智仁原创 | 人工智能岗位替代视角下无过失性辞退规则适用研究

作者：潘航骏、周佳、郎希颖

摘要：2017年人工智能发展上升为国家战略。在智能技术深度应用、市场竞争加剧的背景下，AI岗位替代的现象愈发普遍，实务中企业多援引《劳动合同法》关于“客观情况重大变化”的规定解除劳动关系。但立法层面仅有1994年原劳动部发布的《劳动部关于〈劳动法〉若干条文的说明》（下称《说明》）对“客观情况”作了简单列举，未能就新形势下用工场景作出规范回应，造成各地裁审口径不一，类案不同判的司困境凸显。本文以劳动关系的继续性与人身从属性本质为立足点，结合全国范围内的127个司法案例中对“客观情况”的认定逻辑与裁量边界，提出适用该条款是人工智能发展下替代工作岗位的必然选择，并从概念明晰、责任强化、经济社会需求等角度提出应用路径，以平衡劳资双方权益，为新质生产力发展提供坚实的劳动法治支撑。

关键词：人工智能；客观情况发生重大变化；无过失性辞退；岗位替代

引言

2017年我国经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段【1】，劳动力市场的竞争格局随之演变：各大企业加快数字化转型与智能技术改造步伐。同年，国务院印发《新一代人工智能发展规划》【2】，正式提出人工智能发展的总体要求。人工智能进入规模化商用，打破了过往传统用工模式的固有格局：一是岗位技能要求整体抬升；二是自动化生产替代人工劳作。实务中企业出于程序成本、用工风险等考量，较少选择《劳动合同法》关于经济性裁员规则，而更多援引第四十条第三项客观情况发生重大变化作为单方解除劳动关系的法律依据。然而立法层面尚未针对人工智能岗位替代这一新型用工场景作出精准界定，亦未形成统一司法解释与指导性裁判规范。理论界亦有分歧：支持者认为应扩大解雇条件的适用范围，以应对高速变化的市场环境，避免劳动法过于限制人员裁减阻碍技术发展【3】；反对者认为应严格限制解雇条件的适用范围，避免技术发展导致的严重失业问题【4】。面对理论争议与实务乱象，厘清智能转型场景下法条的适用逻辑，梳理司法实践中的突出问题，具有重大的现实价值。因此，本文将着重探讨人工智能快速发展背景下《劳动合同法》第四十条第一款第（三）项的适用理论基础及实操路径。

01

无过失性辞退的规范基础与理论内核

（一）无过失性辞退的内涵界定与法定类型

《劳动合同法》第四十条【5】确立的无过失性辞退规则是用人单位单方预告辞退制度，此制度并非基于对劳动者主观过错的惩戒，而是针对劳动合同客观上已无法继续履行的事实现状，依托民法情势变更所作出的制度安排。立法通过限定适用情形、设置约束程序与经济补偿的方式，一方面保障企业经营过程中应对客观变化的弹性，另一方面防范企业肆意滥用单方解除权，最终平衡劳资双方的权益。

法定无过失性辞退的类型包括两项特定情形与一项兜底情形，特定情形为：医疗期满履职不能型、不能胜任工作改进无效型，兜底情形为：客观情况发生重大变化协商不能型。同时该法第四十二条也对无过失性辞退规则禁止适用的情形作出规定，如三期女职工等。

实务中，医疗期满履职不能型、不能胜任工作改进无效型具有明确的法律规定及适用标准，各地间裁审口径基本相同，但对于该条第一款第（三）项规定的兜底情形，在实践中，裁判机关对该条“客观情况发生重大变化”的认定分歧致使适用该法条的案例存在不同判的结果【6】。

（二）客观情况发生重大变化的适用要件

文义解释是一切法律解释的起点【7】。根据法律条文，适用客观情况发生重大变化需要满足以下条件：（1）实质性要件：客观情况发生重大变化；劳动合同无法履行；协商未能就变更内容达成一致。（2）程序性要件：提前三十日通知或支付代通知金；支付经济补偿金。

