确认劳动关系到底受不受一年仲裁时效限制？说的很有道理，但...... | 劳动法江湖

案情简介

张某曾在某公司处工作。张某在一审庭审中自认于2016年10月从公司处离职。

2025年张某在办理退休补缴社保时发现社保存在漏缴情形，2025年5月左右首次向公司主张确认劳动关系及补缴社保事宜。

张某向一审法院起诉请求：确认张某与公司于2016年2月1日至2016年11月30日期间存在事实劳动关系。

一审法院认为

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条规定，因确认劳动关系发生的争议属于劳动争议；第二十七条第一款规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。确认劳动关系属于劳动争议受案范围，受一年仲裁时效约束。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

本案中，张某当庭自认其于2016年10月从公司离职，张某在离职时应知道自身社保缴纳、劳动关系存续等相关权利状态，因此本案仲裁时效应自2016年10月起计算。张某于2025年5月左右首次向公司主张权利，已超过一年的仲裁时效期间。张某未能提供证据证明其在仲裁时效期间内存在中断或中止的法定事由，综上，张某申请仲裁要求确认2016年期间的劳动关系，已超过法定的仲裁时效期间，且无时效中断、中止的法定事由。公司提出的时效抗辩成立，一审法院予以采纳。判决：驳回张某的诉讼请求。

张某上诉称

一、一审法院认定事实不清，对仲裁时效起算点的认定不当。

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

本案中，张某于2016年10月解除劳动关系时，并不知道公司在2016年2月至2016年5月期间未为其缴纳社会保险。公司从未向张某披露该期间的社保缴费情况，张某作为普通劳动者，不具备主动核查社保缴费记录的专业能力和法定义务。

张某直至2025年临近退休前往社保部门办理退休手续时，才首次得知2016年2月至2016年5月期间的社保缴费缺失，而公司仅为其缴纳了2016年6月至9月的社保，此时，张某才知道其权利被侵害。因此，仲裁时效应自2025年起算，张某于2025年5月左右首次向公司主张权利，并未超过一年时效。

一审法院以张某自认其于2016年10月作为时效起算点，实质上是将劳动关系终止等同于权利被侵害，混淆了两种不同的法律事实。劳动关系终止仅意味着双方用工关系结束，并不当然意味着劳动者已经知道或应当知道用人单位在过往期间存在未足额缴纳社保等侵害行为。对于持续性的社保漏缴行为，其侵害后果往往在劳动者退休、主张社保待遇时才实际显现，此时才具备权利救济的现实必要性。

最高人民法院相关司法解释及典型案例亦多次明确，社保争议的仲裁时效一般应从劳动者办理退休手续或社保经办机构明确告知无法补缴时起算。

其次，一审法院的时效起算认定将导致实质不公。

若按一审逻辑，所有劳动者在离职时即被视为知道所有历史期间的社保欠缴情况，那么绝大多数社保补缴请求都将因超过一年时效而被驳回，用人单位则可借此逃避法定的社保缴纳义务。这显然与《劳动争议调解仲裁法》保护劳动者权益的立法宗旨相悖。一审法院以2016年10月劳动关系解除之日作为时效起算点，无视了劳动关系存续期间劳动者未主张权利并不构成放弃权利的客观事实。

二、确认劳动关系之诉作为确认之诉，其性质决定不应受仲裁时效限制。

确认劳动关系解决的是当事人之间是否存在劳动法律关系，并不涉及对实体上的权利义务纠纷的处理。确认劳动关系应属民事诉讼意义上的确认之诉。确认劳动关系仅仅是对已经发生的事实进行确认，单就确认劳动关系争议来说不涉及劳动者具体的权益，确认劳动关系的争议不应当适用时效制度。

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定的仲裁时效，除明确排除劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的不适用外，并未明确规定确认劳动关系之诉不适用仲裁时效，同样也未明确规定确认劳动关系之诉必须适用仲裁时效。在法律无明确规定的情况下，不应作出对劳动者不利的扩大解释。

三、本案是确认劳动关系存在的确认之诉，依法应当作出确认判决。

目前，劳动法律法规及司法解释对确认劳动关系是否适用仲裁时效的问题尚无明确规定，司法实践中存在较大争议。在法无明确规定的情况下，应当从保护劳动者合法权益的角度出发，对时效起算点作出有利于劳动者的解释。

张某在临近退休时发现社保缴费年限存在缺失，为维护自身养老保险权益，才申请确认2016年2月至2016年5月期间的劳动关系。确认劳动关系的根本目的是为了解决该期间社会保险的补缴问题，以维护自身即将退休时的重大社会保障权益。若以超过仲裁时效为由驳回张某的请求，将导致张某的退休待遇将受到不可挽回的严重影响。这一结果与劳动法律保护劳动者合法权益的立法宗旨相悖，也与社会主义核心价值观中公平正义的价值追求不符。

四、本案事实证据充分，足以认定2016年2月至2016年5月期间存在事实劳动关系。

公司通过公司相关负责人李某的银行账户按月支付张某的工资，双方已经形成稳定的劳动报酬支付关系。关于社保缴纳方面，公司仅为张某缴纳了2016年6月至9月的社保。一审判决虽然以时效驳回，但并未否定实体劳动关系的存在，且用人单位亦未否认2016年2月至5月期间与张某存在事实劳动关系。

二审法院认为

张某主张一审法院以仲裁时效已过为由判决驳回其诉讼请求不当，经查，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条“中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；……”之规定，确认劳动关系属于劳动争议的受案范围。同时，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”之规定，请求确认劳动关系应受一年仲裁时效的限制。

本案中，张某一审中自认其于2016年10月从公司离职，其在离职时应当知道自身社保缴纳等情况，故一审法院认定本案仲裁时效应从2016年10月开始计算无误，本院予以确认。而张某于2025年5月才向公司主张权利，其并未提供证据证明本案仲裁时效存在中断、中止的法定情形，应当承担举证不能的法律后果，故一审法院认定张某的仲裁请求业已超过法定的仲裁时效期间，并据此驳回张某的诉讼请求有事实和法律依据，本院予以维持。

综上所述，张某的上诉理由不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。

案号：(2026)苏04民终3926号

汪正楼律师，南京劳动法律师，南京律协劳动与社会保障委员会委员，劳动仲裁委兼职仲裁员，办理案件获江苏律协“十佳劳动争议案例”，获评南京律协“劳动与社会保障业务奖”，专注劳动用工法律服务，擅长劳动用工合规建设、疑难劳动争议案件处理。

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