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【案情介绍】
某公司拟招3名员工，并发布书面招聘公告，载明：工作时间6个小时，超出另算加班费，工资3000元/个月，试用期三天。
卢某按公司的招聘信息与公司的法定代表人叶某及其妻刘某甲协商入职打包工岗位，每日工资为100元，根据上班记录每月15号至20号发放上月工资。卢某在岗期间未缴纳社会保险费，亦未签订书面劳动合同。
卢某在2023年9月6日入职，上班至2024年8月19日，未与公司协商即于次日申请劳动仲裁，请求确认双方存在劳动关系，并要求公司支付未签订书面劳动合同双倍工资差额34900元。
另查明，卢某先后在3家用人单位工作，均以解除劳动关系经济补偿金、未签订劳动合同二倍工资等申请事项向仲裁委提出过仲裁申请，也获得过二倍工资差额补偿；同时其妻子与某公司发生劳动争议，其作为代理人身份向仲裁委提出劳动仲裁。
仲裁委裁决驳回卢某关于二倍工资差额的仲裁请求后，卢某不服，诉至法院。
【争议焦点】
劳动者明知未签合同法律后果，未善意提醒用人单位且在工作即将满一年时离职主张二倍工资差额，用人单位是否应当支付？
一审判决：劳动者故意不督促用人单位签订合同有违诚信原则，不予支持二倍工资差额
一审法院认为，法律设定二倍工资和经济补偿金、赔偿金等惩罚性措施，立法本意是督促用人单位主动签订合同，规范用工，保护处于“弱势地位”的劳动者。
首要目的是惩罚和遏制用人单位的违法行为，其次才是补偿劳动者。
卢某多次提起类似仲裁、诉讼，表明其非常清楚不签订书面劳动合同及解除、终止劳动合同获取相应补偿、赔偿的法律后果。
卢某与用人单位相比，“弱势地位”已不显著，其行为表明故意不督促用人单位签订书面劳动合同，建立稳定、诚信劳动关系的初衷，而有等待时效提起仲裁谋利之嫌，有违民事主体诚实信用原则。
综上，一审判决如下：驳回卢某要求公司支付未签订书面劳动合同双倍工资差额的诉讼请求。
卢某部分，提起上诉。
二审判决：劳动者在入职之初应善意提醒，满一年离职主张二倍工资有悖诚信
二审法院认为，关于未签订书面劳动合同二倍工资差额。卢某与公司自2023年9月6日至2024年8月19日期间存在劳动关系。
卢某曾多次以未签劳动合同、解除劳动关系等事由提起仲裁及诉讼，对相关法律规定及后果明确知晓。
为了建立长期稳定的劳动关系和保障自身的劳动权利，卢某在与公司建立劳动关系之初应当进行善意提醒。
卢某在工作即将年满一年之时离职并随即主张二倍工资差额赔偿，其行为明显有违民事主体诚实信用原则，与二倍工资罚则的立法本意相悖。
公司发布的招聘公告已载明岗位、工作时间、劳动报酬等基本内容，一审判决对该项诉讼请求不予支持，处理正确。
综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。
判决日期：2026年04月15日
案号：（2026）鄂12民终217号
【实务要点】
1.二倍工资惩罚性赔偿的适用边界与“职业维权”甄别
《劳动合同法》第八十二条设立未签劳动合同“二倍工资”罚则，立法初衷在于通过惩罚性赔偿倒逼用人单位规范用工。当劳动者多次利用相同事由在不同用人单位发起仲裁诉讼、熟知法律后果且具有明显的“等满一年诉请二倍工资”的牟利意图时，裁判机关可能会认定属劳动碰瓷，援引诚实信用原则阻却权利滥用，符合利益平衡与反恶意诉讼的价值导向。
2.将“善意提醒”作为劳动者法定义务的说理不当
本案二审判决认定劳动者在建立劳动关系之初应当进行善意提醒，该说理不太恰当。根据《劳动合同法》第十条，建立书面劳动合同是用人单位的法定义务与主动管理责任，法律并未赋予普通劳动者提醒公司签合同的法定责任（HR等特定管理岗除外）。判决将用人单位未签合同的管理过错，部分转嫁为劳动者未尽“提醒义务”，在法条严格解释层面依据不足。否定二倍工资的核心依据应聚焦于劳动者是否滥用权利、违背诚信原则恶意谋利，而非创设劳动者的“善意提醒义务”。
3.招聘公告能否阻却二倍工资惩罚？
判决中提及“招聘公告已载明岗位、工作时间、劳动报酬等基本内容”，但依据《劳动合同法》第十七条，招聘公告并不等同于书面劳动合同，只能算一个邀约。在常规劳动争议中，招聘公告绝不能免除用人单位未签合同的二倍工资责任。本案用人单位能够免责，本质上仍是基于劳动者违背诚实信用原则的个案裁判衡平，企业切不可将发布招聘公告即可不签合同作为合规常态。
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