实质性要件。法定客观情况的情形有企业迁移、兼并、资产转移等。实务中企业迁移、兼并的考量标准为：地理位置的距离、交通出行的保障、政策性拆迁等；原岗位是否存续、继续履行的可能性、劳动者的知情情况等。无法继续履行的考量情形为：履行不能、履行无意义、履行成本过高。协商未能达成一致的考量情形为：协商范围、变更动机、协商期限。协商范围不仅要包含工作地点、报酬等显性内容，还应包括交通条件等附随性调整的隐性要件【8】。

程序性要件。在符合上述实质性要件的前提下，用人单位应在辞退劳动者前30天通过书面形式告知，并正常发放该期间的劳动报酬，或者在向劳动者支付代通知金（一个月工资）后立即解除劳动关系。不论何种解除方式，用人单位都需按照《劳动合同法》第四十六条、第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿金。

（三）客观情况发生重大变化的立法精神

从立法本源来看，该条款诞生于计划经济向市场经济转型的特定阶段，立法初衷以非主观可控、不可归责、外部性为核心判定标准，将“客观情况”限定为企业自身无法决定、无法控制的外部异常变动，从根源上防范用人单位假借客观变化滥用单方解除权。

从制度价值来看，该条款以劳动合同履行基础的根本性灭失为适用前提，在劳动关系客观上无法继续维系时，为劳资双方提供合法、公平的退出路径，彰显了立法对劳动关系继续性、人身从属性本质的尊重。

从时代适配来看，立法采用示范式列举而非穷尽式列举的规范模式，为条款适用预留了扩张解释空间。在经济新常态、产业结构升级与技术革新的背景下，立法精神倡导破除僵化的计划经济思维，对客观情况的外延作合理拓展，兼顾企业产业优化、技术创新的合理经营需求。因此，对于“客观情况发生重大变化”的理解不能拘泥于原劳动部《说明》，需要根据个案的具体情况由仲裁员或法官作出更为准确的解释【9】。

02

人工智能岗位替代的司法困境

（一）法律规制层面：现行规范的供给滞后与适用缺位

梳理人工智能岗位替代引发的劳动争议案例可见，此类案件法律规制的痛点在于规范供给不足及适配性滞后，体现在以下四个方面：其一，法律条文界定标准模糊。《劳动法》第26条与《劳动合同法》第40条第3款确立“客观情况发生重大变化”的适用框架。实务中企业多主张将人工智能替代岗位等经营变动事由归入上述法定情形。然而现行立法并未对此类由智能化转型引发的新型用工场景作出明确定性界定，其是否落入法条规制范围至今尚未形成统一标准。其二，配套解释规范存在先天缺陷。《说明》第26条虽对客观情况作出示范性列举，明确企业迁移、兼并、资产转移等情形，但其法律位阶较低，无法在司法裁判中直接援引。其三，规范内容滞后于时代发展。法律规范本身具有天然的滞后性，立法者只能基于法律规范制定之时的传统用工模式做原则性立法，无法预判智能技术颠覆用工形态的新型场景。该《说明》出台于计划经济向市场经济转型的特定阶段，其列举情形仅能适配当时的企业经营与用工状态。无法与当下企业数字化转型、人工智能岗位替代、组织架构动态调整等新型情形相匹配，导致旧有解释难以适配当下劳资纠纷的现实需求。其四，地方规范支撑缺失。此前可作为补充依据的《杭州市劳动合同条例》【10】第31条、《宁波市劳动合同条例》【11】第20条，虽曾明确将重大技术改造致岗位消失纳入客观情况重大变化范畴，可为AI岗位替代提供参照，但该两部地方条例已被废止。

（二）司法裁判层面：司法实践中各省的裁审口径分歧

以北京市为代表的地区坚持客观主义立场，严格限定适用边界【12】。北京市2025年度劳动人事争议仲裁十大典型案例（案例六）中，仲裁委认为企业基于正常经营决策引入AI技术属于主观可控的商业选择，不具备客观情况所要求的不可预见性、不可避免性与不可归责性三大核心特征，此类由企业自主发起的技术革新与组织调整，实质是将正常的技术迭代风险转嫁给劳动者，属于违法解除。

