胖东来再招刑释人员，于东来深夜回应，这30人的故事看哭了

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2026年8月15日凌晨四时零三分，于东来在社交平台发布一则短讯，迅速引爆全网关注与深度讨论。

该条动态直指胖东来郑州首店最新发布的招聘启事。这份启事尤为引人注目：除常规服务类、运营类岗位外，企业明确计划吸纳100名退役边防官兵，并特别预留20个专属名额，定向面向服刑期满五年及以上的刑满释放人员。

于东来在文中坦率披露，早在2025年新乡三座胖东来门店便已启动试点——当年共录用30名刑释人员。历经逾半年实际履职检验，这批员工全员在岗、零主动离职，整体工作表现持续稳定、责任心强、协作意识突出。

相较去年仅开放中低程度刑事犯罪记录者的应聘通道，今年则进一步突破边界，将招录范围延伸至重刑期释放群体，展现出更强的包容魄力与实践决心。

凌晨四点这一发声节点，表面看是行业领军者主动承担社会责任、展现组织韧性的标志性时刻。

若挣脱“胖东来所为皆具正当性”的惯性思维，便会发现，这实则是一场持续演进的社会实践，更抛出一个亟待全社会共同回应的核心命题：三十人全部留任，究竟是胖东来管理体系具备强大黏性与感召力，还是当下就业生态对刑释群体施加了过于严苛的结构性排斥，令他们几乎别无他选？

留得住人的“高薪”与进不去的“大门”

公众普遍好奇：那些曾身陷囹圄的人，缘何能在胖东来扎根成长、实现全员留存？

于东来给出的答案聚焦于组织软实力——优质职场体验、健全制度保障与富有温度的企业精神。而落地执行层面，胖东来亦展现出高度务实态度：入职前即预发首月工资，缓解其回归初期经济窘迫；统一提供安全整洁的集体宿舍，覆盖基本生活所需；甚至在面试阶段，还专程为随行家属准备营养餐食，体现细致入微的人文关怀。

尤为关键的是，管理层会持续开展心理疏导，反复传递一个信念：法律已给予应有惩戒，过往不应成为自我否定的理由，更不该成为被社会永久放逐的依据。

诚然，再动人的文化理念，也需坚实薪酬基础予以托底。数据显示，胖东来2026年第一季度员工月均薪资达9598元，逼近万元大关。叠加人性化管理机制与正向情感联结，这样一份兼具尊严感与发展空间的工作，对任何人而言都弥足珍贵——对刚走出高墙、亟需重建生活秩序的刑释人员而言，其吸引力更不言而喻。

这是胖东来交出的一份亮眼答卷，但若将镜头拉远，便能清晰看见这三十位幸运者背后，是一个庞大群体长期面临的生存困境与系统性困局。

全国每年约有数十万刑释人员重返社会，可据人社部门统计，其整体再就业率尚不足四成，近三成求职者在简历初筛阶段即遭所有用人单位直接否决。

澎湃新闻曾追踪报道一位25岁青年的真实经历：他屡次通过笔试与面试，却总在背调环节功亏一篑——只要企业端系统弹出其犯罪记录，录用流程立即终止。他在胖东来招聘帖下的留言令人动容：“哪怕只有一线光，也是活路。”

当前政策端正积极破局：国家八部委联合印发《关于加强刑满释放人员就业帮扶工作的指导意见》，上海等地已将其纳入重点帮扶就业困难群体范畴，对吸纳单位给予专项补贴；云南红河州更率先在部分公共服务类岗位取消强制提交无犯罪记录证明的要求。

法律未设门槛，政策持续加码，但现实中多数企业HR仍秉持“宁可少招、不可担责”的审慎逻辑。

聘用有前科员工，意味着企业须投入更多培训资源、强化日常监管、预判潜在风险，一旦发生偶发事件，还可能遭遇舆论风暴式质疑。不敢用、不愿用，已成为行业默认的现实底线。

而胖东来，正是在政策善意与市场冷感的巨大张力之间，以坚定行动凿开了一道切实可行的就业切口。

用标签打破标签

此事最富张力也最耐人寻味之处在于：胖东来专设刑释人员招聘通道，究竟是在消解身份偏见，还是无形中固化了“特殊人群”的刻板印记？

从操作现实出发，这一通道实属必要之举。我国《刑法》明文规定，求职者须如实申报刑事处罚记录，不得隐瞒。

由此形成恶性闭环：普通招聘流程必含背景核查，刑释人员投递常规岗位，往往尚未进入能力评估环节即被系统拦截。诺贝尔经济学奖得主阿马蒂亚·森提出的“可行能力”理论恰可诠释此境——形式上的平等权利，并不能自动转化为实质性的机会均等。

