倒查三年！央企开启跨年追薪，离职高管也无例外，高薪时代已终结

朋友们大家好！今天小界来和大家聊聊国家的退薪潮！先讲一个最近在金融圈私下传得很广的事。某央企旗下公募基金的一位前基金经理，两年前跳槽去了私募，按说人已经走了，旧账该翻篇了。

结果上个月收到原单位HR的电话，说要追溯2022年以来超出标准发放的绩效薪酬，折算下来得退回大几十万，他第一反应是懵的。钱早花了，税也交了，现在让我退。

我认为这件事的信号意义，比退多少钱本身重要得多。过去央企国企也搞过薪酬整顿，基本都是“新人新办法老人老办法”，在职的意思一下，已经走的人绝不打扰。

这次不一样，人都跳了槽，账还能追到新东家门口。这说明什么？说明这一轮不是象征性地切一刀做做样子，而是动了真格。

从公开信息看，2024年年中开始，已有多家央企系公募基金启动退薪工作，要求2022年以来年收入超出标准线的部分退回，标准线大致在300万元左右，涉及人群以高管和明星基金经理为主。

到了2025年底，这场从公募基金发源的退薪潮，已经蔓延到银行、券商、保险等整个金融央企体系，很多人第一反应是：至于吗？不就是调整个工资，搞这么大阵仗。

我给你算一笔账你就明白了。国内金融行业有一个公开的秘密：过去十几年，部分国有金融机构的高管和核心岗位薪酬，和国际投行的水平看齐，但承担的风险约束和经营压力远不在一个量级。赚了是自己的奖金，亏了是国家的资本金。

这种不对称一旦遇到行业下行期，矛盾就压不住了，2024年上市银行整体人均薪酬从46.23万元降到44.49万元，表面只降了不到3%，但管理层薪酬总额从8.7亿元降到7亿元，降幅接近两成。

要理解这次整改的力度，得先搞清楚几条红线是怎么定的,根据财新等媒体报道，2025年初人社部明确了央企国企薪酬改革的几个原则.

职级与薪酬不能倒挂，固定薪酬一般不高于总薪酬的35%，央企集团一把手最高工资定在100万元左右，子公司负责人薪酬不能超过集团一把手的3倍，也就是300万元封顶。

这几条数字放在一起看，逻辑非常清晰，第一层，集团总部一把手卡100万。这个数字不是拍脑袋来的。你去翻三大运营商官网披露的负责人薪酬就能看到，中国移动原董事长杨杰2024年应付年薪97.21万元，总经理何飚72.91万元。

也就是说，通信类实体央企一把手的薪酬本来就在这个区间，现在只是把这个隐性的上限变成了全系统统一的硬约束。

第二层，子公司一把手封顶300万。这个3倍系数是什么概念？集团一把手100万，下面子公司负责人最高300万，拉开三倍差距。以前不是这样的。

很多金融央企的子公司、分公司，效益好的时候负责人拿到大几百万甚至上千万都不稀奇，集团总部的规定根本管不住下面的自定薪酬。

第三层，也是最容易被忽略的，固定薪酬占比不能超过35%。这条规定的意思是，你工资条上底薪不能太高，剩下大头必须跟绩效挂钩，而且绩效薪酬的40%以上要延期支付，延期不少于三年。

这一条直接堵死了以前“高薪旱涝保收”的路子。你今年干得好，奖金不是一次性全发，分三年给。三年内要是项目爆雷、业绩变脸，没发完的部分直接扣掉，已经发了的还能追索回来。

我认为这才是这次整改真正扎到肉的地方。过去央企高管薪酬之所以被诟病，不光是数字高，更关键的是高得没风险。

项目赚了拿钱走人的时候拿大头，项目亏了拍拍屁股调岗升迁，损失全部由企业和全民买单。

现在延期支付加追索扣回，等于把高管的个人利益和项目长期风险绑在了一条船上。你想拿高薪可以，但得对这笔钱对应的业务负责到底。

这次整改最硬核的部分，不是定了多少条线，而是追溯机制,先说清楚一个事实：退薪追溯并不是所有央企一刀切从2022年开始。

公募基金行业因为2024年率先启动，追溯起点是2022年；而更广泛的金融行业薪酬改革，据财新报道大概率从2024年起追溯执行。但不管从哪一年起算，核心逻辑是一样的：已经发出去的钱，不符合新标准的，要吐回来。