反之，适配互联网产业特点，以上海市为代表的地区倾向于适度放宽认定标准【13】。对企业内部决策撤销部门等情形，在满足以下条件的情况下认可其构成客观情况发生重大变化：经营必要性审查，企业撤销部门系基于客观经营压力（如市场萎缩、业绩持续下滑、行业政策调整等）而非单纯管理优化，且经董事会等决策机构严格程序审议；不可替代性判断，企业需证明AI技术应用具有行业普遍性、岗位替代具有必然性，且已尽到与劳动者协商变更岗位的义务；比例原则适用，企业需证明撤销部门或岗位是实现经营目标的必要手段，且未超出合理范围。

（三）法律适用层面：相似法律概念的混同与逻辑偏差

实务中裁判分歧的另一诱因是法律适用环节对相近法律概念界定不清、不当混同与逻辑适用偏差，集中体现为民法情势变更与客观情况重大变化相混淆、经济性裁员与无过失性辞退条款相混用。

情势变更原则来源于民法，是在合同依法成立后，如果发生不可归责于合同双方的不可预见的风险，允许变更或解除合同的原则【14】。从法理渊源来看，客观情况重大变化解除在一定程度上参考了民法情势变更的逻辑，但在主体关系定位、权责结构安排及制度追求目标上有着明显分野。民事领域以当事人地位对等为前提，情势变更主要用于修复失衡的利益格局。反观劳动关系，兼具人身依附与经济从属双重特征，以偏重保护弱势劳动者为价值取向，公司行使单方解除权时，还附带经济补偿等强制性义务。但实务中部分裁判者将企业自主开展智能化转型、架构调整一律归为主观经营行为，否定其客观情势属性。加之《民法典》修订后不可抗力与情势变更边界趋于模糊，进一步将客观情况重大变化窄化为仅适用于不可抗力情形，压缩了条款的适用外延。

与此同时，还存在经济性裁员与客观情况重大变化条款错位适用的现象。两项制度在适用人数、启动程序、法律约束等层面均存在明确界分：经济性裁员主要面向大规模的人员精简，法律对其协商流程、报备义务及职工安置设有严格规制；而客观情况发生重大变化规则，适用于单一或少数劳动者的调整。现实中一方面企业为规避经济性裁员的严苛程序与法定责任，将批量岗位拆分逐个解除，假借第四十条第三项实现规模化减员，司法机关常未予以严格审查【15】；另一方面部分裁判又机械对标经济性裁员的法定情形，对企业经营调整、技术迭代引发的岗位灭失作限缩解释，不当排除人工智能岗位替代等新型情形的适用空间【16】。

此类概念混同与逻辑误用，既纵容了企业规避法定义务的行为，也扰乱了条款本身的规范适用逻辑。

03

人工智能岗位替代的法理与实践支撑

（一）劳动合同本质属性的内在要求

劳动合同本质上属于以持续性给付为核心的继续性合同，同时具备人身、经济从属性特征。其法律关系存续周期长，在合同履行全程会不断产生给付义务与附随保护义务，依托劳资双方稳定的人身隶属关系与协作信赖关系得以维系，这一本质属性也为人工智能岗位替代适用客观情况发生重大变化条款提供了内在法理支撑。

在劳动合同缔约阶段，双方仅能对基础权利义务作出约定，而无法穷尽整个合同履行周期内的全部给付事项，更无法提前预判技术迭代等外部不确定因素带来的变动。与此同时，长期稳定的用工关系将会形成劳资双方高度依赖的信赖关联，也即当事人均负有相互配合、善意履约的附随义务。立法除明确医疗期满、履职能力不足两类法定无过失辞退事由外，还另行额外设置了客观情势重大变化的兜底条款。这些法定情形既能够防止解除权过度宽泛被企业滥用，也避免规则过于封闭而限制企业合理用工调整空间，用以应对缔约时无法预见的市场波动与技术革新风险。而协商前置、履行不能认定等程序要件，也兼顾了对劳动者信赖利益的保护。

从人身从属性层面来看，劳动者依托劳动关系深度融入企业经营体系，与企业形成利益共生整体，在共享发展红利的同时，亦需合理分担产业升级、经营模式调整带来的客观风险，契合继续性合同动态适配、风险共担的内在逻辑。

