中国员工能向欧盟“举报”中国企业了？

欧盟委员会今年6月26日通过、9月3日正式发布于《欧盟官方公报》的长达50页的《〈强迫劳动条例〉实施指南》，有一条规定值得中国企业认真看一看。

“Any natural or legal person … can submit information……”

这一条是《指南》的第7.2.1节，规定任何自然人、法人或者不具有法人资格的组织，都可以提交涉嫌违反强迫劳动产品禁令的信息。欧盟将采取措施，对这些举报“吹哨人”予以保护，对于欧盟之外的人的保护也不例外。从欧盟的视角来看，一个在中国工厂工作的普通员工，并没有被排除在这套举报机制之外。欧委会特别说明，这里的自然人包括强迫劳动受害者本人，可以自己提交，也可以通过律师、协会等中介提交，还允许匿名。本文把这种“提交信息”的机制简称为“举报”，因为它并不是传统意义上的劳动争议投诉。欧委会不会替员工处理欠薪、解约或者加班赔偿，而是把有关信息作为判断某种产品是否涉嫌违反强迫劳动禁令的线索。从2027年12月14日起，欧盟《强迫劳动条例》将开始启用，强迫劳动单一门户也讲将开放统一信息提交入口。 当我们把这条规定和最近的星宇股份事件放在一起看，就更有意思了。8月25日，常州市人社局通报，星宇股份当年招录440名高校毕业生，后与其中107人解除劳动合同，企业在协商过程中“方法简单生硬，缺乏充分有效沟通，造成不良影响”，人力资源总监随后被停职。事情原本仍在我们熟悉的国内劳动治理轨道上运行。星宇事件与强迫劳动规则的另一面9月1日，作为星宇重要客户的大众汽车确认，已经收到相关投诉并启动审查。大众表示，“基本价值和权利”应当在其整个供应链中得到尊重和保护。两天后，欧盟这份《指南》正式刊载。三件事情之间当然没有直接因果关系，但放在一起，恰好勾勒出了一个正在发生的变化：发生在中国工厂里的劳动问题，正在越来越容易沿着全球供应链“走出去”。今天，它可能先走到外国客户那里；2027年底以后，在符合欧盟《强迫劳动条例》适用条件的情况下，它还可能直接进入欧盟监管体系。表面上看起来只是多了一条投诉渠道，但事情远原没有想象中这么简单。 一、欧盟到底打开了一扇什么门？欧盟并没有建立一个“外国员工举报本国企业违反劳动法”的平台。违法加班、违法解除劳动合同、拖欠工资，都不会因此当然违反欧盟《强迫劳动条例》，该条例管的是使用强迫劳动生产的产品。所谓“强迫劳动”，仍然建立在国际劳工组织第29号公约的基本定义之上，需要结合劳动的非自愿性、处罚威胁或者其他形式的胁迫等因素判断。一般劳动违法和强迫劳动，并不是一回事。因此，星宇107名毕业生解约事件本身不能被简单贴上“强迫劳动”的标签。至少从目前已经公开的信息看，没有充分依据作出这样的认定。星宇事件与强迫劳动规则的另一面但值得注意的是另外一个变化：欧盟正在把劳动者本人变成供应链监管体系中的一个独立信息来源。提交人不是写一封投诉信就结束了。《指南》要求其善意说明理由，并尽可能提供证据。明显不完整、没有依据或者恶意提交的信息，可以被剔除。主管机关还可以继续联系提交人，要求补充材料。欧委会列出的潜在材料非常具体，包括劳动者访谈和书面证言、工作场所或者住宿环境的照片视频、聊天记录和电子邮件、劳动合同、员工名单、工资表、财务记录、工会调查、企业整改资料等，都可能进入调查视野。值得注意的是，《指南》没有把企业申诉机制仅仅理解成“出了问题以后找个地方投诉”。它明确说，这类机制还可以作为一种“早期预警系统（early warning system）”。员工投诉中出现的信息，应当重新进入企业的风险识别、整改和后续监督。国家司法程序、劳动专门机构、监管机关、劳动审理机构以及OECD国家联络点等，也都可以成为救济体系的一部分。这套逻辑和过去常见的企业社会责任审计不太一样。以前更多是自上而下：企业制定制度，供应商填表，第三方进厂，最后形成一份审计报告。工人本身其实在这个过程中起到的作用十分有限。现在突然又多了一条自下而上的路：工人可以代表自己说话了。而且他说的话，不再天然止步于企业HR部门、劳动监察或者劳动仲裁，而是将直接进入欧盟对于某个企业的评价体系。但这个入口的打开，并不意味着后面所有问题都同时能够得到解决。 二、劳动者可以举报，但证据却没那么容易出境对于欧盟之外的劳动者来说，向欧盟“举报”的麻烦，主要从“证据”开始。首先，假设一个中国某工厂员工认为自己长期遭遇严重超时劳动。他说：“过去半年，我每天实际工作十多个小时”，这只是他对自己经历的陈述。如果为了证明这件事，他需要进一步把原本存储在中国境内的劳动合同、工资单和考勤记录提交给欧委会，这时候问题就开始出现变化了。《数据安全法》第36条规定，未经中国主管机关批准，境内组织、个人不得向外国司法或者执法机构提供存储于中国境内的数据。这里至少有两个目前没人真正回答过的问题：1、在欧盟法下，欧盟委员会并不是某一个外国国家的行政机关，而是欧盟的机构。但在《强迫劳动条例》下，它对于发生在欧盟以外的相关线索承担信息评估、调查和作出执法决定等职能。这样的欧盟机构，算不算中国《数据安全法》第36条所说的“外国司法或者执法机构”？2、如果劳动者不是应欧委会要求交材料，而是主动上传，又算不算这一条里的“提供”？由于这些问题还从未有过司法实践，所以没有人知道我们会作何解读。所以现在既不能说：“中国员工向欧盟举报，一律需要审批”。也不能反过来说：“只要是个人维权、自愿提交，任何资料都可以直接传出去。”司法部国际司法协助交流中心2025年曾回答过一个相近但并不相同的问题：境内当事人如果完全自愿，能不能直接向外国司法机关提交境内证据？官方答复并没有认为“自愿”二字本身就足以排除中国数据和个人信息规则的适用。当然，那个针对外国司法取证的答复并不能直接套到欧盟强迫劳动行政执法上，但其中的道理是：“我愿意提供”和“这份材料能不能依法提供”，可能是两个概念。其次，我们再往前进一步。员工为了证明“不只是我一个人”，而是把同事的证言、微信群聊天记录、整个部门的工资和考勤也交出去。这种情况下，一张自己的工资单和一份包含几百名员工姓名、工资、电话甚至身份证件信息的完整资料，显然不是一个法律问题。这时，别人的个人信息和隐私保护问题就来了。最后，我们再进一步。如果为了证明某种劳动安排不是偶发现象，而是企业长期的管理方式，举报者又把内部邮件、生产计划、订单、客户和供应链资料拿出来，问题还会进一步变成涉及商业秘密的问题。中国现行法律一方面保护企业合法商业秘密，也限制员工未经授权进入服务器、邮箱、云盘或者超权限复制、披露内部资料；另一方面，《商业秘密保护规定》又承认，为揭露违法犯罪、维护社会公共利益，依法向国家机关或者承担行政职能的法定机构披露商业秘密，存在一定空间。这时问题就又就来了：这种为公共利益举报留下的空间，能不能当然延伸到向欧盟这样的境外监管机构披露？现行规则同样没有现成答案。

