是通过制度的激励，给大学里的每个人提供持续、全面、系统、不断的激励。

大学主要由三部分人组成：教师、学生和管理人员，要用三个不同的视角去激励他们。教师最重要的激励是尊严感，学生最重要的激励是自豪感，管理人员最重要的激励是成就感。下面我就谈谈上海交通大学怎样去激励教师的尊严感，学生的自豪感，以及管理人员的成就感。

激发教师的尊严感

2007年时我们开始思考，国家层面的人才成长阶梯非常好，但是怎样帮助我们的老师跨到这个阶梯上？这时候我们推出了一个人才金字塔计划，也是新的体系，包括讲席教授、特聘教授等等。在每两个“人才成长台阶”之间加了一个台阶，变成了八级台阶。开始我们筹了5亿人民币来配合这个成长计划，大规模从海外引进人才。到2009年，这笔钱就花得差不多了。2009年国家开始启动千人计划，这时我们已经引进了五六十个海外顶尖大学的教授，马上帮助他们申请千人计划，所以我们的千人计划马上变成全国最多，这笔钱也帮了我们的大忙，使得我们有基金持续支持学校的发展。

我们的晨星学者，是帮助交大35岁以下的年轻老师迈下一个台阶。过去五年，我们已经支持了1035位青年学者，有16个人从晨星学者变成了杰出青年基金获得者，这是交通大学，大概也是全国最年轻的一批杰出青年基金获得者，这让我特别高兴。

2007年我们制定人才金字塔计划的时候，目标是2020年初步晋升世界一流大学，当时不少老师和管理人员怀疑这个目标定得太高，但我们现在相信，这个目标很可能在2018年就会实现。

要想大规模引进世界一流人才，当然要对薪酬体系进行设计。我们本着两个原则：第一是和国际接轨，第二个是符合中国国情。到2010年，我们从海外引进的教师已经有三四百人了，这时我们意识到，对现有老师的改革必须马上开始，所以开始对现有老师进行四位一体的综合改革，即定位改革、分类发展改革、分类考核改革以及薪酬体系改革。这个改革将连续进行八年。2012年开始我们实行新的人事制度，找了几个试点学院向Tenure Track过渡，2015年逐步并轨，2018年完成并轨，2018年以后，全校就在一个Tenure Track的体系下。

2007年我们还做了一件事：改革我们的考核体系。当年开始启动了国际评估，这是一个浩大的系统工程。第一轮各个学院的国际评估已经完成了，去年我们开始启动第二轮国际评估。考核体系的改变，对于改变学校的文化起了至关重要的作用。

另外，2007年起我们改革了科研管理模式。以往主要是靠管，2007年开始，我们提出科研管理主要是一种激励，要看到老师在科学研究方面的追求是什么，学校一切的支持措施都要与他的学术追求紧密挂钩。从2008年开始，我们提出两个面向的科学研究：第一要面向世界科技前沿，第二个要面向国家重大需求。宇宙演化、物质结构、意识本质、人类健康、生命科学、信息科学，这些都是我们学校老师正在研究的。面向国家的重大战略需求，比如先进制造面临转型，能源科技面临寻找新的能源，或者新的思路的转变，海洋科技、材料科技、信息技术、转化医学、农业科技、环境科技、社会科学，这些都是我们正在追求的，

在学科建设方面，我们在2008年提出学科建设不能再做加法了，开始做减法。经过六年时间，我们的学科数已经从69个减到了56个，换来的是质量大幅提升。我们希望所有在建学科最终都要达到世界一流水平。