北京
9月下旬起，企业将接连面对中秋节（9月25日至27日）与国庆节（10月1日至7日）两个假期，节前节后还有两个补班日（9月20日周日、10月10日周六）。对HR而言，真正的考验不是放假，而是排班与算薪：哪一天上班要发300%，哪一天可以补休，补班日到底算不算加班。
01
区分好哪些是法定节假日，哪些是休息日
根据《国务院办公厅关于2026年部分节假日安排的通知》，今年中秋与国庆是两个独立假期。
中秋节： 9月25日（周五）为法定节假日 ，9月26日（周六）、9月27日（周日）为休息日。中秋共放假3天，其中仅9月25日一天属于法定节假日。
国庆节： 10月1日至3日为法定节假日 （含10月3日周六），10月4日至7日由周末调休而来，属于休息日。国庆共放假7天，其中法定节假日仅3天。
补班日： 9月20日、10月10日为正常工作日 ，正常出勤即正常工资，不触发加班费计算。
日期
假期性质
安排加班待遇
9月25日（周五）
法定节假日（中秋）
不低于工资300%，不可用补休替代
9月26日（周六）
休息日
补休，或200%
9月27日（周日）
休息日
补休，或200%
10月1日（周四）
法定节假日（国庆）
不低于工资300%
10月2日（周五）
法定节假日（国庆）
不低于工资300%
10月3日（周六）
法定节假日（国庆）
不低于工资300%
10月4日（周日）
休息日（调休）
补休，或200%
10月5日（周一）
休息日（调休）
补休，或200%
10月6日（周二）
休息日（调休）
补休，或200%
10月7日（周三）
休息日（调休）
补休，或200%
9月20日、10月10日
补班工作日
正常工资，不按加班计算
02
300%与200%的底层规则
两类日期的待遇差异，根源在《劳动法》第四十四条。法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资 300% 的工资报酬，且不得用补休替代；休息日安排工作又不能安排补休的，支付不低于工资 200% 的工资报酬，企业可优先安排补休。
法定节假日的范围由《全国年节及纪念日放假办法》（2024年修订，2025年1月1日施行）明确：全体公民放假的假日共13天，其中中秋节1天、国庆节3天。
03
加班工资的计算基数与口径
计算基数：一般按劳动合同约定的劳动者本人工资标准；约定不明时，按集体合同约定或正常出勤月工资的一定比例确定（各地口径不同，需看所在地规定）。
折算公式： 日工资 = 月工资基数 ÷ 21.75天 ，小时工资 = 日工资 ÷ 8。
一个关键口径：法定节假日当天本就带薪，若安排加班，须在正常工资之外 另行支付不低于300% 的加班工资（员工当日合计最高可拿到正常工资的4倍）；休息日不上班有薪，故200%即实得2倍。个别地区对「300%是否含本数」存在裁判差异，建议在制度中明确计算方式，并以所在地口径为准。
04
排班与留痕四步合规
1
提前公示排班：节前发布加班排班表，明确哪些岗位假期值守，由员工确认，避免事后对「是否安排加班」产生争议。
2
加班审批留痕：实行加班审批制，未经审批的自主到岗一般不认定为加班（依据合法有效的规章制度）；保留线上审批记录与签到数据。
3
补休优先：休息日加班优先安排补休，并在考勤与工资记录中标注；确无法补休的，及时结算200%加班工资，避免跨年积压。
4
工资条明细：加班工资单独列项，注明计算基数、加班天数与倍数，避免「打包」发放引发争议。电子工资条与考勤系统可自动固化留痕。
05
示例
某员工月工资基数8000元，国庆期间10月1日至3日加班（3天法定节假日），10月4日、5日加班且无法补休（2天休息日）：
日工资 = 8000 ÷ 21.75 ≈ 367.82元
法定节假日加班工资 = 367.82 × 300% × 3 ≈ 3310.38元（另行支付，当日另含正常工资）
休息日加班工资 = 367.82 × 200% × 2 ≈ 1471.28元
合计加班工资 ≈ 4781.66元（不含假期本身带薪工资）
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