没有无用的人才只有无用的管理

没有无用的人才，只有无用的管理

人们常说天生我材必有用，每一个人身上都蕴藏着独属于自己的长处，不存在完全一无是处的人。放到团队、企业乃至各类组织当中，同样适用这样的道理：世上没有无用的人才，只有无用的管理。很多管理者习惯把业绩不佳、团队涣散的原因，简单归结为员工能力差、积极性不足，却很少向内审视自身的管理方式。人才就如同等待被发掘、被妥善栽培的种子，能不能生根发芽、长出枝叶，很大程度取决于土壤、养分以及栽培者的用心，而管理，正是这片培育人才的土壤。

很多管理者容易陷入一个误区，用同一套标准去衡量所有员工，认为达不到这套标准的人就是没用的人。但人与人之间本就千差万别，每个人擅长的领域、性格特质、思维方式完全不一样。有的人性格外向，擅长沟通对接，适合对外协调、客户交流；有的人内敛沉稳，耐心细致，更适合埋头做资料整理、数据复盘、精细化的内务工作。如果管理者强行把擅长沟通的员工安排到枯燥重复的后台岗位，又让性格内向惧怕社交的员工去负责对外谈判，即便两个人本身都具备相应能力，在错配的岗位上也很难发挥价值，在外人看来，就会误以为这两个人是没用的员工，本质上只是岗位和人才之间没有匹配到位，是管理安排出现了失误。

合适的管理，首要任务就是识人，看见每个人身上隐藏的闪光点。优秀的管理者不会拿着一把尺子去一刀切评判所有人，而是耐心观察、发掘下属身上的优势，结合团队的需求，把人放在最适配的位置。历史上不乏这样的例子，有的人身上有明显缺点，但是只要把他放到能够发挥长处的地方，就能创造巨大价值。管理者要接纳员工身上存在的短板，明白没有人是完美全能的，团队本身就是依靠不同特质的人互相互补，形成完整的整体。一味盯着员工的缺点不断批评打压，只会磨灭一个人的信心，原本拥有的优势也会慢慢萎缩；而善于发掘长处、扬长避短，才是人才管理最基础也最重要的一步。

除了知人善任，有效的管理还要能够激发人的内在动力，这也是区分高效管理和无效管理的关键。很多团队里面，员工并不是没有能力，只是缺乏动力，抱着多做多错、少做少错的心态被动应付工作。造成这种局面，往往是管理制度出了问题：干多干少得到的回报差别不大，做出成绩得不到认可，遇到过错却一味追责，目标模糊不清，没有人清楚努力的方向。在这样的环境之下，再积极能干的人，时间久了也会慢慢变得消极怠工，原本的才干被埋没。

好的管理懂得搭建公平合理的激励机制，让付出可以被看见、被回报，给员工清晰、可以落地的目标，让大家知道为什么而奋斗。同时懂得信任下属，给予适当的自主空间，而不是事无巨细全盘管控。当一个人感受到自己被信任、自己的努力能够换来对应的收获，才愿意主动投入，主动去发挥自己全部的能力。反过来，糟糕的管理习惯高压管控、随意否定、赏罚不公，持续消耗员工的热情，再优秀的人才进入这样的环境，最后也会变得平庸。

人才同样离不开持续的培养，这也是管理的重要职责。不少管理者招到员工之后，就默认对方应当立刻精通所有工作，一旦上手慢、出现失误，就直接判定这个人能力不行。但任何人才都不是天生就完全适配岗位，都需要学习、打磨、成长。管理本身就包含培育的责任，要根据员工的短板，提供对应的指导、培训，在试错空间里面帮助新人积累经验。很多看起来暂时能力不足的员工，只是缺少正确的引导和成长机会。如果放弃培养，直接贴上“无用”的标签，相当于直接放弃了一个潜在的人才；坚持因材施教，持续引导，普通人也可以慢慢成长为团队里面不可或缺的骨干。

当然，“没有无用的人才”，并不代表管理要毫无底线地包容。对于价值观和团队完全相悖，屡次破坏规则、损害集体利益的人员，需要及时做出调整。但这和“因为不会做某一类工作就判定为无用”完全是两回事。前者是底层理念无法相容，后者仅仅是岗位、激发方式、培养方案没有做到适配。很多管理者混淆了这两点，遇到产出达不到预期，第一反应否定人，而不是反思岗位分配、激励、培养环节哪里出了漏洞。

放到更广阔的层面，这个道理不只适用于企业，在学校、基层团队同样成立。作为管理者、带头人，核心使命就是搭建平台、分配岗位、制定规则，让不同特质的个体，都能够找到可以施展自身价值的地方。一个平庸的管理，会把一群原本各有所长的人，带成一盘散沙；而优秀的管理，可以把资质普通的一群人凝聚起来，取长补短，形成强大的合力。

“没有无用的人才，只有无用的管理”这句话，也给所有身居管理岗位的人提出了长久的要求：要放下傲慢，停止简单地归罪于人，转而修炼自己识别人才、合理分配、激励人心、持续培育的能力。人才一直都在，能否释放出他们身上蕴藏的力量，完全取决于管理的水平。当管理做到知人善任、赏罚公平、持续赋能，团队当中的每一个人，都能够找到自己的位置，发挥独有的价值。