超龄用工合同7月作废！企业签新协议必知10大核心要素

非必丝与竹，山水有清音

最近一个月，接了快20家郑州本地企业的咨询：是不是2026年7月起，超龄员工的《劳务合同》全部不能用了？其实没有全国统一的“作废令”，但真实情况是很多企业用了五六年的简易版《劳务合同》，因为核心条款缺失、权责边界模糊，真遇到工伤、辞退纠纷时，根本起不到抗辩作用，几乎等同于“白纸一张”。

一、什么样的超龄用工，才算合法劳务关系？

很多HR以为只要员工过了退休年龄，签的就自动是劳务关系，这是最基础的认知偏差。符合“人身依附性、业务组成性、报酬稳定性”劳动关系三要件，司法实践中大概率会被认定为事实劳动关系。

法定依据原文：

1. 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（国务院令第535号，2008年9月施行）第二十一条：劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。

2. 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第三十二条：用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。

二、《超龄劳动者用工协议》10大必备核心要素，缺一个都有风险

规范的超龄用工协议，核心是“划边界、定权责、留依据”，以下10项是我们结合上百起仲裁案件总结的必备条款，覆盖99%的纠纷场景。

1.主体资格与关系定性条款

这是整个协议的基石，必须写在开篇第一条。

明确约定乙方已达到法定退休年龄，已依法享受职工基本养老保险/城乡居民养老保险待遇，双方自愿建立劳务雇佣关系；本协议不适用《劳动法》、《劳动合同法》等劳动保障法律法规，甲方无需为乙方缴纳社会保险。

实操价值：直接从合同层面定性关系，避免员工事后主张“事实劳动关系”，要求双倍工资、经济补偿金。

2.工作内容与工时规则

明确岗位名称、具体工作职责、工作地点；同时约定工时采用固定用工模式，不执行劳动法关于标准工时、加班工资、带薪年休假的相关规定，加班报酬由双方提前约定固定标准。 避坑提醒：不要直接照搬劳动合同的“标准工时制”、“法定节假日三倍工资”表述，这类表述会成为认定劳动关系的佐证。

3.劳务报酬与结算规则

明确报酬金额、发放周期、发放日期，统一表述为“劳务报酬”而非“工资”；同时写明报酬包含的项目（如基础报酬、交补、餐补等），加班报酬的计算基数与发放方式。 实操细节：报酬发放建议走银行转账，备注“劳务报酬”，避免和员工工资流水混同，减少劳动关系认定风险。

4.工伤与意外伤害保障条款

这是超龄用工最高发的纠纷点，也是协议里最不能省的条款。

约定：甲方为乙方投保雇主责任险/人身意外伤害险，乙方在工作期间因工作原因发生意外伤害的，优先由保险公司在保额范围内赔付；超出保险赔付的部分，按双方过错比例承担责任。

同时补充：若乙方属于可参加工伤保险的超龄工范畴，甲方按规定参保的，工伤待遇按《工伤保险条例》执行；乙方因自身疾病发作导致的伤亡，甲方不承担赔偿责任。

5.协议解除与终止规则

明确双方均可提前7日书面通知对方解除本协议，无需支付任何经济补偿金、赔偿金；乙方出现严重违反甲方规章制度、严重失职造成甲方损失、隐瞒重大疾病无法胜任工作等情形的，甲方可立即解除协议，无需提前通知，也无需支付补偿； 同时约定协议到期自动终止，不续签无任何补偿。 核心作用：劳务关系无法定经济补偿金，提前写清楚避免员工事后主张N+1赔偿。

6.病假与医疗待遇约定

明确乙方患病或非因工负伤期间，甲方不支付病假报酬，医疗费用由乙方自行通过医保结算；乙方因健康原因连续无法履职超过15天的，甲方有权单方解除协议。 避坑提醒：超龄人员不适用劳动法医疗期规定，不要在协议里写“医疗期工资”、“医疗期待遇”，避免被认定为劳动关系约定。

7.保密与竞业限制条款

针对涉密岗位（如财务、行政、核心技术辅助岗），约定乙方在职期间需遵守甲方保密制度，不得泄露公司商业机密；若约定竞业限制义务，需明确竞业限制期限、补偿金标准与支付方式。 注意：普通一线岗位无需设置，避免条款冗余；竞业限制必须约定补偿金，否则条款对员工无约束力。

8.岗位与工作地点调整规则

明确甲方可根据经营需要、乙方身体状况，合理调整乙方的工作岗位、工作地点，调整前后劳务报酬标准相当的，乙方应当配合；乙方拒不配合的，甲方可按协议约定解除关系。 实操价值：避免企业因合理调岗被员工起诉违约，保障用工自主权。

9.争议解决方式条款

明确约定：因履行本协议产生的所有争议，双方优先协商解决；协商不成的，直接向甲方住所地人民法院提起诉讼。 关键细节：不要写“提交劳动人事争议仲裁委员会仲裁”。劳务关系不属于劳动仲裁受理范围，写了反而会被认定为企业自认属于劳动争议，增加劳动关系认定风险。

10.健康承诺与免责条款

要求乙方承诺自身身体健康，无重大疾病、精神病史、职业禁忌症，能够胜任岗位工作；若乙方隐瞒病史，导致工作中突发疾病或伤亡的，相关责任由乙方自行承担。 同时约定乙方需严格遵守甲方安全操作规程，违规操作导致自身伤害的，自行承担相应责任。

三、3个高频实操误区，多数企业都踩过

误区1：签了劳务合同，就一定是劳务关系

错。仲裁和法院认定用工性质，是“实质重于形式”。哪怕签了劳务合同，只要员工受公司规章制度严格管理、从事公司主营业务、按月领取固定报酬，且未享受养老保险待遇，大概率会被认定为事实劳动关系。

误区2：超龄人员不能认定工伤

错。未享受养老保险的超龄农民工、退休返聘人员，在职期间因工受伤的，可正常申请工伤认定；企业未参加工伤保险的，要全额承担工伤保险待遇，金额动辄几十万。

误区3：解除超龄劳务协议，不用提前通知

虽然没有法定提前通知期，但如果协议里没做约定，企业突然辞退员工，员工可能主张“信赖利益损失”，要求赔偿找工作期间的收入损失。提前在协议里约定7天通知期，就能完全规避这类风险。

今日实操清单

1. 本周内完成公司所有超龄员工的台账统计，区分是否享受养老保险待遇；

2. 对照10大核心要素，排查现有劳务合同的缺失条款，拟定新版协议；

3. 给所有超龄岗位匹配对应的意外伤害/雇主责任险，确认保额充足；

4. 下周三前完成第一批超龄员工的协议改签与资料归档。