公司提供厂区宿舍，员工非要在外租房，下班出了车祸构成工伤吗？

（2026年最新案例）

公司已经提供了住宿，但员工非要在外租房。下班途中发生非本人主要责任的交通事故，还能认定工伤吗？

【基本案情】

2022年11月7日，A公司成立，取得劳务派遣经营许可证。A公司与B公司存在劳务派遣合作关系。

2024年2月15日，A公司与安某签订劳务外包协议，约定A公司将合作单位的部分劳务事宜外包给安某。王某由安某聘用并以A公司名义于2024年2月进入B公司工作。

2024年6月18日21时01分，王某在下班途中发生交通事故，随即被送往医院住院治疗，2024年7月8日出院，出院诊断为胫骨平台骨折。

对于此次交通事故，交警大队出具道路交通事故认定书，认定王某负同等责任。

2025年4月28日，王某提出工伤认定申请。2025年5月12日，人社局作出工伤认定申请受理决定书。因王某申请仲裁确定劳动关系，人社局暂时中止审理。2025年8月5日，劳动人事争议仲裁委员会作出仲裁裁决书，确认王某与A公司在2024年2月至2024年6月18日期间存在劳动关系。2025年11月2日，人社局决定恢复审理。2025年11月12日，人社局作出《认定工伤决定书》，认为王某受到的伤害符合《工伤保险条例》第十四条第（六）项之规定，属于工伤认定范围，认定为工伤。

公司不服，提起诉讼。

【按例说法】

一审法院：发生非本人主要责任的交通事故，应认定工伤

原审法院认为，《工伤保险条例》第五条第二款规定：“县级以上地方各级人民政府社会保险行政部门负责本行政区域内的工伤保险工作。”人社局具有工伤认定的行政职责。《工伤保险条例》第十四条规定，“职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：…（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；……”。本案中王某病历材料、道路交通事故认定书及路线图、银行交易明细清单、工友证言、王某的工伤认定询问笔录、仲裁裁决书等证实王某被A公司派遣至B公司工作，在下班途中受到非本人主要责任的交通事故受伤事实。人社局根据《工伤保险条例》第十四条第（六）项之规定，认定王某受到的事故伤害为工伤，合法有据。

安某不具备用工主体资格，更无劳务派遣资质，A公司同意安某以A公司名义派遣王某进入B公司工作，应当确认王某与A公司存在劳动关系，已被生效仲裁裁决所确认。A公司关于其与王某不存在劳动关系的主张，依法不予采纳。人社局受理工伤认定申请后，通知A公司举证，并对各方材料进行核实后作出工伤认定，符合工伤认定程序规定。人社局所作出认定工伤决定，事实清楚，适用法律法规正确，程序合法，应予以维持。

公司上诉：公司提供了住宿，交通事故不能认定为“上下班途中”

1.王某与A公司不存在劳动关系。

其一，一审仅以“安某不具备用工主体资格，更无劳务派遣质，A公司同意安某以A公司名义派遣王某进入B公司工作，应当确认王某与A公司存在劳动关系，已被生效仲裁裁决所确认...”为由认定王某和A公司存在劳动关系，进而认定人社局作出的《工伤认定书》正确与事实严重不符。首先，关于A公司与王某劳动关系确认诉讼一审之所以法院按撤回起诉处理是因为A公司忘记开庭时间、未及时出庭导致，但这并不影响本案法庭根据事实和证据来认定王某的劳动关系归属问题；现有证据足以证明王某系安某雇用人员，一审法院仅以生效判决来直接认定王某和A公司存在劳动关系与现有事实不符。其二，一审也查明了“A公司与安某签订劳务外包协议，约定A公司将合作单位的部分劳务事宜外包给安某。王某由安某聘用并以A公司名义于2024年2月进入B公司工作...”的事实，但仍认定王某和A公司存在劳动关系明显与一审查明的事实自相矛盾。

2.公司提供有住宿，即使存在劳动关系也不能认定工伤。

王某的受伤不属于上下班路上，不应认定工伤。即便认定王某的劳动关系在A公司处，王某的受伤也不属于上下班路上，不应认定工伤。因为A公司为被派遣人员安排有宿舍，就在用工单位内部，要求所有被派遣员工都要在宿舍入住，王某因个人原因未在职工宿舍入住并导致发生交通事故，不属于上下班路上，不应认定工伤。

二审法院：提供宿舍并不等于强制要求职工必须在宿舍居住

本院认为，各方当事人对人社局具有工伤资格认定的法定职责并无异议，本案的争议焦点为人社局作出的案涉工伤认定决定是否符合法律规定。

《工伤保险条例》第十四条第（六）项规定，职工在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的，应当认定为工伤。

关于王某与A公司之间是否存在劳动关系，根据生效的仲裁裁决书，王某与A公司在2024年2月至2024年6月18日期间存在劳动关系。虽然A公司对该裁决不服向法院提起诉讼，但其因自身原因未到庭参加诉讼，人民法院已裁定按撤诉处理，该仲裁裁决即发生法律效力。该生效法律文书对王某与A公司之间的劳动关系作出了具有法律约束力的认定。A公司主张其与王某不存在劳动关系的上诉理由，与生效法律文书所确认的事实相悖，不能成立。

关于A公司主张其已提供职工宿舍，王某不属于下班途中受伤，不应认定工伤的上诉理由，经审理认为，职工有权选择自己的居住方式，提供宿舍并不等于强制要求职工必须在宿舍居住。王某从工作地点至实际居住地的合理路线，属于上下班途中的合理路线，人社局适用《工伤保险条例》第十四条第（六）项认定王某所受伤害为工伤，适用法律正确。A公司在工伤认定阶段并未提交其公司有严格的住宿管理制度以及王某不属于下班途中受伤的证据，应当承担举证不能的不利后果。

综上，A公司的上诉理由不能成立，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，程序合法，应予维持。

【小编有话】

提供宿舍属于劳动者福利保障，但绝不是用人单位规避责任的“挡箭牌”。

在我国的法律框架之下，劳动者在非工作时间享有完整的人身自由与居住自主权。不能因为用人单位提供了职工宿舍，而剥夺或限制了劳动者的居住选择权与休息权。

实践中，不少用人单位为了规避一些法律责任，故意设置一些不合理的所谓的规章制度。比如，员工必须入住单位宿舍、未经批准不得擅自离开宿舍、擅自在外租房所发生的一切事故与单位无关……用人单位提供厂区宿舍属于福利范畴，但并不等于用人单位可以强制要求劳动者必须入住宿舍，更不能以此免除用人单位的法定工伤保险责任。

因此，单位是否提供宿舍与劳动者上下班发生的车祸是否认定工伤没有必然的联系。只要事故发生符合“上下班时间”“合理路线”“非本人主要责任交通事故”的法定三要素，社会保险行政部门与司法机关还是可以依法确认工伤。

相应地，如果劳动者违反了用人单位内部的规章制度，用人单位可以依据内部管理制度做出处罚，但用人单位的规章制度不能排除劳动者的工伤权益。（本文转自“成都律师刘艳”公众号，更多法律问题及联系方式关注该公众号分享）