同一张考勤表，在劳动者手里可能是维权证据，在企业看来可能是内部资料，在欧委会看来可能是强迫劳动风险线索，在中国的数据监管体系里又可能属于一份境内数据。

事实没有变，它进入的法律体系变了，对于该事实和行为的评价，可能会截然不同。中国近年当然已经大幅便利正常的数据跨境流动，但跨国经营中的普通数据出境，与向境外具有执法职能的机构提交调查材料，并不是同一回事。在欧盟打开了这一扇门以后，中国现有的劳动法、数据法、个人信息保护和商业秘密制度，第一次在这样一个很小的“举报入口”处碰到了一起，这一点也完全超出了我们的预料。 三、供应链给劳动者多了一根无形的杠杆但如果只把这个问题理解成数据出境的问题，恐怕还是小看了它。更大的变化其实发生在劳动者和企业之间，星宇事件已经给出了一个很直观的例子。107名刚毕业的年轻员工，与一家大型上市公司发生劳动争议，双方能够调动的经济资源和组织资源显然并不对称。按照传统路径，员工可以向劳动监察投诉，可以仲裁，也可以诉讼。但这一次，员工们又多了一条路。相关投诉进入星宇的跨国客户体系，大众随后启动了供应链审查。劳动者拿到的并不是一项新的赔偿请求权，而是一根过去没有的外部杠杆。一场劳动仲裁可能只涉及几万元、十几万元；可一旦核心客户启动供应链审查，企业面对的就可能是客户评价、订单乃至供应链风险，远不是成百上千万元能打得住的。劳动者自身并没有突然变得更有钱，也没有突然拥有更强的组织能力。变化在于，全球供应链把品牌商、采购商和终端市场嫁接到了原来的劳资关系后面。在星宇事件中，大众这类供应链调查，本质上仍然是跨国企业的私人治理，而欧盟《强迫劳动条例》未来可能再往前走出更大的一步。当有关事实达到强迫劳动风险评估和调查标准以后，劳动者或者其他主体提供的信息，未来可能进入欧盟公共行政执法体系，并最终影响有关产品能否进入欧盟的市场。从“客户管供应商”，到“市场监管机关管产品”，这已经不只是多了一条举报热线。原本主要发生在企业和员工之间的劳动纠纷，站在员工背后的，可能突然多出了客户、品牌商、甚至一个外国市场，这可能是欧盟这套规则对中国企业最容易被低估的影响，也是欧盟给劳动者的最大底气。 四、劳动问题，为什么开始决定商品能不能卖了？我们如果再往前走一步，就会发现，这个变化其实落到了商品本身。传统劳动法首先回答的是一个很朴素的问题：企业应该怎样对待一个劳动者？工资怎么发，工时多长，有没有休息，能不能依法离职，受到侵害以后怎样救济。欧盟《强迫劳动条例》又多问了一步：如果一件商品是在强迫劳动条件下生产出来的，它还能不能进入市场？于是，一条过去相对分散的链条被接了起来：劳动条件——生产过程——商品——供应链——市场准入。过去，劳动法主要决定企业应该怎样对待一个劳动者。现在，劳动条件在特定情况下开始影响这个劳动者参与生产出来的商品还能不能进入另一个市场。因此，劳动权益不再只是工厂内部的问题，它开始影响商品的流通。这也带来了一个很有意思的现象：尽管中国企业本身不一定要走出去，但劳动事实也可能已经先走出去了。未来我们会看到一种有趣的现象：工厂还在中国，劳动者还是中国劳动者，劳动合同仍然适用中国法，劳动监察、仲裁和诉讼也仍然发生在中国，但只要这家工厂生产的零部件进入跨国企业供应链，发生在厂房里的劳动事实，就必须要面临另一套市场监管体系的审查，不管你是强迫劳动、虐待员工还是怎样。