换言之，在全社会普遍设限的大背景下，“一视同仁”只是空中楼阁，因为他们连入场竞逐的入场券都难以获取。胖东来开辟专属通道，本质是赋予他们一次公平参与、真实展示自我的起点与底气。

但另一重现实却令人扼腕。

多位执业律师指出，将“刑满释放人员”作为硬性招聘条件单独列出，存在伦理隐忧。为争取一份工作，这群人被迫反复揭开人生中最沉重的伤疤，在每一次自我介绍、每一轮面试陈述中，重新咀嚼那段不堪回首的经历，以此换取一个被接纳的机会。

更具反讽意味的是，胖东来今年将准入门槛由中轻度犯罪调整为五年以上刑期人员。于是出现一种吊诡现象：在主流就业市场处处碰壁的个体，反而因其过往过错更重、服刑时间更长，获得了这家优质企业的优先录用资格。

他们被看见、被信任、被托付重任，所依赖的恰恰是自己最渴望掩藏、最希望被遗忘的人生印记。为挣脱社会贴上的身份标签，不得不一次次亲手将其加固——这正是整件事最深沉的悖论所在。

胖东来的“特权”

我们应如何理性审视这场具有示范意义的社会实验？

胖东来真正可贵之处，在于以30人零流失的扎实数据，向全社会验证了一个朴素真理：只要提供有竞争力的薪酬待遇、充分的职业尊重与可持续的成长环境，刑释人员完全能够成长为踏实肯干、值得信赖的骨干力量。

遗憾的是，这套模式难以规模化复制。

胖东来拥有远高于行业均值的毛利率水平，足以支撑全员高薪；于东来本人具备强大的公共话语影响力与抗压能力，可有效缓冲因特殊用人引发的舆情压力；其内部已沉淀出高度共识、彼此认同的企业文化生态，极大降低了管理摩擦成本。

而普通商超、中小微企业乃至劳动密集型制造工厂，既缺乏财务余量支付万元月薪，也难承受舆论不确定性带来的经营风险，更不具备构建同类文化凝聚力的组织基础。

面对每年数十万亟待融入社会的刑释人员，单靠一家企业的善意驱动，终究只是涓滴之力，无法撼动结构性难题的根基。

真正破题之道，从来不是寄望于涌现更多“胖东来”，而是推动制度革新，从源头上剥离附加于个人身上的终身身份烙印。

国际经验表明，成熟做法包括建立犯罪记录封存机制、实行分级分类查询权限、严格限定调阅范围。除公安、教育、金融等极少数敏感领域外，普通用人单位在招聘基础岗位时，依法无权查阅求职者犯罪历史信息。

国内上海已于2023年修订施行的《上海市促进就业若干规定》中，亦明确规定：用人单位不得以任何形式擅自查询劳动者犯罪记录，违者将承担法律责任。

这才是真正的去标签化路径：将原本全面公开、终身伴随的司法记录，转化为仅限特定场景、依授权调取的有限信息，把基本人格尊严与隐私权利，归还给那些已完成法定矫正、真心悔过并努力重生的公民。

结语

回望此次胖东来引发全民热议的招聘举措，毋庸置疑，这是一家富有良知与远见的企业所践行的温暖善举，不仅为数十个家庭重启希望之门，更以实际行动击碎了根植于公众认知深处的就业偏见壁垒。

但我们更需清醒意识到：当一家企业仅因接纳刑释人员、设立专属通道就屡登热搜榜首，恰恰映射出主流就业体系对该群体已形成事实性隔离与系统性拒斥。

给予犯错者改过自新的机会，终极目标绝非让他们永远顶着“刑释人员”的身份标识，依靠特殊政策倾斜、怀揣感恩心态谋求生计；而是让每一位求职者投递简历时，只需呈现专业能力、职业素养与成长潜力，无需被迫袒露那段已被法律终结的过往。

这不是对错误的宽纵，亦非对责任的消解，而是避免数以百万计真诚悔过、渴望回归的普通人，因社会排斥而再度滑向边缘。说到底，为他们铺就一条安稳的新生之路，最终守护的，是我们所有人共同栖居的社会秩序与长治久安。

参考资料：