此外，劳动法兼具保障劳动者权益与助推经济社会发展的双重宗旨。一味僵化排斥AI岗位替代的条款适用，不仅违背劳动合同的本质属性，亦会抑制企业智能化升级的积极性。

（二）劳资双方权益平衡的立法初衷

《劳动合同法》带有鲜明的社会法本位特征，整部法律的制度逻辑始终围绕劳资关系协调展开，并不采取绝对单边保护的立法立场。此种立法价值取向，为将客观情势变更规则适用于人工智能引发的岗位调整争议奠定了法理基础。企业享有法定经营自主权，便有权在合法边界内完成经营模式与组织架构的优化调整；而劳动法设置倾斜保护规则，本意是矫正劳资主体地位悬殊的现实格局，以法律适度干预的方式弥补劳动者话语权缺失，最终达成劳资利益的均衡配置。

客观情势重大变化相关条款的规则设计，集中体现了立法衡平思维。从劳动者保护维度出发，法律以严格要件划定适用边界，并强制设置协商前置环节，从实体和程序两方面规制企业解雇权限。从企业发展维度考量，立法亦作出适度制度让步，通过设立两种预告解除方式，放宽无过失性辞退的合规路径，为企业顺应技术革新、适配市场环境变化，提供了更为合法可控的用工调整制度空间。

司法实践中，将人工智能岗位替代认定为违法解除的观点有失偏颇，违背了劳资平衡的立法初衷。劳动法的倾斜保护并非摒弃对用人单位权利的保护，而是通过程序性规范与实体要件的设置，实现双方权利的均衡配置。若一味将AI岗位替代排除在该条款适用范围之外，过度限制企业的解雇权与经营自主权，不仅违背立法本意，也不利于劳资双方的长远利益与劳动关系的稳定发展。

（三）经济社会效益提升的客观需求

针对这类问题，通常习惯从法教义学解释角度出发，但价值判断的立场摇摆常让人面对法教义学进路感到困惑【17】。因此可以尝试用法经济学的角度进行切入。法经济学主张以资源最优配置为核心，权衡不同主体的成本付出与收益回报，更为贴合社会整体经济增效的发展逻辑。基于效用准则与市场理性人假设形成的分析体系，经济学摆脱了单纯道德正义评判的主观化弊端，具备更强的逻辑闭环与适用稳定性，更能回应智能化浪潮下劳动用工领域的现实矛盾。总的来说，技术进步引发劳动生产率提高进而带动工资水平上升，劳动边际成本上升从而影响企业生产积极性，企业选择减少工作岗位【18】。

站在经济效率视角，科技迭代的价值在于赋能劳动生产效能提升。企业为保障经营效率，精简低端重复岗位，是符合市场规律的自主经营行为。这种产业调整不单体现为传统岗位的缩减，更会催生大量知识型、创新型新兴岗位，倒逼社会就业结构完成向技术密集型的转变，助力产业体系完成优化升级。

立足于社会效益视角，帕累托效率理念主张，社会整体福利的增进不能以损害个体合法权益为代价。因此，企业在实施智能化岗位调整时，应当优先通过内部岗位调配、职业技能培训、转岗分流安置等方式稳固员工就业，而不是将直接解雇作为首要选择。同时，企业布局人工智能、推进岗位替代，也契合着国家发展新质生产力、扶持科创产业的战略导向。

（四）国内国外法律共识的转变趋势

在经济全球化与产业智能化深度演进的时代背景下，世界主要经济体均围绕劳动力市场适配性开展劳动立法改革，逐步放松解雇规制、提升用工灵活度，已成为各国劳动法治发展的主流趋势，也为我国处理人工智能岗位替代引发的劳动纠纷提供了域外制度参照。

从各国立法实践来看，不同法系国家虽解雇保护基础规则存在差异，但均摒弃了绝对解雇自由与绝对禁止解雇的极端模式。美国以普通法雇佣自由为基本原则，主要依托市场供需机制自主调节劳动力规模，以此应对宏观经济与行业环境的动态变化。英、德、日等大陆法系国家原本对解雇行为设置严格限制，如今也相继作出制度调适：如英国《雇佣权利法》从实体方面规定了雇主解雇符合一定条件的雇员必须具备正当事由，其中列举的“潜在正当事由”包括其他实质性原因，如“商业需要”【19】，德日亦放宽了解雇限制。

因此，各国均通过划定正当解雇事由与违法解雇边界，在劳动者权益倾斜保护与企业经营自主权之间寻求动态平衡，这一立法逻辑与我国《劳动合同法》的制度内核高度契合。同时，经济全球化倒逼各国解雇规制整体趋向宽松，兼顾企业经营效益与社会整体经济发展价值，认可产业变革、市场波动等因素作为劳动关系调整的合理依据。

