集团下令撤销部门，是否构成“客观情况发生重大变化”？

（2026年最新案例）

《劳动合同法》第四十条规定，“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”该规定的最大问题是，如何认定“客观情况发生重大变化”？

【基本案情】

2020年5月27日，某公司与房某签订《劳动合同》；后，双方续签劳动合同，期限自2024年4月1日至2028年5月26日，房某从事财务主任工作。

2025年7月15日，集团公司向**区部发出《关于**区部组织架构调整的公告》：基于公司经营管理及业务发展的需要，进一步优化管理体系，提升运营效率，经公司研究决定，对**区部财务部组织架构进行调整，撤销财务部资金管理处和财务部会计管理处。并附财务部组织架构图。

2025年7月15日13时17分，公司人资行政部张某向房某发送邮件，称因外部市场环境及经营困难，公司调整组织机构缩减人员编制，房某原岗位已不存在，征询劳动合同变更意见，并限定房某于当日18时前回复。房某回复邮件表示，所在部门已被裁撤且原岗位不存在，询问公司是否有相近且能胜任的调岗方案，并表明若相近可进一步沟通，同时提出了经济赔偿诉求。

2025年7月16日15时39分，张某回复邮件提供协商方案：调整岗位为商品专员，薪资待遇不变；若不接受则按法定标准支付经济补偿金及代通知金解除劳动关系，并要求房某于当日18时前反馈。房某回复明确表示，商品专员岗位与其目前岗位工作跨度大且无相关性，鉴于本职岗位已不存在，希望公司进一步考量其诉求。张某随后回复称商品专员涉及对账、数据报表等工作，与现有经验有相关性，且公司架构调整属于客观情况发生重大变化。

2025年7月22日，张某向房某发送邮件，要求房某于2025年7月23日下班前至人资部办理调岗至商品专员的手续，逾期未办理将按照法律规定处理。房某再次书面拒绝，强调该调岗跨度大且无相关性。

2025年7月25日，公司向工会委员会发出通知并获得同意后，于同日向房某送达《解除劳动合同通知函》，以公司组织架构调整导致客观情况发生重大变化、双方未能就变更劳动合同达成一致为由，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定解除劳动合同。2025年8月11日，公司向房某转账支付经济补偿金及代通知金共计47,819元。

随后，房某提起劳动仲裁，请求裁决公司支付违法解除劳动合同赔偿金差额（其他事项此处不予讨论）。

公司不服，提起诉讼。

【按例说法】

一审法院：仅以公司组织架构调整为由进行调岗，并不属于“客观情况发生重大变化”的范畴

原审认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”为了保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》对用人单位单方解除劳动合同的条件进行了明确限定。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定的“客观情况发生重大变化”应当是指劳动合同订立后发生了用人单位和劳动者订立合同时无法预见的变化，致使双方订立的劳动合同全部或者主要条款无法履行，或者若继续履行将出现成本过高等显失公平的状况，致使劳动合同目的难以实现。但是公司仅以公司组织架构调整为由与房某协商进行调岗，并不属于与劳动者在订立劳动合同时无法预见的、不以双方主观意志为转移的“客观情况”范畴。公司以未就变更劳动合同达成一致为由解除与房某的劳动合同属于违法解除，故公司应向房某支付违法解除劳动合同经济赔偿金。

关于计算标准，房某工作年限为2020年5月27日至2025年7月25日，房某离职前十二个月平均工资为7,457.89元，一审法院扣除公司已向房某支付的47,818.40元后，公司应向房某支付违法解除劳动合同的经济赔偿金差额34,217.79元（7,457.89元×5.5月×2-47,819元）。

公司上诉：“客观情况发生重大变化”不应局限于文件规定情形

一审法院认为《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定的客观情况发生重大变化应当是指劳动合同订立后发生了用人单位和劳动者订立合同时无法预见的变化，致使双方订立的劳动合同全部或者主要条款无法履行，或者若继续履行将出现成本过高等显失公平的状况，致使劳动合同目的难以实现。公司仅以公司组织架构调整为由与房某协商进行调岗，并不属于劳动者在订立劳动合同时无法预见的，不以双方主观意志为转移的客观情况范畴，系事实认定不清。

