985取消长聘制引热议，学术圈要迎来短期主义时代？

最近一段时间，一家知名985大学取消“长聘制”的消息刷屏朋友圈，甚至冲上热搜，一所全国知名的重点学府此次的大改革为什么会引发如此大的争议？我们到底该怎么看？

一、知名985大学取消“长聘制”惹争议

据《中国新闻周刊》报道，近日，一家知名985大学人事处发布《关于开展2026年度全校专业技术职务评聘及考核续聘工作的通知》（以下简称《通知》），在学校现有的“准聘—长聘”制度框架基础上迭代完善，明确全校所有专业技术岗位实行聘期考核管理，不再签订长期聘任协议。

通知显示，学校将按岗位分层推进考核：原有体系及预聘岗位教师维持每 3 年一次聘期考核；长聘岗位教师改为 6 年一次总考核，期间加设每 3 年一次中期评估，较此前 5 年一期的考核安排明显收紧。对考核不合格者，学校设置梯度处置方案，依次为降薪、低聘、暂停招生资格、校内转岗、转入人才中心分流，"不予续聘"仅作为兜底选项；同时，达到学科认定标准的优秀人才可申请免于当期考核，实现奖惩并举。该通知发布后立刻引发网络关注。

据新京报的报道，对于这一改革，有网友表示理解改革方向，拿到高级职称就可以“躺平”，既不利于教学科研进步，也对勤恳工作的青年教师不公平。也有不少网友表达担忧，学术研究存在周期长、不确定性大的特点，全员强制周期考核，会不会挤压基础研究的生存空间，加剧科研人员的焦虑感，反而劝退一部分有志投身学术的年轻人。

该所大学于2019年启动预聘+长聘改革，在推行7年后，就叫停新增长聘，并对存量长聘加强考核管理，折射出我国高校推进教师管理、评价改革存在的现实堵点。

二、大学到底该有什么样的导向？

当“非升即走”的硬性考核成为高校师资管理的常态，我们不得不直面一个核心命题：大学究竟该秉持怎样的导向，才能在效率与质量、短期与长期、创新与稳定之间找到平衡？

首先，打破躺平思维是一种必然选择。我们首先必须承认，打破“躺平”思维，唤醒高校教师的竞争意识，确实是当前大学改革不得不走的一步棋。在过去很长一段时间里，我们的高校人事制度确实存在着某种程度的“终身制”遗留，一旦评上教授、拿到编制，就像是进了保险箱，无论后续科研成果如何、教学质量优劣，都旱涝保收。这种现象就是一种典型的“制度性惰性”。这种惰性导致了教育资源的巨大错配与浪费，许多评上职称的教师过早地进入了职业倦怠期，甚至出现了“职称到手，科研停产”的怪象。

与此同时，我们必须看到一个更大的时代背景，那就是博士供给过剩带来的“人才红利”与“内卷压力”。现在的学术劳动力市场，早已不是卖方市场，而是买方市场。每年海量的博士毕业生涌入就业市场，形成了庞大的“学术产业后备军”。这就给了高校极大的动力去优化师资配置，通过引入更加严苛的考核机制，来实现人才的“新陈代谢”。从效率优先的角度看，高校希望通过全员聘任制来打破铁饭碗，倒逼教师产出更多成果，这种初衷在逻辑上是自洽的，也是符合科斯定理中资源配置效率原则的。

其次，取消长聘制却也有无法忽视的风险。仔细审视这种取消“长聘制”、将全员拉入“非升即走”赛道的做法，我们会发现其中隐藏着巨大的制度风险，这绝非危言耸听。

一是学术研究的安全感彻底缺失。学术研究不同于流水线生产，它具有高度的不确定性、长周期性和不可预测性。在经济学看来，学术雇佣契约天然是一种“不完全契约”，研究人员付出的努力与最终的产出之间，往往存在着巨大的不确定性缺口。之前的长聘制，本质上就是一种行之有效的“风险分担机制”。高校通过提供职业安全网，让学者敢于投身于那些“高风险、高投入、回报慢”的基础研究领域。一旦这种安全网被撕破，学者在面对不确定性时就会变得极度焦虑，这种心理成本的增加，必然会抑制其创新的动力。

