北京
2026年7月1日，《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》正式施行。作为我国首部明确超龄劳动者权益的专门规章，它打破了「劳动关系—劳务关系」的二元分法，为超过法定退休年龄仍在岗的劳动者创设了全新的「准劳动关系」。对企业而言，读懂「保障什么、不保障什么」，是合规使用超龄用工、控制用工成本的前提。
01
适用人群
《暂行规定》由人力资源社会保障部会同国家卫生健康委、应急管理部、国家税务总局、国家医保局联合出台，自2026年7月1日起施行，是我国首部针对超龄劳动者的专门规章。
适用对象明确为：境内用人单位招用超过法定退休年龄、受用人单位劳动管理、从事有报酬劳动的劳动者；已按规定提前退休、退休后被招用的，同样纳入适用范围。
核心突破在于用工关系定性。长期以来，超龄人员多被直接认定为劳务关系，脱离劳动法保护。新规以「劳动事实」为基准，确立了一种既非标准劳动关系、也非普通劳务关系的新型用工形态，受专门规章调整，与当下新就业形态的不完全劳动关系规则相近。
02
四项基本权益：企业必须保障的底线
新规以劳动基准为核心，明确保障超龄劳动者的四项基本权益，这是企业用工不可突破的底线：
基本权益
企业义务要点
劳动报酬权
不低于当地最低工资标准；不得克扣或拖欠；安排加班的应依法支付加班费
休息休假权
遵守法定工作时间与年节纪念日放假规定，一般不安排加班
劳动安全卫生保护权
按身体状况安排合适岗位与强度，禁止安排危害身心健康或危险作业
工伤保险相关权益
用人单位参保并缴费，个人不缴；享工伤认定、劳动能力鉴定与工伤待遇
需特别区分：基本权益中的「休息休假」是指遵守法定工时、享受法定节假日等底线休息权，并不等同于标准劳动关系下的「带薪年休假」，后者不在保障清单之内。
03
两个「不适用」：年休假工资与经济补偿的边界
新规问世后，企业最关心两个问题——超龄人员是否还享有带薪年休假、终止用工是否要付经济补偿。答案均是「一般不适用」。
其一，带薪年休假不适用。暂行规定第九条明确用人单位应合理安排超龄劳动者的工作时间和休息休假、一般不安排加班，但并未将「带薪年休假」纳入保障范围。劳动者超过法定退休年龄后，不再享受法定带薪年休假工资。
其二，经济补偿不适用。因超龄用工不建立标准劳动关系，用人单位通知停止用工或终止用工协议，不属于劳动法意义上的解除劳动合同，一般无需支付经济补偿或赔偿金。
还需注意时效。未休年休假工资适用特别仲裁时效，应自劳动关系终止之日起一年内提出；超龄后主张，往往已超时效，难以获得支持。近期已有二审判决（案号（2026）鲁01民终6810号）对此予以明确：劳动者达退休年龄后继续提供劳动，终止用工不支持经济补偿，主张的超龄前未休年休假工资亦因超时效未获支持。
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