吉林
裁判要旨
法律虽规定连续订立二次固定期限劳动合同后续订时，劳动者有权提出订立无固定期限合同，但这并不排除双方经平等协商后，自愿选择再次订立固定期限合同的可能性。只要该选择是真实的合意，且不违反其他强制性规定，法律即予尊重。因此，法院认为该续订行为本身并未违法，用人单位自然无需因此承担支付二倍工资的惩罚性责任。
劳动者享有的订立无固定期限劳动合同的权利是一项需要主动、明确行使的形成权。权利的行使必须附着于清晰的意思表示和有力的证据支撑。若劳动者在续订合同的磋商环节未能有效固定其主张无固定期限合同的证据，且最终签署了固定期限合同，则很可能被推定为对固定期限的认可，从而难以在事后获得二倍工资差额的支持。这提示劳动者，应在合同到期续订的关键时点，通过可留存的方式明确表达诉求，以切实保障自身法定权益。
案例分享
Case sharing
关联索引
（2025）沪02民终11119号
基本案情
某乙公司和某甲公司签订了《服务外包合同》，约定委托某甲公司按其分公司或关联公司名单向其分公司或关联公司向相关公司提供收派服务等服务，某乙公司在名单中。T某于2017年12月11日与深圳某公司签订了劳动合同，T某被安排至某乙公司任收派员，双方签订的第三份劳动合同期限为2022年4月1日至2024年6月30日。
2024年7月14日，T某提出解除劳动合同，原因为深圳某公司未及时足额缴纳社保、未按规定在用工单位所在地缴纳社保、连续2次签订劳动合同后未签订无固定期限劳动合同。
2024年7月16日，深圳某公司书面通知T某解除劳动关系，原因为双方签订的劳动合同于2024年6月30日到期，经6次催促续签劳动合同T某仍不同意续签，故双方的劳动合同于2024年6月30日终止。
争议焦点：关于未签无固定期限劳动合同二倍工资差额。
一审法院
上海市嘉定区人民法院认为，关于未签无固定期限劳动合同二倍工资差额一节，双方已签订第三份固定期限劳动合同，期限为2022年4月1日至2024年6月30日，T某主张签订第三份劳动合同时提出要求签订无固定期限劳动合同，系经理强迫其签字，某甲公司对此不予认可，T某亦未对其主张举证予以证明，应承担举证不能的不利后果，故T某要求某甲公司支付2022年4月1日至2024年6月30日期间未签无固定期限劳动合同二倍工资差额的请求，一审法院不予支持。
二审法院
上海市第二中级人民法院认为，关于未签无固定期限劳动合同二倍工资差额。T某与深圳某公司已签订第三份固定期限劳动合同，T某无证据证明其在签订该份合同之前曾提出过要求签订无固定期限劳动合同的主张，亦无证据证明第三份固定期限劳动合同系在被迫的情况下签署，故该第三份固定期限劳动合同的签订应认为系双方协商一致的结果，而该协商结果并不违反相关法律法规，故T某要求某甲公司支付2022年4月1日至2024年6月30日期间未签无固定期限劳动合同二倍工资差额的请求，本院难以支持。
如您有法律问题，请私信或者评论区留言提问，我们将竭诚为您提供专业的法律咨询服务。
特别声明：以上内容(如有图片或视频亦包括在内)为自媒体平台“网易号”用户上传并发布，本平台仅提供信息存储服务。
Notice: The content above (including the pictures and videos if any) is uploaded and posted by a user of NetEase Hao, which is a social media platform and only provides information storage services.
