延迟退休时代，企业必须更新的用工合规清单

一、案情回顾

2023年3月，58岁的孙某入职北京顺义某农场做保洁，后续双方签订了期限至2025年2月28日的固定期限劳动合同。2025年3月25日，农场口头通知孙某“无需再来上班”。

农场认为自己的做法合情合理：员工年满60岁达到退休年龄，劳动合同也已到期，让员工多干一个月是人情照顾，非法定义务。

但孙某并不认可。他出生于1965年3月30日，按照渐进式延迟退休政策，法定退休年龄为60周岁零1个月，也就是2025年4月，而非3月。农场在3月终止劳动关系，属于违法解除。

仲裁支持了孙某的请求，农场不服起诉至法院。顺义法院最终判决：法定退休年龄的认定需严格遵循国家政策，用人单位无权自行设定或变更，农场支付违法解除赔偿金共计19480.85元。

案子金额不大，但暴露的问题非常典型：很多企业还在用过去的“老经验”做用工管理，和现行的法律规则、政策标准已经脱节。看似合理的操作，实际上已经踩了违法红线。

二、判决背后：企业普遍踩中的三条法律红线

这个案子的核心不是赔偿金多少，而是法院明确的三条裁判规则，恰恰对应了当前企业用工管理里最常见的三个认知误区。

红线一：合同到期继续用工，视为续订，连续计算合同次数

裁判规则：法院认定，2023年3月至2024年2月双方已形成事实劳动关系，后续再签订书面劳动合同，法律上等同于连续订立了两次固定期限劳动合同。第二次合同到期后，若劳动者提出续订，企业负有订立无固定期限劳动合同的义务。

企业常见误区：误以为合同到期就自动终止，多留员工干一段时间是“给福利、做人情”，不算正式续订。但在法律上，只要员工继续提供劳动、企业照常发薪且未提出异议，就构成了续订的意思表示，所谓“福利”本质上是在履行法定续订义务。

额外提醒：如果员工在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年，即便合同到期，企业也不得单方解除劳动合同。

红线二：合同到期不终止，等于默认延续劳动关系

裁判规则：劳动合同到期后，劳动者继续在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。企业事后再补发“不续签通知”，不能溯及既往终止劳动关系。

企业常见误区：抱着“先用着再说”的心态，合同到期不主动处理，既不续签也不终止，等想让员工走的时候再补通知。这种模糊用工状态，恰恰是违法解除纠纷的高发区。

红线三：法定退休年龄是强制标准，企业无权自行认定

裁判规则：法定退休年龄严格按照国家政策执行，用人单位不得自行设定或变更。延迟退休政策实施后，退休年龄按出生年份逐月递增，不能再沿用“男性60岁、女性50岁”的统一标准。

企业常见误区：实务中，HR往往凭记忆或入职时登记的信息判断退休节点，但在延迟退休按出生年月逐月递增的规则下，这种方式极易出错。差一个月、甚至差几天，就是合法终止与违法解除的分界线。

三、企业用工合规更新行动清单

延迟退休政策落地后，各地仲裁与法院对“到龄终止”的审查标准持续收紧，企业要规避同类风险，核心是把“凭经验管理”改成“按流程管理”，重点做好三件事：

1. 把退休年龄核定纳入劳动合同全流程管理

员工入职时即准确登记出生年月，对照延迟退休对照表标注法定退休年龄；临近退休前6个月，提前启动退休评估或终止程序，避免卡着日期处理出现误差。不要等到“差不多到年龄了”再临时处理，很容易算错时间节点。

2. 合同到期要办清手续，杜绝模糊用工

合同到期前至少1个月，书面确认是否续签。不续签的，到期当日办理终止手续、结清薪资，杜绝“合同已到期、人还在上班、工资照常发”的模糊状态。续签的，及时订立新的书面劳动合同，避免事实用工风险。

3. 用工规则要跟上政策更新节奏

政策是不断更新的，企业不能靠一套老规矩用很多年。建议定期对照最新政策排查用工风险，尤其是临近退休员工、合同到期员工、特殊排班员工这三类重点人群，及时修正管理中的不合规之处。

四、最后

延迟退休时代，用工合规的要求只会越来越细、审查越来越严。很多时候企业不是故意违法，只是管理习惯没跟上政策变化，最后付出了不必要的代价。如果你的企业还没有对照新规排查用工风险，建议尽早启动合规自查。

后续会持续更新企业用工合规、劳动争议处理相关的实务内容，如有企业用工制度优化、争议案件应对等相关问题，欢迎关注咨询。

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