企业没有出海，劳动事实先出了海！

过去，中国企业只有真正去海外投资设厂以后，才会直观感受到当地劳动制度的硬约束。现在企业即使留在国内，境外市场规则也可能沿着全球供应链反向进入中国工厂。这并不是说劳动权利到了今天才开始“国际化”。国际劳工组织公约、国际人权法早就存在。新的地方在于，劳动权益越来越多地通过供应链和市场准入机制产生跨境后果。而这马上又出现了另外一套复杂制度边界碰撞。欧盟可以说：产品进入我的市场，我当然有权拒绝使用强迫劳动生产的产品。中国同样可以说：中国境内的数据、个人信息和商业秘密，不会因为境外建立了一套市场监管机制，就自动脱离中国法律。两种主张都有自己的道理，可放到同一个案件里，并不一定总能兼容。商品早已经全球化，供应链也早已经全球化，劳动标准的执行现在又越来越沿着供应链在全球化。可什么证据能取得，什么数据能出去，什么机关有权调查，依然带着清楚的国家边界。以后中国政府真正面临的麻烦，恐怕就在这里。 五、结语对于星宇控股，相信它这次已经受到了足够大的教训，短期内定不敢再“不善待”自己的员工，事件的热度很快也会下去。但是，该事件却引出了一个对中国未来十年影响会极为深远的问题。从明年开始，中国的人社部门会遭遇一种此前从未遇到的情况，就是：如果我们自己对中国企业的劳动监管不力，那么美国和欧盟就可能收到一大堆来自中国劳动者的举报信，然后这些举报信就会成为美国和欧盟惩罚中国企业的理由，甚至成为在国际上攻击中国的有力工具。人社部门的工作历史上，劳动者权利保护的问题向来都只是人民内部矛盾的问题，如何处理也都是内部解决，早一天晚一天、多一点少一点其实都还好。但是从明年开始，这个问题将在中国历史上首次“外溢”为涉外问题、甚至是外交问题。美国和欧盟，在无形中变成了一位站在中国人社部门背后的“严苛督军”，看着我们政府的一举一动。届时，人社部门对各地劳动者的保护工作稍有差池，就有可能给中国外事埋下一颗雷，我们的人社部门要压力山大了。讨论到这里，我们就使用批判国际法学研究中经常使用的沙盘推演技巧，推演一下明年之后会出现一种什么现象。随着这种境外对我国劳动监管压力的逐渐增大，我们内部肯定会出现一种声音，呼吁一种极其聪明的解决方案，那就是：

既然员工向境外监管体系提交信息可能涉及数据、个人信息和商业秘密，而且可能会对中国企业不利，更是会给相关部门的工作制造麻烦，那么我们研究一下怎么把这条员工的“举报”通道给“堵上”，不就万事大吉了么？

恶意举报当然要防，虚假材料当然要承担责任；别人的隐私、企业合法的商业秘密和国家的数据监管权，也都需要保护；劳动维权当然不是无限制获取、复制和跨境传递任何内部资料的通行证。这些制度边界，以后相关部门一定会通过立法、执法和司法等方式进一步讲清楚。但如果我们的工作思路只剩下“怎样防止员工把企业的问题反映到国外？”可能从一开始就选错了路、走错了方向。更现实的问题应该是：为什么一个本来能够在企业内部、劳动监察、仲裁或者司法程序中解决的问题，最后还需要沿着供应链找到外国客户，甚至境外监管机构？星宇事件至少提醒我们，劳动问题不会因为企业把它归到“人力资源问题”里就永远留在企业内部。国内劳动主管部门及时介入处理，企业及时整改、补救，这本来就是正常劳动治理的应有功能。这样的机制如果运行得足够及时、有效和公正，很多问题本来并不会走出国门。所以，欧盟这套新机制真正值得中国企业注意的，未必只是“员工以后可以去哪里投诉”。更现实的是，我们相关部门必须意识到，一场原本可以在企业内部或者国内法律程序中解决的劳动纠纷，一旦没有解决好，未来可能会沿着全球供应链走得很远很远。