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【案情介绍】
2022年6月19日，陈某与公司签订《劳动合同书》，约定合同期限自2022年6月24日至2025年6月23日，岗位为一线营销服务岗系。
2024年2月1日，公司通过短信方式向陈某送达《解除（终止）劳动合同通知书》，以“不能胜任工作，经过培训或者调整岗位，仍不能胜任工作的”为由，决定于2024年2月5日起与陈某解除劳动合同。公司未提交证据证明陈某存在上述情形。
关于离职前工资构成，陈某提交的工资条、纳税申报记录及银行流水显示：其每月应发工资中包含了基本工资、各项补贴及提成等，公司每月在扣除社会保险个人缴纳部分及个人所得税后，将剩余款项作为实发工资转入陈某银行账户。
双方就违法解除劳动合同赔偿金发生争议。公司主张应按照扣除社保个人部分及个税后的银行实发平均工资作为计算基数；陈某则主张应按扣除前的应发工资作为基数计算赔偿金。
【争议焦点】
计算违法解除劳动合同赔偿金（或经济补偿）的月工资基数，应当以扣除社保个人缴纳部分和个人所得税前的税前应得工资为准，还是以扣除后的税后实发工资为准？
一审判决：社保个人缴纳部分及个税均属于应发工资，应纳入赔偿金计算基数
一审法院认为，公司以陈某不能胜任工作为由解除劳动合同，但未提交证据证明陈某不能胜任、经过培训或者调整岗位仍不能胜任工作，构成违法解除，应当支付赔偿金。
关于赔偿金的计算基数，社保个人缴纳部分、个税部分均属于陈某的应发工资，均应纳入离职前12个月平均工资计算。
故公司主张按照银行实发平均工资计算，不予采信。结合陈某离职前12个月平均工资和工作年限，陈某主张的赔偿金符合法律规定，予以支持。
综上，一审判决如下：公司向陈某支付赔偿金56611元。
提起上诉：社保个人缴纳部分及个税属于非可支配支出，不应计入赔偿金基数
公司上诉主张：一审在计算赔偿金基数时，将社保个人缴纳部分及个人所得税纳入“工资”范畴，缺乏法律依据。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定的基数应理解为劳动者提供正常劳动后应得的、可供其支配的货币性收入。
社会保险个人缴纳部分及个人所得税系依据法律规定必须承担的专项支出，并非其实际获得的可支配劳动报酬，而是由其个人工资中扣除并上缴的款项。
将该部分非可支配收入计入计算基数，实质上混淆了税前应发工资与税后可支配收入的概念，不当扩大了用人单位的支付责任。
二审判决：经济补偿及赔偿金基数按劳动者应得工资计算，用人单位代扣代缴的社保个税应计入基数
二审法院认为，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条规定：“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。……”
而社保个人缴纳部分、个税部分均属于陈某的应发工资，公司作为用人单位仅代扣代缴该部分费用。
故公司主张社保个人缴纳部分、个税等不应计入赔偿金基数，于法无据，本院不予支持。
综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。
判决日期：2026年5月28日
案号：（2026）湘01民终4231号
【实务要点】
1.赔偿金与经济补偿基数严格遵循应得工资原则
依据《劳动合同法实施条例》第二十七条，经济补偿（及违法解除赔偿金）的月工资基数必须以劳动者的应得工资（税前应发工资）为核算标准。社会保险个人缴费部分与个人所得税，在法律属性上属于劳动者劳动报酬的法定扣缴组成部分，用人单位仅具有法定代扣代缴义务，其本质仍属于劳动者提供劳动所获得的劳动报酬总额。用人单位主张按扣除后的税后实发工资或“实际到手可支配收入”作为计算基数，直接违反了上述行政法规的明确规定。
2.企业成本支出与劳动者个人所得的核算界限
在司法实践中，部分用人单位容易混淆“用人单位承担的社保公积金部分”与“劳动者个人承担的社保公积金部分”。用人单位依法为员工缴纳的统筹部分社保和公积金，属于企业的法定用工成本，不属于劳动者个人的应得工资，不应计入基数；但从劳动者应发工资中扣除的个人缴费部分及个人所得税，系劳动者个人财产的法定处分，必须全额纳入解除补偿或赔偿金的计算基数。
3.企业在离职结算与风险评估中的合规指引
用人单位在核算离职补偿成本或进行劳动争议风险评估时，切勿以财务打款流水（实发金额）作为测算标准，而应以工资表中的应发总额（包括基本工资、绩效、奖金、津贴、补贴等全部货币性收入）前12个月平均值为准。若用人单位在诉讼中执意以“非实际支配收入”为由抗辩扣减税费与社保，不仅无法得到裁判机构支持，反而会因基数核算错误导致后续诉讼策略失当、增加诉讼成本。
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