河南
导 读
“在 AI 行业，算法工程师是公认的“招聘难户”。某华东 AI 企业三个月内补齐核心算法团队，靠的不是多发 JD，而是一套精准猎聘打法。本文复盘博思如何用四步，把“难招”变“可招”。”
在 AI 人工智能行业，算法工程师是公认的"招聘难户"——需求火爆、供给稀缺、薪资预期高、入职决策慢。在博思的众多成功哪里中。某华东 AI 企业的经历，很有代表性：不是招不到人，而是很难招到"对"的人。
客户背景：业务跑在前面，团队却掉了队
这是一家处于快速扩张期的 AI 人工智能企业，主攻自研大模型与行业应用。随着项目落地提速，算法团队出现明显缺口，几个核心算法岗长期空缺，直接拖慢了研发节奏——机器和学习框架都在，能驾驭它们的人却没到位。
招聘痛点：难在"对"，不止难在"有"
痛点一内部招聘三月无功
收到的简历大多不匹配，要么研究方向不对，要么级别不够，核心岗始终空着。
痛点二候选人沉默率高
好不容易约到面试，人选又"失联"；薪资预期高，且同时在看多家，决策摇摆。
痛点三窗口期稍纵即逝
竞品也在抢同一批人，招聘窗口一旦错过，项目排期就得往后挪。
博思动作：四步把"难招"变"可招"
一步先做人才 Mapping
锁定目标公司的算法团队，画出人才地图，先弄清楚"人在哪、谁更合适"，再动手。
二步定向挖猎 + 顾问式沟通
精准触达，由资深顾问一对一沟通，讲清业务发展与岗位匹配度，建立信任而非硬推。
三步薪酬与决策方案
提供市场薪酬锚点与谈判策略，协助客户设计有竞争力的整体方案与面试节奏，缩短决策链。
四步全流程护航
从面试辅导、offer 谈判到入职跟进，每一步都有人盯、有人推，不让人在临门一脚前流失。
服务结果：关键岗位补齐，研发节奏恢复
三个月内，数名核心算法工程师陆续到岗，关键岗位补齐，研发排期重新跑顺。
客户 HR 负责人反馈："最难的那部分，终于不用自己扛了。"
这并非个例——在算法、嵌入式、大模型等硬科技赛道，类似的故事每天都在发生。
难的从来不是"找到人"，而是"找到对的人"。算法工程师这类稀缺核心岗，拼的不是简历量，而是人才网络的深度与顾问的专业度。
博思深耕高端人才猎聘31年，在 AI、机器人、新能源、智能制造等热门赛道沉淀了成熟的方法论与人才网络——让企业把精力，留给真正重要的业务。
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