当前，人工智能替代传统岗位已是全球产业升级的必然趋势，我国应在坚守劳动者权益保障底线的前提下，为企业技术革新与组织架构调整预留合理法律空间。

04

人工智能岗位替代的路径建构

（一）确立AI岗位替代的司法适用原则

人工智能岗位替代解除劳动关系，实质上是以客观情况发生重大变化作为无过失辞退的核心依据，其司法适用需遵循权益优先、适度扩张、实质审查的司法适用原则，既坚守劳动法倾斜保护劳动者的立法初衷，又兼顾企业技术升级与产业发展需求，实现劳资权益与社会发展的动态平衡。法官在审理此类劳动争议时，应当综合考量立法意图、现实需求、行业特点与当地的用工实际，既要避免过度束缚企业正常转型升级，也要防止用工解除权滥用。同时以诚实信用与公平原则为裁判指引，平衡企业经营自主权与劳动者合法权益，摒弃一刀切的裁判思路，防止裁判走向两极分化。

（二）完善既有法律规范释义与裁判规则

现有法律暂缺乏细化界定，条文表述较为笼统，难以适配企业智能化转型等新型劳动纠纷场景，亟需完善立法设计、统一裁判尺度，构建体系化的规范适用与裁判规则。

从立法完善层面来看，立法机关可通过立法的形式规定客观情况的具体适用情形，将新质生产力迅猛发展背景下人工智能行业性替代作为条文内容。杭州、宁波等地曾通过地方规范扩充客观情况的适用外延，明确将企业进行重大技术改造的情形纳入规制范围。此类地方性文件虽已被废止，但仍具备极强的实践参考价值。

在司法适用层面，应从实体规则与程序规范方面进行细化完善。一方面统一智能用工争议的司法认定尺度，将关联隐性劳动权益纳入协商的覆盖范畴。另一方面适度扩张用人单位的义务边界，合理实施举证责任倒置规则。由企业自行举证证明技术升级造成岗位撤销、原劳动合同确已无继续履行的现实基础，同时规范解雇岗位遴选标准，合理裁量经济补偿与赔偿尺度。

未来可正式引入技术替代评估机制【20】，要求企业因智能化转型拟精简岗位、解除劳动关系时，必须举证证明技术替代的现实必要性与经营合理性，相关评估材料完成备案后，方可作为启动无过失性辞退的法定前置要件，从源头约束企业假借技术革新随意裁员的行为。

此外，司法裁判应突破仅认可外部被动的狭隘解读，推行经营目的、岗位替代必然性、附随义务履行的三步走的审查模式，并发布人工智能岗位替代类指导性案例，统一裁判说理路径，兼顾劳动者权益保障与国家科技产业发展需求。

（三）强化用人单位的法定责任义务体系

在适度放宽客观情况发生重大变化适用范围的同时，必须系统强化用人单位全流程法定责任，通过事前防范、事中约束与差异化安置多重规制，防范企业假借技术革新之名滥用解雇权，平衡企业经营自主权与劳动者合法就业权益。

首先，应落实事前风险预判与告知义务。企业在缔约阶段需提前评估自身智能化转型发展规划，主动向劳动者如实告知岗位可能被智能设备替代的潜在风险，并将风险内容及应对方案纳入劳动合同或内部规章制度，树立劳资双方共同的风险预判意识【21】。

其次，需严格履行事中协商调岗与审慎解雇义务。企业应恪守调岗优先、解雇兜底的原则，岗位被智能替代后须优先与劳动者协商合理调岗安置，严禁恶意调整岗位逼迫员工主动离职。

最后，建立劳动者分层安置责任机制。依据劳动者分层保护理论【22】，不同岗位从业者的谈判地位与失业风险显著不同。对此，企业应当实行差异化用工管理模式，对高端人才的岗位调整保持必要审慎与克制。同时主动履行用工主体责任，针对面临岗位淘汰风险的基层员工，常态化开展职业技能提升培训。通过此举帮助该类劳动者完成技能学习转型，进而逐步转向技术实操等适配性岗位。通过企业内部合理分流安置，能够有效缓冲智能化升级给劳动者就业带来的冲击。

