派遣工被用工单位合法退回，劳务派遣单位有无再派新岗义务？

本案中，劳动者张某被用工单位某店以严重违纪为由合法退回至用人单位太仓某公司后，太仓某公司直接解除了劳动合同，未另行安排新岗位。张某主张用人单位应先安排新岗位再解除合同，但法院明确否定了该主张。法院认为，现行《劳动合同法》及《劳务派遣暂行规定》均未设定劳务派遣单位在用工单位合法退回劳动者时必须另行安排岗位的强制性义务。

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（2025）苏0585民初15118号

基本案情

原告张某与用人单位太仓某公司签劳动合同，被派遣至某店，合同确认已熟读并遵守用工单位《员工手册》。原告否认签收确认书但未申请笔迹鉴定；手册亦通过企业微信公示。

2025年3月27日，主管排班为B班（7:30-16:00），原告坚持上A班（8:00-17:00）打卡。

2025年4月12日，雨天主管要求摆放地毯、拖地，原告多次以“雨暂停”“暂时不需要”“没空”等拒绝，后由他人完成。

2025年4月14日，某店以两次违纪给予原告最后书面警告（有效期12个月）。

2025年5月17-20日，原告再次未按排班上B班，坚持上A班。

2025年5月27日，某店以警告期内再违抗指令给予立即解聘处分，并于6月10日退回用人单位。

2025年6月11日，用人单位以严重违纪解除劳动合同，已通知工会。原告后曾要求酒店按正常离职办理并出具个人原因离职材料。

仲裁驳回原告违法解除赔偿金请求，原告诉至法院。

法院认为

江苏省太仓市人民法院认为：本案的争议焦点在于被告太仓某公司解除与原告的劳动合同是否合法。结合原、被告的诉辩意见及本案查明的事实，本院分析如下：

关于解除的制度依据。其一，被告某店于2022年9月9日至16日期间通过布告栏公示《员工手册》并完成员工代表提名，同年9月23日召开说明会进行民主表决，员工代表确认无异议，该程序符合民主协商要求。其二，原告虽对《员工手册》确认书中其签名的真实性提出异议，但未在合理期限内申请笔迹鉴定，应承担举证不能的不利后果。同时，被告某店在企业微信云盘中公示《员工手册》电子版，全体在职员工均可查阅，结合原告与被告太仓某公司签订的劳动合同第七条明确约定其已充分知悉并同意遵守用工单位规章制度，应当认定酒店《员工手册》已通过合理方式向原告公示告知。其三，劳务派遣关系中，用工单位的规章制度经劳动者确认后可作为用人单位解除劳动合同的依据，此系劳务派遣特殊用工形态的应有之义，亦符合《劳动合同法》第六十五条的相应规定。故被告某店《员工手册》对原告具有约束力。

关于解除的事实依据。根据被告某店提交的微信聊天记录、考勤打卡记录、证人证言等证据，可以确认原告存在以下违纪行为：其一，2025年3月27日未按排班要求出勤。原告主张其与直属主管王某丙就上班时间安排达成合意，但仅在2025年5月22日沟通中以“以前同你说过，早班上8点，你同意的”进行抗辩，在解除前以至仲裁及诉讼阶段均未能提供任何书面或电子证据佐证其主张。相反，被告某店提供的直接主管王某丙与其之间的多次微信聊天记录、原告的考勤打卡数据及证人王某丙的证言形成完整证据链，证实原告对排班制度及纪律要求系明知且应当遵守，而原告长期擅自变更班次，且在主管多次警示后仍拒不改正，违纪事实成立。其二，2025年4月12日未执行铺放地毯的工作指令。当日因下雨天气，酒店管理人员通过工作群多次下达铺放地毯及拖地的明确指令，原告在收到指令后以“雨暂停，晚点需要再放”“暂时不需要”等理由推诿，甚至在直属主管明确要求立即执行的情况下仍以“没空”“在忙”等消极态度应对，最终导致相关工作由他人代为完成。原告作为公共区域主管，在明知雨天需及时铺设防滑设施的情况下，以主观判断替代专业管理要求，其行为已实际导致酒店公共区域秩序混乱，显属对合理工作指令的违抗，符合《员工手册》规定的违纪构成要件。其三，原告在2025年4月14日受到最后书面警告后，于同年5月17日至20日仍持续擅自变更班次，未按排班要求出勤，显属故意违反劳动纪律，该行为符合《员工手册》规定的“在最后警告有效期内再次违纪”之情形。综合上述事实，原告的违纪行为具有连续性、反复性及主观故意性，已严重违反劳动纪律和职业道德规范。

关于解除程序的合法性审查。根据《劳动合同法》第六十五条规定，“被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同”。本案中，原告于2025年4月14日被处最后书面警告后，在12个月有效期内再次违纪，符合《员工手册》规定的严重违纪立即辞退情形。被告某店依据酒店《员工手册》规定将原告退回被告太仓某公司，被告太仓某公司据此解除劳动合同，符合双方劳动合同第八条第二款、第三款的约定。两被告在解除前已共同将解除事由通知工会，履行了法定告知义务。至于原告提出的“用人单位应先安排新岗位”之主张，现行法律并未课以劳务派遣单位在用工单位合法退回时必须另行安排岗位之法定义务，该项主张缺乏法律依据。

此外，2025年6月18日及之后原告与两被告就离职手续办理事宜进行沟通及往来记录虽涉及离职原因的形式表述，但未对被告太仓某公司基于原告违纪事实解除劳动合同的基础事实产生实质性影响，各方亦未达成变更解除性质的合意，本院对劳动合同解除合法性的认定仍以2025年6月11日《解除劳动合同通知书》记载的违纪事实及法律依据为准。

综上，原告以被告太仓某公司违法解除劳动合同为由要求支付赔偿金的主张，缺乏事实与法律依据，本院不予支持。

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