二是短期主义思维的泛滥。当考核周期（比如3年一小考6年一大考）短于重大科研突破所需的周期时，考核指标与学术创新的长期目标之间就会出现严重的错位。作为一个理性的“经济人”，教师为了在短期内满足考核要求，保住饭碗，必然会做出“短视”的选择。他们会将有限的科研资源从高风险、长周期的基础研究，迅速转移到周期短、见效快、确定性高的“短平快”项目上，甚至为了凑论文数量而进行低水平的重复研究。这种看似热闹的科研产出，实则是创新的泡沫，是对学术生态的巨大破坏。

三是极易引发“劣币驱逐良币”的逆向选择。严苛的短期考核机制，在人才市场上会形成一个奇怪的筛选效应。真正具有顶尖创新能力、致力于解决重大基础问题的学者，往往不愿意或者不屑于在这样高压、短视的环境下苟活，他们会选择“用脚投票”，流向那些环境更包容、更尊重学术规律的机构。反倒是那些擅长钻营、能够快速适应“灌水”节奏的投机者留下来。长此以往，高校的师资队伍质量将面临严重的“边际质量递减”风险。

第三，大学到底该不该像企业一样考核？上文提到的这所大学的这次改革，本质上是试图将企业管理逻辑移植到高校管理中，用KPI、末位淘汰等市场化手段提升效率，却忽略了高校与企业的核心本质差异。

一是核心目标的严重背离。我们看企业，它的核心逻辑非常清晰，就是盈利，就是看财务报表。但高校呢？高校的核心目标是人才培养、基础科研和公共社会服务。这三类服务本质上是一种公共品，而公共品的产出，几乎无法用营收、销量这类企业指标进行量化。如果硬要用企业KPI逻辑来管高校，那无疑是舍本逐末。你用发了多少篇论文、拉了多少经费来衡量一个教授的价值，却忽略了他对学生思维的启迪、对基础理论的深耕，这就像是评价一个厨师只看他切菜的速度，却不管菜好不好吃，逻辑上是完全不通的。

二是产出评价逻辑的变形。企业的产出可以靠销量、利润、市场份额直接客观衡量，考核成本极低；但高校的教学质量、基础研究的长期价值，可能要十几年甚至几十年才能显现。这种“滞后效应”是学术生产的常态。如果照搬企业的周期考核，不仅无法捕捉到真正的学术价值，反而只能催生出大量意义不大的学术灌水。这种“伪工作”看起来很忙碌，但对于高校的长远发展、对于国家科技竞争力的提升，几乎没有任何实质性的贡献，反而造成了巨大的资源错配。

三是风险承担的错配。企业经营的风险由股东、市场共同承担，决策可以跟着市场灵活调整，这叫风险共担。但高校的学术探索风险，不应该由学者个人全额买单。如果学者都不敢做高风险的原创研究，都要为每一个三年的生计奔波，那么整个国家的基础科研长期竞争力都会受损。这是企业管理逻辑完全覆盖不到的“外部性”问题。学术创新的高风险性，决定了它需要一个相对宽松、包容的制度环境来呵护，而不是用冰冷的末位淘汰来恐吓。

可以说，大学取消长聘制的尝试，本质是想用短期绩效主义、市场竞争的逻辑，去解决长期知识生产、公共品供给当中存在的躺平问题。改革想要解决的旧弊病真实存在，但是这套制度设计，却在很大程度上忽略了学术活动本身的特殊规律。我们并不否认高校需要淘汰混日子的从业者，整治躺平现象，但淘汰庸才，不等于要把所有人全部扔进残酷的短期竞争当中。

市场经济当中，竞争可以提升效率，但公共知识领域，过度的竞争，反而会摧毁创新的土壤。大学既不能保留过去那种一评上职称就万事大吉的铁饭碗，也不应该完全变成以 KPI 为核心的企业，到底该怎么做其实在考验着我们的每一个高校。