（四）配套被替代劳动者的救济保障机制

人工智能持续迭代落地，大量基层传统岗位逐步被机器替代，催生出低技能、重复性从业人员结构性失业的难题。要健全劳动者权益救济保障体系，应以工会监督作为前端制衡抓手，以社会保障政策筑牢兜底底线，以职业技能重塑构建长远就业通道，形成事前规范、中途保障、事后安置的全链条保障架构。

首先，健全工会全程监督与实质参与机制，弥补现行立法程序缺位。现工会的职权多停留在形式层面，无法起到维护劳动者权益的职能。对此，必须把工会审议、沟通协商环节嵌入企业技术替代用工的全流程。企业因智能化升级拟替代岗位时，须向工会如实说明技术改造缘由及人员安置规划。同时明确赋予工会对解雇决议的审查权和异议权，从源头约束用人单位的不当解雇行为。

其次，衔接落实国家失业民生保障政策，筑牢基层劳动者生活兜底防线。依托现有政策资源，着重关注程序优化，提倡简化被替代劳动者失业登记、待遇申领等办理环节。同时，适度放宽创业扶持、灵活就业的准入条件，依托现行的税费优惠、创业补助、就业推介等配套举措，拓宽基层劳动者就业择业途径，能够侧面缓解技术替代带来的生活与就业压力。政府亦需同步建立失业风险预警与动态监测机制，对AI替代集中行业提前研判并启动帮扶预案，守住就业基本盘。

最后，搭建定向职业技能培训与再就业分流体系。基层从业者普遍技能结构单一，岗位抗替代能力偏弱。对此可由政府统筹主导，联动企业、工会多方力量，开展定制化技能转型培训，帮助劳动者掌握智能设备操控、日常运维、综合后勤等岗位实用能力。在保障劳动者稳定就业的前提下，促成产业技术革新与劳动权益保护的良性协调发展。

05

结语

人工智能技术替代机械重复性岗位已然成为不可逆趋势，司法实践中适用“客观情况发生重大变化”条款解雇具有合理合法性基础。但囿于法律规范滞后于新时代发展，各地裁判标准不一。因此，明确该条款的规范适用路径具有现实意义。但劳资双方间的冲突必然存在，不应对此悲观，而应聚焦于如何在科技发展的背景下提高劳动者技能、完善保障体系以及由简单体力劳动转向复杂脑力劳动。

.参考文献

【1】习近平：决胜全面建成小康社会 夺取新时代中国特色社会主义伟大胜利——在中国共产党第十九次全国代表大会上的报告。

【2】国务院关于印发新一代人工智能发展规划的通知（国发〔2017〕35号）。

【3】战东升:《挑战和回应:人工智能时代劳动就业市场的法律规制》，法商研究，2021年第1期。

【4】田野:《劳动法遭遇人工智能:挑战和因应》，苏州大学学报(哲学社会科学版)，2018年第6期。

【5】《中华人民共和国劳动合同法》(2012修正)第四十条【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

【6】董保华：《劳动合同立法的争鸣与思考[M]》，上海人民出版社2011年版，第586-587页。

【7】王利明：《法律解释学》（第2版），中国人民大学出版社2016年版，第136页。

【8】(2024)京01民终11896号；(2024)浙03民终1745号；(2022)沪0105民初6785号；(2021)沪01民终15455号；（2013）浙甬民一终字第446号；（2013）一中民终字第08709号；（2012）琼民抗字第14号；（2013）锡民终字第1087号；（2013）榕民再终字第77号；（2013）东中法民五终字第649号等。

【9】林嘉:《劳动法的原理、体系与问题》，北京:法律出版社，2016 年版，第211页。

【10】杭州市人民代表大会常务委员会关于废止《杭州市劳动合同条例》的决定。

【11】宁波市人大常委会关于废止《宁波市村经济合作社集体收入管理暂行办法》等八件地方性法规的决定。

【12】(2021)京0114民初878号、(2021)京01民终3154号。

【13】景某与某广告有限公司上海分公司劳动合同纠纷案：(2021)沪0106民初32749号；王某某与某商业中心有限公司劳动合同纠纷上诉案：(2020)苏04民终4840号。

