员工被处罚后提出异议，公司升格处罚并辞退合法吗？| 劳动法库

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【案情介绍】

2004年11月5日，李某甲入职北京某 餐饮公司，担任烘焙长，离职前12个月平均月薪7809.98元。

公司的《员工手册》将违纪违规处罚划分为三等过、二等过、一等过。其中“二等过”给予书面警告，“一等过”给予严重书面警告并同时解除劳动合同。

2024年11月26日，公司营运经理巡店时发现万柳店后厨存在洋葱、黄油等原材料过期未按报废流程处理，仍出现在操作间内，且存在生熟未分问题。

2024年12月2日，公司依据《员工手册》中“管理人员失职，情节较重的”之规定，给予李某甲“二等过”处罚。

李某甲在签署《二等过处罚通知单》时签字注明：“我希望北京领导一块和上海人事部沟通”。

2024年12月18日，公司上海总部人事安排与李某甲就万柳店原物料过期事件进行沟通谈话。

2024年12月20日，公司向李某甲送达《严重违纪解除劳动合同通知书》，通知将12月2日的“二等过”更改为“一等过”，并以管理人员失职、情节严重为由，决定于2024年12月31日解除劳动合同。

李某甲认为公司将二等过升级处理为一等过属于一事二罚、滥用用工管理权，遂申请劳动仲裁并诉至法院，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

【争议焦点】

用人单位在劳动者对处分决定提出申诉沟通后，加重处罚并直接解除劳动合同合法吗？

一审判决：用人单位在无新事实证据下因员工申诉加重处罚构成违法解除

一审法院认为，劳动者有自觉遵守用人单位规章制度的义务，而用人单位用工管理权的边界和行使方式亦应善意、宽容及合理，用工管理权合理边界审查应遵循合法性、正当性及合理性限度，并尊重法律法规及公序良俗。

本案中，公司依据《员工手册》给予李某甲二等过的处罚决定。李某甲在签署《二等过处罚通知单》时明确表示“我希望北京领导一块和上海人事部沟通”，此举系劳动者对用人单位的处罚决定行使正常的申诉权利，并无不当。

公司在第二次《处罚通知单》中虽补充了相关规定，但明显系对2024年11月26日原物料过期事件的重复审查认定。

在没有新的相关事实及证据佐证的情况下，公司将原认定的“二等过”直接升格加重为“一等过”并据此解除劳动合同，不仅导致对违规行为的最终认定缺乏事实依据，更是对劳动者正常行使申诉权利的违规打压，严重背离了程序正当性的基本要求。

李某甲认为公司的二次处罚行为违反了“一事不二罚”程序正当性原则，理由正当，法院予以支持。

综上，一审判决如下：公司支付李某甲违法解除劳动合同赔偿金320209.18元。

提起上诉：初次处罚未生效且复核发现加重情节，不属于重复处罚

公司上诉主张：最初开具的二等过处罚单系初步处理意见，李某甲提出申诉后该处罚并未生效；经复核与重新评估，李某甲存在知法犯法、危害食品安全等加重情节，最终执行一等过并解除劳动合同，不属于重复处罚，解除合法。

二审判决：用人单位在员工申诉后无新事实即升格处罚缺乏程序正当性

二审法院认为，用人单位对劳动者具有用工管理权，劳动者应当遵守用人单位规章制度，对于劳动者违反规章制度的行为，用人单位有权依据规章制度规定予以处罚。

同时，劳动者在劳动关系存续期间，认为自身权益受损时有权向用人单位提出申诉，这是劳动者维护自身合法权益的重要手段。

对劳动者的申诉，用人单位应当认真对待，不得针对劳动者的正常申诉行为进行打压，这是用人单位用工管理权合理边界的应有之义。

公司主张其在2024年11月26日检查后和2024年12月2日作出处罚时对李某甲使用过期原材料进行生产并不知情，并在没有新的相关事实及证据佐证的情况下，在李某甲提出申诉后将原定“二等过”处罚升格为“一等过”并解除劳动合同，缺乏合理依据和程序正当性。

关于公司上诉称2024年12月2日对李某甲的第二次处罚并非重复处罚的上诉理由，经查，2024年12月2日的处罚已经作出并通知李某甲，公司此项上诉理由缺乏事实依据，本院不予采信。

综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

判决日期：2025年12月26日

案号：(2025)京02民终16409号

【实务要点】

一、用人单位行使惩戒权注意事项

在公法救济中，上诉不加刑与“禁止不利变更”是保障当事人申辩权的基本准则。将该法理引入劳动用工领域，劳动者对内部处分提出异议、申诉是法定抗辩权与救济权的体现。若允许用人单位仅因员工申诉就随意推翻既有处分、加重处罚，将实质上剥夺劳动者的发声权利，形成寒蝉效应。因此，在缺乏全新违纪事实或证据的情况下，用人单位在申诉复核程序中单方加重处分，可被认定为滥用管理权。

二、惩戒决定的生效节点与“一事不再罚”的约束

实务中部分企业常抗辩称初步通知并非最终决定，员工申诉即意味着处罚未生效。但从法律角度看，只要处分通知单已送达劳动者并明确了具体过错与惩戒等级，该用工管理行为即告成立并产生拘束力。用人单位受“一事不再罚”原则约束，不得就同一已知事实反复惩戒。若确需撤销并重作更重处分，企业必须承担极高的举证责任，证明在初次处分时存在关键事实被隐瞒、且系在申诉调查中新发现的足以颠覆定性的严重违纪新证据。

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