黑龙江
员工没有考勤记录也能赢加班费？
只因公司在仲裁时说错了这句话
许多用人单位在劳动仲裁阶段认为“随口一说”无关紧要，殊不知这“一言半语”在诉讼中可能成为压垮案件的最后一根稻草。北京某公司就因在仲裁庭上的一句“认可李某于法定节假日均正常上班”，在证据不足的情况下，被一审、二审法院连续判决支付近两万元的节假日加班费。这起案件为用工密集型企业敲响了警钟：自认的法律效力不容小觑。
案例分析
LAWS
案例分析
店长主张两年加班费，举证遇阻
2023年9月8日，李某入职北京某公司担任店长，双方约定月薪为“基本工资6000元+提成”，每月15日发放上月薪资。李某称，在职期间（2023年9月3日至2025年6月12日）他每月仅休息4天，所有法定节假日均在岗工作，但公司从未支付相应的加班报酬。为此，李某向仲裁委提交了工作记录、客户合同、回访录音等间接证据，用以佐证其节假日工作的主张。
庭审中，公司对李某提交的证据全盘否认，主张其缺乏连续考勤和具体加班时长的直接证明。然而，在仲裁答辩环节，公司代理人却明确表示：“认可李某于法定节假日均正常上班，不清楚是否支付了法定节假日加班工资。”正是这句看似中性的陈述，彻底改变了案件的走向。
法院审理
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一审审理
自认成立，举证责任转移
一审法院经审理认为，本案的核心争议在于：劳动者未能提供完整考勤记录时，节假日加班工资的举证责任由谁承担？
法院指出，虽然在一般情形下，劳动者应就加班事实承担初步举证责任，但用人单位在仲裁阶段的自认已经免除了劳动者的这一义务。既然公司承认李某在法定节假日“正常上班”，那么加班事实即告成立。此时，举证责任转移至用人单位——公司需就“已足额支付加班费”承担证明责任。因该公司未能提供工资台账或支付凭证以证明已付该项款项，一审法院遂判决公司支付李某法定节假日加班工资共计19862.07元。
二审审理
公司上诉遭遇“自认不可撤销”
公司不服，提起上诉，主张一审法院错误分配举证责任，认为李某应就具体加班时长、排班主体等细节完成举证，不能将证明义务完全倒置由公司承担。
二审法院对公司的上诉意见未予采纳。法院强调，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条以及《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》第八条之规定，劳动者主张加班费应就加班事实举证，但用人单位自认的除外。本案中，公司在仲裁阶段的陈述明确且无歧义，构成民事诉讼中的“诉讼外自认”，该自认在诉讼阶段具有约束力。既然加班事实已通过自认得以确立，法院便不再苛求劳动者提供更多证明，而是将审查重心移至公司是否履行了工资支付义务。由于公司未能举证证明已支付节假日加班工资，应承担不利后果。
二审法院最终判决：驳回上诉，维持原判。
案号：（2026）京02民终11017号
结论
这起案件折射出两个关键的法律逻辑：
第一，自认是对事实的无争议确认，产生免除对方举证责任的法律后果。许多企业代理人在仲裁时低估了口头陈述的法律分量，以为“认可上班”不等于“认可加班时长”，但在司法实务中，定性自认一旦成立，法院即不再要求劳动者提供定量证据，而是由用人单位举证反驳或证明已付报酬。若企业无法提供考勤表或经员工确认的工资条，则必然承担败诉风险。
第二，日常用工管理中的证据意识决定了诉讼时的抗辩能力。在零售、餐饮等服务行业，弹性排班普遍存在，但企业必须同步建立“考勤留痕”和“工资明细确认”机制。每月通过书面或电子方式与员工确认当月出勤天数、节假日工时及加班费计算基数，既能规避法律风险，也能在诉讼发生时为自身提供有效抗辩。
“在仲裁时说出的每一句话，都可能成为呈堂证供。”代理人在未核实原始考勤和财务凭证前，切勿随意作出事实承认。否则，一句“认可正常上班”，便会成为输掉整个案件的导火索。
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