天津
日前，同济大学人事处发布《关于开展2026年度全校专业技术职务评聘及考核续聘工作的通知》（以下简称《通知》），明确对专业技术职务实行聘期考核管理，不再签订长期聘任协议。
依据《通知》，2026年之后，原有体系、预聘岗位人员每3年考核；长聘岗位人员每6年考核，每3年中期考核。考核不合格者有可能“不续聘”。《通知》发布后迅速引发关注，被解读为打破高校教师“铁饭碗”，甚至全员“非升即走”。
8月15日，同济大学教育政策研究中心主任张端鸿发文《高校“铁饭碗”早已打破，但事实上的身份固化仍然存在》对同济改革背景及难点进行公开阐述。文章指出，改革已进入深水区，核心在于打破“事实上的身份固化”，激活师资队伍活力。
8月17日，一位34岁获聘长聘教授的某“双一流”高校博导接受封面新闻记者采访时坦言，非长聘教师面临合同到期考核的压力；长聘制度最核心的价值在职业心理安全感和职业稳定性上。
同济大学这一变革
引发多日热议
网友褒贬不一
浙江宣传今日发文
解读取消“长聘”背后的深层难题
一项改革能否落地见效，不只看制度条文，更要看配套细则能不能跟上现实的复杂情况。因此，舆论也高度关注考核细则。比如，不同学科间，教学型与科研型教师如何实现分类评价，学院层面考核评议如何保证公开透明，存量老教师如何平稳过渡，考核不合格的申诉、救济渠道是否畅通，等等。这些现实疑问，共同构成此次改革的舆论焦点。还有不少网络解读出现了一定偏差，将政策简单等同于“全员非升即走”，放大了改革的冲击感，进一步提升了讨论热度。
这场改革试图解决一个长期存在的深层难题：部分高校“一聘定终身”现象所带来的弊端。过去，如果顺利评上高级职称、取得长期聘任资格，少数教师会进入“职称到手，万事大吉”的状态，出现明显的职业倦怠，教学投入不足、科研停滞不前。这些人员占着高级职称岗位，却未能拿出对应的教学科研产出。
改革本意不是要搞丛林法则，而是告别终身制，抑制躺平现象，倘若执行中考核过于简单粗暴、缺少配套兜底，就容易滑向一些人担忧的“社会达尔文主义”，即简单粗暴的“非升即走”。
同济大学此次改革是一次探索，它的价值或许不在于提供标准答案，而在于抛出中国高等教育必须回答的命题，即我们该如何健全管理制度，既杜绝躺平懈怠，又守护潜心治学的土壤。把握好约束与守护的平衡，方能跳出“从一种焦虑滑向另一种焦虑”的困境，让高校制度改革回归育人与创新的本源。
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高校试水打破“铁饭碗”
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编辑 | 马媛
来源 | 中国新闻周刊 封面新闻 浙江宣传等
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