合规指南：招聘与录用管理 | 劳动法江湖

招聘与录用管理

一、招聘录用

要点：

劳动者享有平等就业和选择职业的权利。

用人单位依法享有自主用人的权利。用人单位应当依照法律、法规的规定，保障劳动者的合法权益。

用人单位和劳动者建立劳动关系，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。

操作规范：

1.招聘广告不得含有涉及就业歧视的内容

用人单位发布的招用人员简章或招聘广告，不得包含歧视性内容。

用人单位发布或者向人力资源服务机构提供的单位基本情况、招聘人数、招聘条件、工作内容、工作地点、基本劳动报酬等招聘信息，应当真实、合法，不得含有民族、种族、性别、宗教信仰等方面的歧视性内容。

用人单位的招聘广告不得以性别为由歧视妇女。广播、电视、报刊、互联网等媒体不得发布歧视妇女的招工、招聘启事。

2.不得设置不合法的录用条件

用人单位在招录(聘)过程中，除国家另有规定外，不得实施下列行为：(四)将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录(聘)用条件；(五)其他以性别为由拒绝录(聘)用妇女或者差别化地提高对妇女录(聘)用标准的行为。

用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。

3.不招录存在从业禁止情形的人员

(1)未满16周岁的未成年人

(2)招聘岗位有对应的健康要求的

(3)招聘岗位要求无犯罪记录的

4.审慎发出录用通知

民事主体从事民事活动，应当遵循诚信原则，秉持诚实，恪守承诺。

常见风险和法律责任：

1.招聘广告或录用条件涉及就业歧视

法律责任：违反就业促进法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。

违反《人力资源市场暂行条例》第二十四条、第二十七条、第二十八条、第二十九条、第三十条、第三十一条规定，发布的招聘信息不真实、不合法，未依法开展人力资源服务业务的，由人力资源社会保障行政部门责令改正；有违法所得的，没收违法所得；拒不改正的，处1万元以上5万元以下的罚款；情节严重的，吊销人力资源服务许可证；给个人造成损害的，依法承担民事责任。违反其他法律、行政法规的，由有关主管部门依法给予处罚。

2.招录了存在从业禁止情形的人员

法律责任：由主管部门给予责令限期改正、警告、罚款，或责令停业整顿、吊销营业执照或相关许可证等处罚。

3.发出录用通知后无正当理由撤回

法律责任：当事人在订立合同过程中有下列情形之一，造成对方损

失的，应当承担赔偿责任：

(一)假借订立合同，恶意进行磋商；

(二)故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况；

(三)有其他违背诚信原则的行为。

二、入职体检

要点：

劳动者享有获得劳动安全卫生保护的权利。

用人单位应在安排工作岗位之前对未成年工(年满十六周岁未满十八周岁的劳动者)进行健康检查。

用人单位应当对(一)拟从事接触职业病危害作业的新录用劳动者，包括转岗到该作业岗位的劳动者和(二)拟从事有特殊健康要求作业的劳动者进行上岗前的职业健康检查。用人单位不得安排未经上岗前职业健康检查的劳动者从事接触职业病危害的作业。

操作规范：

1.入职体检项目要符合岗位，不得含有涉及就业歧视的项目

用人单位招用人员，除国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止乙肝病原携带者从事的工作外，不得强行将乙肝病毒血清学指标作为体检标准。

用人单位在招录(聘)过程中，除国家另有规定外，不得实施下列行为：(三)将妊娠测试作为入职体检项目。

2.特殊岗位强制要求进行入职体检

公共场所直接为顾客服务的人员、从事接触直接入口食品工作的食品生产经营人员，持有“健康合格证”方可上岗工作。

患有国务院卫生主管部门规定的有碍化妆品质量安全疾病的人员不得直接从事化妆品生产活动。

下列人员应进行上岗前职业健康检查：a)拟从事接触职业病危害因素作业的新录用人员，包括转岗到该种作业岗位的人员；b)拟从事有特殊健康要求作业的人员，如高处作业、电工作业、职业机动车驾驶作业等。

常见风险和法律责任：

1.安排涉及就业歧视的入职体检

法律责任：由劳动保障行政部门责令改正，并可处以罚款；对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任。