【14】崔建远:《情事变更原则探微》，《当代法学》，2021年第3期。

【15】广东省东莞市第三人民法院(2015)东三法樟民一初字第740号。

【16】北京市第二中级人民法院(2014)二中民终字第08363号。

【17】刘鹏飞:《商业秘密“秘密性”证明责任的法经济学解释》，《东岳论丛》，2022 年第12期。

【18】王衡:《数字经济对中国劳动力市场的影响》，《山东工会论坛》，2024年第2期。

【19】闫冬:《论正当解雇事由的体系范式》，《法学》，2020年第4期。

【20】张心宇:《人工智能就业替代法律效应的法律规制》，《北京工业大学学报(社会科学版)》，2025 年第4期。

【21】唐梦婧：《智能技术替代人工岗位适用“客观情况发生重大变化”解雇事由的法律证成"》，山东工会论坛，31.06(2025):98-110。

【22】董保华:《劳动合同立法的争鸣与思考》，上海:上海人民出版社，2011年版，第42－48页。

作者简介

潘航骏

浙江智仁律师事务所

专职律师

执业方向：聚焦民商事争议解决及劳动用工法律事务，具备扎实的法学理论功底和严谨的法律思维。协助团队为多家大型企事业单位提供常年法律顾问服务，专注于企业日常法律风险防范与突发法律事件处置，同时在劳动者合法权益维护方面积累了相应实务经验。

主要荣誉：第十届杭州律师论坛优秀奖；第十届杭州律师论坛商事分论坛一等奖；2024年度律师事务所优秀助理。

著作文章：《以物抵债协议中第三人的履行问题研究—以《民法典》合同编通则解释第二十七条为中心》

周 佳

浙江智仁律师事务所

专职律师

基本介绍：毕业于西南政法大学法学专业，在企业法律风险防范及劳动用工等领域积累了丰富的实务经验。热心公益，积极代理法律援助案件，并多次前往法律援助中心值班咨询。

社会职务：浙江省法学会社会法学研究会理事；杭州市律师协会第二届道德纪律委员会行风监督委委员；杭州律协西湖分会公司专委会副主任;杭州市劳动人事争议仲裁委员会兼职仲裁员。

主要荣誉：2019年度事务所“优秀风控专业律师”称号；2017年度事务所“优秀新锐”称号；2021年获得第七届杭州律师论坛企业法律顾问（公司法务）分论坛三等奖；2021年获得浙江中小企业法治论坛优秀奖；2022年获得第八届杭州律师论坛企业法律顾问（公司法务）分论坛一等奖；2022年获得第八届杭州律师论坛优秀奖；2023年获得第九届杭州律师论坛知识产权分论坛三等奖；2024年获得浙江中小企业法治论坛征文三等奖。

主要业绩：擅长企业法律和劳动用工事务的处理，在非诉领域，辅助团队为杭州银行、招商银行、珀莱雅股份公司、杭州日报集团、协联热电、八方物流、杭州市总工会、杭州日报、下沙实业、绿蔻生物、昕龙医疗、拱墅保安、西湖风景名胜保安、大华技术股份、数梦工厂、外婆家等几十家企业提供过企业法律顾问服务；同时，协助团队为多家顾问单位提供全面法律风险管理服务、商业秘密专项服务、产品定型专项服务、企业用工专项服务、社保合规专项服务、人才护航专项等各种专业性服务，并参与提供公司规章制度的设计、制定和建立以及构建风控体系。在诉讼领域，办理多宗民商事案件，尤其在处理公司诉讼、股权转让纠纷、劳动争议、婚姻家事等领域中积累了较为丰富的办案经验。

郎希颖

浙江智仁律师事务所

专职律师

执业方向：聚焦民商事争议解决及劳动用工法律事务，具备扎实的法学理论功底和严谨的法律思维。协助团队为多家大型企事业单位提供常年法律顾问服务，专注于企业日常法律风险防范与突发法律事件处置，同时在劳动者合法权益维护方面积累了相应实务经验。

主要荣誉：第十届杭州律师论坛优秀奖；第十届杭州律师论坛商事分论坛一等奖；2024年度律师事务所优秀助理

著作文章：《以物抵债协议中第三人的履行问题研究—以《民法典》合同编通则解释第二十七条为中心》