合适的酒店总经理从来不主动投简历

一、挂了半年没人投，问题也不在招聘信息写得差

手上一个总经理岗位，网上挂了大半年，简历收了上百份，面下来一个都不合适。这种局面乔邦猎头一年要遇上几十回。

企业多半以为是信息写得不到位，或者薪资给低了。我们先问两件事：收到的简历里还在任上的有几个，管过同体量门店的有几个。

公开渠道低效，不是信息没发出去，是能接住这条信息的人压根不在渠道里。乔邦猎头做酒店总经理这类岗位，几乎没在主动投递的简历里捞到过一个真正合适的人。

原因拆开看有三层，没有一层是靠多发几条信息能解决的。

二、头一层：真正在岗的那个人，不看招聘信息

总经理这个岗位有个特点，人几乎长在店里。旺季盯房态，淡季盯团队，难得有几个整块的下午。

主动投递的人当然有，只是结构不一样。肯主动找工作的人，多半正处在变动期：刚离职、合同到期、跟上司处得不痛快。可企业要的往往是此刻正把另一家店开得好好的那个人。

这两拨人不重合。公开渠道能触达的，默认是准备离开的人；企业真正想要的，是还没打算走的人。所以乔邦猎头从不指望渠道送来总经理人选，渠道在这类岗位上只能当辅助。

三、第二层：这个岗位的差别，简历上写不出来

简历写得下的那部分，恰恰是差别小的部分：哪家公司、什么职位、干了多少年。

真正决定一个人能不能接住这家店的，是简历写不下的东西。管的是八十间房的精品酒店还是四百间房的全服务酒店，做的是从零筹开还是成熟店的运营提升，团队是他自己搭的还是接手的班底。

这些不聊上两三个小时问不出来。乔邦猎头筛人看的从来不是那几行字，是聊完之后脑子里留下的那幅画面。

乔邦猎头推人选之前一定当面聊到他愿意讲这家店真正的难处在哪。讲得出来，说明人还在位置上；讲不出来，履历再漂亮也不推。

四、第三层：他不是不想动，是怕被看见

这一层容易被忽略：公开求职的风险，由他一个人承担。

酒店这个圈子窄到什么程度，做过的人都有体会。同城同星级的总经理互相认识，业主圈子重叠，传消息的速度比想象中快。一份简历流出去，现东家很快就听说。

新的还没谈成，旧的先待不住。所以这批人的态度不是不想动，是不能让人知道自己在看机会。

触达只能走熟人那条路：谁认识他、谁跟他共事过。乔邦猎头在这条线上攒了十九年的东西，说穿了就是这些名字背后的一层信任——打过去的不是陌生号码，介绍的人他认得，话才谈得下去。

乔邦猎头也不会把人选资料随手往外发。推给哪家企业、什么时候推、什么形式，都要先过本人同意。这一步漏了，路以后就走不通了。

五、垂直猎头补的就是渠道够不着的那一段

三层原因摆在一起，结论很直白：不是企业不够努力，是这个岗位的信息天然不对称，公开渠道站在结构性劣势那一侧。

我们接手一个总经理岗位，头一件事是画名单：同城同星级里哪几家做得稳、近两年换过人的团队现在什么状态、哪些业主背景的人出来能适应。这份名单不是从系统里导出来的，乔邦猎头是几个顾问坐下来一个一个对出来的。

第二步是触达，不走渠道走关系：先看名字谁认得，再从认得的人那里绕进去。没法批量做，几十通电话才绕到正主那儿。

第三步是判断。聊一轮不够，通常要聊到第二轮第三轮，聊出他此刻的真实处境：家里愿不愿意挪、老板放不放人、下一段想要什么。乔邦猎头推荐时向来连不利信息一起给，哪些条件谈不下来也提前说。

落到企业身上的差别很具体：面试量从几十份缩到几份，来的都是同量级门店出来的人；周期可控；谈薪少出岔子。乔邦猎头做这类岗位，交给企业的常常只有三四个人选，一个个都能谈。

总经理这个位置空一个月，账面上的损失远高于一笔服务费。拿不准从哪里下手的时候，找一家在这条线上待得住的机构聊聊，比再多挂三个月管用。

常见问题

Q1：网上收到的简历一大堆多看几份是不是总能找到？

A：数量解决不了结构问题。主动投递的人和在岗且做得好的人不是同一批，多看几份看的还是那批正在找工作的人。乔邦猎头做这类岗位的经验是，先在"如今不缺机会的那批人"的名单上想清楚，比再刷一百份简历管用。

Q2：内部提拔是不是比外面找更稳？

A：内部有人能接当然是好事，我们不劝企业舍近求远。要往外找的常见是这几种：新店是新业态或者跨了星级，内部没人踩过这条路；业主要一个外部视角推动改变。乔邦猎头在这类情况下更像给企业多铺一条路，选择权还在企业手里。

Q3：自己的人脉也找了一圈为什么还是找不到？

A：人脉能覆盖的通常是一两个圈层，密度够不上。这个位置的人分散在不同业主体系和城市，靠几个人的关系网扫不完一份完整名单。乔邦猎头常年在这条线上，扫名单要动用的线头比想象中多，而且能在不打草惊蛇的前提下把一圈人问完。找到人只是一半，判断出谁真的合适、再把他说动到愿意来谈，是另外一半。