这里面最具威慑力的一条，是离职人员也跑不掉，国务院国资委2025年11月审议通过、2026年3月正式公布的《中央企业违规经营投资责任追究实施办法》第五十二条写得很明白。

相关责任人在责任认定年度已不在本企业领取绩效年薪的，按离职前一完整任职年度全部绩效年薪及最近一个完整任期激励收入总和计算，参照规定追索扣回薪酬。

翻译成大白话就是：你离职了没关系，我按你最后一年拿的绩效加上任期激励，算出一个基数，该追多少追多少。你去了民企也好，创业也好，这笔账跟着你走。

很多人觉得这条规定太狠了。人都走了还追，以后谁还敢去央企？我倒觉得恰恰相反。以前大家挤破头进央企，图的不光是稳定，还有一种隐性福利：只要熬过试用期站稳了位置，薪酬就只涨不跌，干好干坏差别不大。

这种预期本身就是对公共资源的浪费。你占着位置却不承担对等的经营压力，本身就不公平，追溯机制的真正作用，是把“薪酬和风险匹配”这条原则从在职人员延伸到了离职人员。

以前你在央企搞砸一个项目，大不了跳槽走人，下家还按你上家的title给你开高薪。现在不行了，你经手的业务出了问题，不管你人在哪，该退的绩效一分不少。这等于在整个职业经理人市场上立了个规矩：央企的高薪不是白拿的通行证，而是带追责条款的长期合约。

聊到这里，很多人会问：上面这些调整，跟普通基层员工有什么关系？是不是只是动了高管的蛋糕，基层照样该拿多少拿多少？

还真不是，这次整改的整体思路，官方表述叫“控高、提中、保低”。控高就是把高管过高的薪酬压到合理区间。提中是稳住中间层的待遇，不让骨干力量流失。保低是把一线基层员工的保障水平往上提。

实际执行层面，因为工资总额是盘子里固定的蛋糕，高管切走的比例降下来，理论上剩下的部分可以更多地向基层倾斜。但从目前披露的情况看，这个传导还需要时间。

2024年不少央企的基层员工绩效实际上也在收紧，因为整个工资总额跟着企业效益在缩。招商蛇口2025年整体人均薪酬同比下降7.2%，销售人员人均年薪降幅超过21%。

网上有头部央企员工晒出六年工资变化，从2020年的52万元一路降到2025年的11.4万元。这些数字看起来极端，但反映的趋势是真实的：行业下行期，没有谁能完全置身事外。

我认为看待这件事不能只盯着“降薪”两个字。央企手里的资产本质上是全民共同积累的公共财富，不是哪个管理层的私人钱袋。

过去很长一段时间，部分央企形成了一种畸形格局：经营效益好的时候，管理层拿走大头；遇到行业周期下行，亏损由国家资本金和全体纳税人兜底，基层员工的绩效跟着砍。这种收益和风险的不对称，才是薪酬整改真正要解决的病灶。

三大运营商一把手不到一百万的年薪，放在全球同体量的电信企业里看确实不高。但这个数字背后对应的资源调配能力、社会影响力和职业稳定性，是不能单纯用市场化薪酬来衡量的。

央企的负责人本质上是在经营公共资产，不是在经营自己的公司。既然拿的是公共资源的经营权，薪酬就得接受公共监督，就得跟经营责任严格挂钩，这次整改之后，央企高薪的神话确实要翻篇了。稳定的底色还在，但指望靠一个头衔躺着拿高薪的时代，不会再回来了。

对全社会来说，这件事的示范效应远远超出央企本身：公共部门的收入分配，正在从“级别定薪”转向“贡献定薪”。公共的钱花在明处、用在实处，这个方向不会因为短期的阵痛而逆转。