现在企业经营面临的形势一直在变化之中，企业为了生存需要根据形势及时作出经营调整，包括用工的调整，都是为了更好的维系企业内部用工的和谐稳定，况且公司所作的调整是基于真实的经营需要，并未针对房某个人。公司在组织架构发生变更后，也已基于最大限度维护劳动关系存续的原则与房某诚意协商变更劳动合同事宜，为房某提供了商品专员的岗位，该岗位职责中涉及对账、数据报表的工作，均是与房某的工作经验有匹配度，且与房某一并调整的财务同事也接受了商品专员的岗位，同时公司明确承诺调岗后薪资待遇不变。在与房某沟通未果后，公司才依据法律规定与房某解除了劳动合同。并且根据原劳动部办公厅于1994年发布的《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》（劳办发〔1994〕1994289号）规定“客观情况”是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等”及《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项中所指的“客观情况发生重大变化”，都不仅仅只是指自然条件、企业迁移、被兼并、企业资产转移等情形，其列举的情形并非是排他性的举例，“客观情况”不应局限于前述情形之中。且公司账务工作被某公司接管，难道不是一种职能“被兼并”的情况么？其次，房某原岗位已被实质性撤销且其工作内容被转移至某公司，若继续维持原劳动合同关系，即公司仅支付工资，房某无需任何实际工作产出，也势必会导致公司承担远超出订立合同时合理预期的、显著不公平的用工成本。

综上，一审法院事实认定错误，公司是根据集团公司指令对公司财务部组织架构进行了调整，且就劳动合同变更内容与房某进行了诚信磋商，但双方未达成一致。在此情况下合法合理的与房某解除了劳动合同，并支付了经济赔偿金、代通金。

二审法院：“重大变化”是指对劳动合同继续履行产生了实质性障碍的情形

本院认为，本案的争议焦点为：公司是否应向房某支付违法解除劳动合同赔偿金。

公司上诉称其系根据集团指令对公司财务部组织架构进行了调整，且就劳动合同变更内容与房某进行了诚信磋商，但双方未达成一致，在此情况下合法合理的与房某解除了劳动合同。

本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”根据上述法律规定，“客观情况”应是非受用人单位所能控制的情形，“重大变化”是指对劳动合同继续履行产生了实质性障碍的情形。

具体到本案，公司所称由其集团公司对公司财务部组织架构进行调整的行为，属于用人单位根据市场变化而作出的自主商业决定，并非受客观情况所限导致劳动合同无法继续履行的情形。故公司所称的“根据集团公司指令进行组织架构调整”并不属于订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化的情形。根据查明的事实，2025年7月15日集团公司向**区部发出《关于**区部组织架构调整的公告》，称基于“公司经营管理及业务发展的需要……决定对**区部财务部组织架构进行调整，撤销财务部资金管理处和财务部会计管理处。”该决定下发当日，某某国际**区部人资行政部张某于13：17向房某发送邮件，告知原岗位已不存在，需对劳动合同进行变更，且要求房某在当日18：00之前回复。房某于18：15日查收邮件并回复。张某又要求房某在次日上午11：00前回复。房某于7月16日上午10：54分就岗位调整相关事项进行回复并请求公司就具体问题进行协商。张某于15：39分回复邮件，提出两种方案即：调整岗位为商品专员或者解除劳动关系并支付经济补偿金及代通金，并要求房某于当日18：00之前回复。房某对公司所提出的方案未予同意，张某未提出新的协商方案。在房某再次提出与公司进行协商的请求后，张某亦未进行协商处理，而是要求房某到商品专员岗位报到，后又于2025年7月24日告知房某将对其处理。2025年7月25日公司向房某发出《解除劳动合同通知函》。通过上述事实可以确认，公司作为用人单位向房某提出调整岗位的通知且要求劳动者在极短的时间内即作出回复，并未给予劳动者充分合理的考虑时间，并未与房某就劳动合同的变更进行充分的沟通及协商，未尽到合理说明和协助义务，在劳动合同不能按照公司要求变更后即解除与劳动者的劳动合同，未尽到善意磋商义务。

因此，公司解除与房某之间的劳动合同不属于上述法律规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”的情形，且其在与劳动者进行协商变更岗位的过程中，协商程序亦存在瑕疵，公司提出与房某解除劳动合同构成违法解除，故应当按照法律规定的计算标准向房某支付违法解除劳动合同赔偿金。一审法院认定违法解除劳动合同赔偿金数额正确，在扣除公司已经支付的部分就差额部分予以支持，并无不当，本院予以确认。

综上所述，公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。

【小编有话】

企业经营中的业务调整属于正常市场风险，不能当然等同于劳动合同法第四十条第三项规定的“客观情况发生重大变化”，更不能将经营风险直接转嫁给劳动者。

确因客观情况发生重大变化，致使劳动合同不能履行的，用人单位应首先就变更工作地点或岗位与劳动者进行充分协商，履行协商变更的法定义务。用人单位尽到善意磋商义务直接解除劳动合同的，构成违法解除。（本文转自“成都律师刘艳”公众号，更多法律问题及联系方式关注该公众号分享）