这款Agent，想做千万毕业生的“求职搭子” | 水下项目

来源：滚动播报

（来源：上观新闻）

文 | 杨越欣

编辑 | 阿至

封面来源 | everypixel

“你投了100份简历，可能有90份石沉大海。你不知道为什么，也不知道怎么改。”王向导说道。

王向导是AI招聘数字化解决方案提供商「仟寻MoSeeker」的创始人兼CEO。他在招聘行业摸爬滚打十几年，对招聘场景长期存在的结构性矛盾深有体会：“HR看简历看到麻木，求职者海投到怀疑人生，两端都在被低效消耗，但中间的信息鸿沟难以填平。”

今年夏天，1270万高校毕业生走出校门，面临新的人生挑战。现实的另一面是，前程无忧今年7月发布的《2026校园招聘白皮书》显示，2025年已有65.3%的企业在校招中引入AI工具，较2024年提升12.7%。

供需两端同时被科技重塑，目前大多数AI招聘产品瞄准的是企业客户，求职者一侧的工具供给则明显滞后。“所以我们想做一个‘求职搭子’这样的Agent（智能体），帮大家解决找工作的难题。”王向导表示。

他透露，仟寻将在近期推出一款面向应届生等年轻求职者的招聘AI Agent产品「职芽」，帮用户优化简历、分析岗位匹配度、模拟面试、推荐职位，“让年轻人更容易找到心仪的工作。”目前该产品已在iOS平台公测，安卓版本计划在年内上线。

职芽背后的仟寻成立于2014年，总部位于上海，是国内头部的AI招聘系统供应商，并在亚太区多地布局，服务客户超过1000家，其中大型企业及世界500强客户百余家，不乏有迪士尼、玛氏、上海地铁等各个领域的头部企业，平台上可触达潜在候选人超过3000万，微信小程序会员超过500万，职位浏览数过亿。

一家做了10多年B端生意的公司，凭什么转头重新做C端产品？

王向导的逻辑是，仟寻在过去10多年服务企业的过程中，积累了两个核心能力：一是对招聘两端需求的深度理解，既懂企业想要什么样的人，也懂求职者面临的困境；二是基于平台上数百万真实招聘案例形成的过程数据。“这两样东西是我们做职芽的底气。”

做真正与用户站在一起的“求职搭子”

“就业难”本质上是一个宏观供需问题，超出了任何一家公司的能力边界。而在王向导看来，市面上现有的平台本质上是中介，靠流量以及利用信息差向企业收费，导致产品设计很难真正解决求职者的困境。“从某种程度上说，求职者的迷茫和找工作的低效，本身就是传统平台的利润来源。”

所以职芽的定位是做一个真正站在应聘者这边的“求职搭子”，回归对人的需求的关注：包括求职者是谁、有什么技能、想做什么工作、困惑在哪里，从而帮他找到适合自己的方向和岗位，减少求职过程中的信息黑洞和无效劳动。

“我们希望职芽成为一站式的求职智能体Career Agent。”王向导说，“可以让大家在求职过程中少走很多弯路。”

具体到产品功能上，职芽Agent在用户上传简历后会自动提取用户的技能、经历和背景信息并反馈优化建议。用户用自然语言提出需求后，比如“推荐一些适合我的岗位”，Agent会根据简历画像从全网匹配岗位，分析匹配度。

一个典型的场景是AI模拟面试：用户选择意向岗位后，Agent会实时生成一套面试题目，由数字人担任模拟面试官，完成面试后生成评估报告和优化建议，详细到“哪个问题回答得好”、“哪里逻辑不清”、“下一次怎么改进”。

如何保证Agent的回复不会帮倒忙？

和所有垂直场景的Agent一样，职芽能够实现高质量的互动交付，也需要在算法层面具备足够深入的行业know-how。

在王向导看来，这正是仟寻的差异化优势。过去几年，仟寻团队通过服务1000多家覆盖快消、美妆、半导体、医药等众多行业的企业客户，运用AI工具面试海量候选人，对不同类型岗位需要的人才模型，以及最需要帮助求职者解决的难题积累了大量真实案例和经验。

