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基本案情
刘某于2025年3月入职某材料有限公司，担任机电维修工。双方未签订书面劳动合同，也未约定劳动合同期限，仅在《入职告知书》中约定试用期3个月。同年5月20日，公司以刘某“试用期考核不合格”为由解除劳动关系。刘某申请仲裁，请求裁决公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。案件审理期间，公司未提交刘某考核不合格的有效证据。
裁决结果
仲裁委依法支持了刘某的仲裁请求。
争议焦点
在仅约定试用期的情形下，用人单位能否以试用期考核不合格为由单方解聘劳动者？
案例评析
其一，单独约定试用期不具备法律效力。《劳动合同法》第十九条第四款明确规定，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。本案中，公司仅通过《入职告知书》设置3个月试用期，缺少劳动合同期限作为合法载体，所谓试用期应视作正式劳动合同期限，刘某入职即享有正式员工同等权益。
其二，公司解除劳动合同的程序与实体依据均不合法。因试用期不成立，公司不能以试用期不符合录用条件为由解除劳动合同。即使公司以劳动者不能胜任工作为由解除劳动合同，也必须严守法定流程。依据《劳动合同法》第四十条第二项规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位才可依法解除劳动合同，同时需提前30日书面通知劳动者或额外支付一个月工资。本案中，公司既无法举证刘某考核不合格、不符合岗位胜任条件，也未履行培训或调岗的法定前置程序，作出的辞退决定既无事实支撑，也违反法定程序，属于典型的违法解除。
根据《劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违法解除劳动合同，应按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。同时，由于双方未签订书面劳动合同，公司还需承担二倍工资差额。
本案中，若双方签订书面劳动合同、依法依规约定试用期，依据《劳动合同法》第三十九条第一项，劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的，用人单位可合法解除劳动合同，且无需支付经济补偿。当然，前提是录用条件事先公示、考核标准合法合规、有完整考核证据佐证，三者缺一不可。
案件启示
本案对用人单位规范用工具有重要警示意义：
第一，要依法订立书面劳动合同。建立劳动关系必须依法签订书面劳动合同，明确约定合同期限与试用期。仅约定试用期或超法定标准约定试用期，该约定无效，相关期限将被视为正式合同期，从而增加用人单位的管理风险与解雇成本。
第二，要规范解除程序。以劳动者“不能胜任工作”为由解除合同，必须同时满足实体与程序要求。实体上，用人单位需证明考核标准合法合理、劳动者确实未达标；程序上，必须履行培训或调岗的前置程序，否则解除行为将被认定为违法。
第三，要强化证据意识。在用工管理中，特别是在绩效考核、违纪处理及合同解除等环节，用人单位应注重保留书面通知、考核记录、沟通凭证等证据材料，以应对劳动争议。
（转发自 ：人力资源社会保障部政务微信 微信号: rsbzwwx ）
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