江苏
案情简介
张三自2012年10月至2024年12月期间的工作工时制为“上24小时、休48小时”的倒班制。据此，张三认为其存在加班事实，公司应当支付加班费。
公司对于张三主张的工时制无异议，但主张给付工资内已经包含了加班费。
张三向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求公司支付加班费。仲裁委裁决驳回张三的仲裁请求。张三诉至法院。
一审法院认为
根据劳动合同约定，张三月工资为1200元。但是根据张三提供的银行交易流水明细清单显示，张三实领月工资均在3000元至4000元左右，即张三的月工资在扣除其应承担的各项保险等基础上，实领月工资已远超过劳动合同所约定的月工资。而张三对于实领工资已超出合同约定月工资的部分并未作出合理的说明，其提供的证据亦不能排除其领取的工资中包含加班费，故对公司辩称其支付张三的劳动报酬中已经包含了加班费的答辩意见，一审法院予以采纳。对张三主张支付加班费的诉讼请求，一审法院不予支持。
张三上诉称
一审法院仅以“原告未提供证据推翻被告关于计件工资包含加班费的观点”为由，驳回加班费请求，完全错误。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条，用人单位对加班费支付情况承担举证责任。公司作为用人单位，掌握考勤记录、工资计算标准及构成，应当由其对“已足额支付加班费”承担举证责任，而非由劳动者证明“未支付”。
张三实行“上24小时休48小时”制度，每月存在大量延时加班。公司提供的《薪酬发放明细表》未明确区分工资构成，也未提供计件定额标准及加班工时对应的计酬明细。即便实发工资高于底薪，也不能推定已包含足额加班费。
公司辩称
公司在一审庭审中自认签订的劳动合同约定的月工资为1200元，但根据《劳务派遣职工工资薪酬发放明细表》等证据显示，张三月工资在扣除其应承担的各项保险等基础上，实际月工资已远超过劳动合同所约定的月工资。张三对于其实际领取的工资远超合同约定底薪这一显著事实从未提出异议，此行为本身即构成对其所获报酬合理性的默示认可。在此情形下，一审法院认定张三领取的工资中包含了其延长工作时间的劳动报酬并无不当。
张三的报酬结构本质为计件工资，本案中，张三既无法证明其明确的计件定额任务，也无法就其主张的巨额加班费提供一套清晰、合法、合理的计算方法。其诉讼请求实质上是将已经领取的、远高于合同标准的浮动报酬全部视为“法定工时内的报酬”，并试图在此基数上重复计算加班费，该主张不仅缺乏事实与法律依据，更将导致其总收入远超合理范围，有违公平原则。
二审法院认为
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”
《工资支付暂行规定》第十三条第二款规定：“实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150％、200％、300％支付其工资。”
计件工资制下计算加班费数额，劳动者应当举证证明计件定额任务，在完成计件定额任务后，才可按照其本人法定工作时间计件单价计算加班费用。本案中，双方均认可张三的工资组成为计件工资，且本案证据无法证明张三的计件定额任务，无法根据现有证据计算张三的加班费用，一审法院未予支持张三加班费，并无不当。
案号：(2026)辽08民终1583号 案例来源：中国裁判文书网
汪正楼律师，南京劳动法律师，南京律协劳动与社会保障委员会委员，劳动仲裁委兼职仲裁员，办理案件获江苏律协“十佳劳动争议案例”，获评南京律协“劳动与社会保障业务奖”，专注劳动用工法律服务，擅长劳动用工合规建设、疑难劳动争议案件处理。
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南京 汪正楼律师 13913302846
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