违反就业促进法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。

2.安排未经职业健康检查的劳动者、有职业禁忌的劳动者从事接触职业病危害的作业或者禁忌作业

法律责任：由行政部门责令限期治理，并处五万元以上三十万元以下的罚款；情节严重的，责令停止产生职业病危害的作业，或者提请有关人民政府按照国务院规定的权限责令关闭。

职业病病人除依法享有工伤保险外，依照有关民事法律，尚有获得赔偿的权利的，有权向用人单位提出赔偿要求。

三、背景调查

要点：

劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效。劳动合同无效的，用人单位可以解除劳动合同。

操作规范：

1.与应聘劳动者约定背景调查，取得劳动者的同意

个人信息处理者取得个人的同意方可处理个人信息：

符合为订立、履行个人作为一方当事人的合同所必需，或者按照依法制定的劳动规章制度和依法签订的集体合同实施人力资源管理所必需情形的，不需取得个人同意。

2.背景调查范围应当在与劳动合同直接相关的范围内

用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

用人单位在招录(聘)过程中，除国家另有规定外，不得实施下列行为：(二)除个人基本信息外，进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况。

用人单位对劳动者享有知情权，可以了解劳动者的学历、履历、薪酬要求、劳动技能等，以保障劳动成果，提高经营效益。但用人单位知情权的范围限于“与劳动合同直接相关的基本情况”，通常包括与工作岗位相匹配的信息，如教育经历、工作经验、技术技能等。与岗位、工作能力不直接相关的信息，不属于用人单位知情权的范围。

3.要求劳动者提供原单位出具的解除劳动关系证明

用于核实劳动者是否已与原单位解除劳动关系，是否存在未结清的劳动争议，是否与原单位签订有未到期的竞业限制协议等就业受限情况。

常见风险和法律责任：

1.调查劳动合同无关的信息涉及就业歧视或涉及侵权

法律责任：违反就业促进法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。

处理个人信息侵害个人信息权益造成损害，个人信息处理者不能证明自己没有过错的，应当承担损害赔偿等侵权责任。

2.未核实劳动者的就业受限情况

法律责任：用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

第三人明知或者应知商业秘密权利人的员工、前员工、合作方或者其他单位、个人实施侵犯商业秘密的违法行为，仍获取、披露、使用或者允许他人使用该商业秘密的，视为侵犯商业秘密。

劳动者违反竞业限制约定，给企业造成的损失超过违约金标准的，企业可以要求相关方承担赔偿责任。

3.以与劳动合同无关的信息不实为由解除劳动合同违法

法律责任：用人单位违反劳动合同法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照劳动合同法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

四、入职手续

要点：

用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。

操作规范：

1.做好录用登记

用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。

用人单位应当建立以下用工管理台账，真实、准确记录各种用工信息：

(一)职工名册。包括建立劳动关系的劳动者和被派遣劳动者的姓名、性别、身份证件号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起止时间、劳动合同期限、工作岗位等内容。

(二)录用登记。包括入职登记表、劳动者身份证件复印件等。

2.签订劳动合同

建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

3.约定录用条件(试用期的考核标准)

劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的。

4.学习规章制度

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

5.不得收取扣押证件或收取财物

用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

常见风险法律责任：

1.未做好录用登记、未约定录用条件、未告知规章制度

法律责任：发生争议承担举证不能的不利后果。

因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

2.未及时签订劳动合同

法律责任：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

3.收取扣押证件或收取财物

法律责任：用人单位违反劳动合同法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。用人单位违反劳动合同法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

五、试用期约定

要点：

用人单位与劳动者可以约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。

在试用期中，除劳动者有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

操作规范：

1.试用期特别规定

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

2.试用期期限

劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

3.试用期工资

劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

4.试用期考核

(1)在试用期间内进行考核；(2)依据劳动者在试用期内的工作表现，对应录用条件进行考核；(3)考核情况让劳动者确认。

常见风险和法律责任：

1.违法约定试用期工资标准

法律责任：劳动者在试用期的工资低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者低于劳动合同约定工资的80%，应当补足差额。

2.违法约定试用期时长

法律责任：用人单位违法与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

具体为：

(1)超过法定试用期间的工资标准应按转正后工资标准补足；

(2)超过法定试用期且已经履行的期间，以转正后工资为标准支付赔偿金；

(3)在超过法定试用期后才以“试用期间不符合录用条件”为由解除的，属于违法解除，须支付违法解除劳动合同的赔偿金。

• 摘自广州市人力资源和社会保障局《劳动用工规范化管理指南》（2026年9月）

• 汪正楼律师，南京劳动法律师，南京律协劳动与社会保障委员会委员，劳动仲裁委兼职仲裁员，办理案件获江苏律协“十佳劳动争议案例”，获评南京律协“劳动与社会保障业务奖”，专注劳动用工法律服务，擅长劳动用工合规建设、疑难劳动争议案件处理。

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