一个候选人投递了什么岗位、简历通过率和评价如何、是否进入面试、最终是否被录用，这些案例背后覆盖招聘场景全流程的过程数据，构成职芽匹配算法的底层能力。

但是从B端的招聘系统，到C端的求职Agent，仟寻团队也切实经历新的挑战。

首先是产品设计思路的巨大差异。“B端产品的迭代是满足客户需求，C端产品则要我们通过分析用户的使用数据，主动理解用户行为背后的需求。”王向导举了一个典型的例子：职芽的早期版本里曾上线过“职位广场”功能，让用户从成千上万个岗位里搜索、翻页、筛选适合的岗位。

“但我们发现，这个功能使一些用户与Agent交互的频率下降，导致求职成功率、用户粘性都受到影响。”王向导分析，职位广场的使用逻辑仍然和传统招聘应用一样，从本质上背离了Agent通过交互高效获取信息的核心价值，“所以我们坚决砍掉了这一功能。”这个反市场共识的决策，可以看作是仟寻团队对“原生Agent”产品的一次探索。

另一个更微妙的挑战则是，从为雇主服务到站在求职者一边，仟寻如何平衡“左右互搏”的矛盾？

王向导没有回避这个问题，在他看来，面对应聘者与雇主之间的攻防博弈，平台需要通过产品迭代和算法优化持续做好动态平衡，既能提升前者的求职表现，也能让后者看到求职者的真实水平。这也是职芽独立于仟寻过往其他业务，仅面向C端的原因。

而平台最根本的价值仍在于弥合双方的信息差和表达差。

“AI不是为了帮求职者伪装，我们甚至要通过产品设计有效甄别作弊行为，AI是为了帮他们更好地认识自己，表达自己，让整个匹配过程更高效。”王向导表示，雇主也同样可以通过Agent更清晰自然地表达用人需求。

让Agent做匹配，人做决策

求职招聘类应用刚起步时，往往面临“鸡生蛋，蛋生鸡”的难题：有足够多的用户数据，算法匹配才能更精准；而算法匹配足够有效，才能留住更多用户。

过去一年，全球范围内各类垂直行业Agent快速涌现。招聘等HR管理工作由于存在大量标准化程度高、重复性强的工作，被普遍认为是适合Agent规模化落地的垂直领域之一。

前程无忧《2026校园招聘白皮书》显示，2025年已有65.3%的企业在校招中引入AI工具，较2024年提升12.7个百分点。LinkedIn、Workday、Boss直聘等行业头部企业陆续推出自己的AI招聘助手或Agent，并且这一趋势仍在加速。

面对未来更多同类型产品的出现，职芽的竞争壁垒是什么？

王向导认为，职芽获客的“先天优势”在于仟寻已有的B端资源，包括上千家企业客户的校招渠道，以及与全国100多个高校在AI面试系统等方面的合作，这让职芽可以低成本触达大量学生和应届生用户，先以免费模式做好口碑积累，不需要靠“烧钱”做市场推广。

“只要工具真的好用，学生之间传播很快。等用户规模达到一定程度，我们再针对不同群体的需求推出多种付费模式。”王向导表示。

对于招聘Agent的行业终局，王向导的设想是“Agent to Agent”——求职者Agent知道用户想找什么工作，企业端Agent理解公司需要什么人才，两个Agent自己完成匹配和初步沟通。

“但这不意味着人的角色消失”，王向导表示，Agent过滤掉前期流程化工作中大量无效的噪音后，真正适配的人才才能与企业进行更高效、更有价值的沟通。“而最后做决定的永远应该是人，human in the loop是AI伦理中很重要的一个标准。”