公司以“业务量下滑”扣发绩效工资，员工被迫辞职能拿补偿吗？| 劳动法库

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【案情介绍】

刘某于2014年4月21日入职北京某公司，担任采购部主管，双方签有劳动合同。

2024年5月至2024年10月期间，公司按照9000元的月工资标准计算发放刘某工资。

2024年11月至2025年3月，公司按照8500元的月工资标准计算发放刘某工资。

公司主张，刘某工资构成中的绩效工资需根据服务门店数量确定，因门店逐步减少，2024年11月至2025年3月月工资标准降为8500元，2025年4月开始降为8100元。

刘某主张其月工资标准为9000元，公司于2024年11月单方降薪500元；并提交微信聊天记录为证，记载公司发布通知称“由于10月份观音寺店闭店，总门店数量减少一家，经讨论决定总部所有人员自11月份薪资开始，降低500元”。

2025年6月19日，刘某向公司发送《被迫解除劳动合同通知书》，以未足额发放工资等为由提出离职，并提起劳动仲裁，要求公司支付工资差额及解除劳动合同的经济补偿。

【争议焦点】

公司以服务门店减少为由减发刘某绩效工资是否合法？刘某以未足额发放工资为由提出被迫解除劳动合同，公司是否应当支付经济补偿？

一审判决：公司单方降薪缺乏依据，刘某以未足额发放工资为由解除劳动合同有权主张经济补偿

一审法院认为，公司就其关于绩效工资与服务门店数量对应的主张未提交充分证据，亦未提交证据证明其已就2024年11月以及2025年4月降薪与刘某达成一致意见，故对其上述主张，法院不予采信；对刘某关于其月工资标准为9000元的主张，法院予以采信。

公司提交的微信聊天记录不足以证明其符合“用人单位因生产经营困难暂时无法按时支付工资的，应当向劳动者说明情况，并经与工会或者职工代表协商一致后，可以延期支付工资”的情形。

故刘某以公司未及时足额发放工资为由提出解除劳动合同，公司应支付刘某解除劳动合同的经济补偿103500元。

综上，一审判决如下：公司支付刘某解除劳动合同的经济补偿103500元。

提起上诉：绩效工资随门店减少而调整且因经营困难协商延期支付，刘某系自动离职不应支付经济补偿

公司上诉主张：刘某的工资构成为基本工资+绩效工资，绩效是根据服务的门店数量确定的，门店减少导致绩效工资相应减少，不存在欠付工资差额。公司因经营困难经商议延期支付工资，不属于未及时足额支付情形，刘某系自动离职，无权要求经济补偿。

二审判决：用人单位单方减发绩效工资缺乏约定与法定依据，劳动者被迫解除劳动合同有权获得经济补偿

二审法院认为，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位减少劳动报酬的，应当对减少劳动报酬的合法性及计算依据承担举证责任。

本案中，公司按照9000元发放刘某2024年5月至10月工资，后按8500元发放2024年11月至2025年3月工资，存在明显减少劳动报酬的情况。

公司主张绩效工资需根据服务门店数量确定，但未能提交充分证据证明双方就绩效工资与服务门店数量挂钩有明确约定，亦未提交证据证明其公司就降薪事宜已与刘某协商一致。

反之，刘某提交的微信聊天记录显示，2024年11月的降薪系公司单方决定并通知。因此，公司单方对刘某降薪缺乏充分的事实与法律依据，相应工资差额应予补足。

用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同并要求支付经济补偿。公司确实存在欠付刘某工资报酬的事实，刘某以此为由提出解除劳动合同并主张经济补偿，于法有据。

公司未能证明参与协商延期支付的人员具备合法的职工代表资格且能代表全体劳动者意愿，并不能免除其及时足额支付劳动报酬的义务。刘某发送通知书明确系因未足额发放工资提出解除，并非个人原因离职。

综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

判决日期：2026年08月10日

案号：(2026)京02民终9839号

【实务要点】

1.“绩效工资”不能成为用人单位随意降薪的理由

实务中，许多用人单位常以绩效工资具有浮动性为由，在经营不善时单方下调员工薪资。但根据举证规则，用人单位减少劳动报酬必须承担双重举证责任：一是证明双方对绩效工资的考核基数、浮动规则及挂钩指标有明确的合同约定或依法公示的制度依据；二是证明存在考核不达标或触发降薪条件的客观事实。若仅以门店减少、业务量下滑为由，通过通知形式统一下调绩效，在法律性质上属于单方变更劳动合同薪酬条款，构成违法克扣工资。

2.经营风险不能直接转嫁为员工的薪酬扣减。

用人单位因市场环境变化导致经营困难，属于正常的商业经营风险。用人单位若需调整薪酬结构或降低工资，必须严格依照《劳动合同法》第三十五条与劳动者协商一致，或依照《工资支付规定》履行向全体职工说明情况并经工会/职工代表协商一致的法定延期程序。仅在微信群单方通知降薪，或仅通知部分非正式代表签字，均无法免除其足额支付劳动报酬的法定义务。

3.单方减发绩效触发被迫解除劳动合同的补偿风险。

当用人单位无充分依据单方扣减绩效工资，构成《劳动合同法》第三十八条第一款第（二）项规定的“未及时足额支付劳动报酬”。劳动者以此为由书面提出解除劳动合同并要求经济补偿金的，用人单位将面临全额补发工资差额及按员工工作年限支付高额经济补偿的双重法律责任。

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