山东
十年过渡期结束至今已有两年，遗留的待遇落差问题逐步浮出水面，纠偏补差已成为必须面对的现实课题。
2014年10月，机关事业单位养老保险并轨改革正式启动，同时设置了从2014年10月1日到2024年9月30日为止的十年过渡期。
回看这十年，一个最突出也最难回避的问题，就是阶梯式限高机制在实际运行中并没有达到平稳衔接的预期效果，反而在不同群体之间造成了明显的待遇断层。基层对此反映一直比较集中，纠偏补差的呼声越来越高，这一话题很可能被纳入政策讨论范围。这并不表示并轨改革本身有问题，而是制度改革在推进过程中必须经历自我修复和不断完善的过程，也符合实事求是的工作原则。
国发〔2015〕2号文件明确了改革的基本原则，即公平与效率兼顾，改革前后待遇水平要能够衔接得上。针对中人群体，设置了过渡性措施，实行新老办法对比、保低限高的规则。简单说，就是如果新办法算出来的待遇低于老办法，就按照老办法发放；如果新办法高于老办法，超出部分根据退休年份按比例发放。2014年10月到2015年12月退休的，发放超出部分的10%，2016年退休的发20%，之后逐年递增，到2024年1月至9月退休的可以拿到100%。
这套做法在改革初期确实起到了缓冲作用。通过分批释放差额，既缓解了财政压力，也避免了中人待遇出现大起大落，为并轨改革顺利推开提供了条件。从这个角度看，十年过渡期算是比较平稳地走完了。
但问题也随之而来。比例一旦确定，就变成了终身固定的标准。2015年退休的中人，新办法高出部分只能拿到十分之一；而2024年退休的中人则可以全额领取。工龄差不多、职级也差不多的两个人，仅仅因为退休年份差了几年，每月养老金可能相差上千元甚至更多。这种以退休时间决定待遇水平的逻辑，和改革提出的多缴多得、长缴多得的原则不太吻合，因为差距的来源不是缴费多少，而是政策窗口期的年份差异。
所以说，百分比阶梯比例这套办法有利有弊。用好了能帮助平稳过渡，用不好就容易造成不公平。从很多实际案例来看，十年过渡期的确在群体内部留下了待遇断层，初衷和结果之间存在一定偏差。
纠偏补差是并轨改革走向更完善、更成熟的必经之路，也是对实事求是精神的具体践行。
第一，纠偏补差是回归改革初衷的必然要求。国发〔2015〕2号文件明确提出，改革目标是建立更公平、可持续的养老保险制度。公平不光体现在机关和企业之间的并轨，也体现在同样工龄、同样职级的人不因退休年份不同而承受待遇上的巨大差异。阶梯限高本来只是临时性安排，如果变成终身固定的差距，就偏离了改革本意。只有通过纠偏补差，才能把公平落到实处。基层老同志们的诉求并不是要求待遇完全拉平，而是希望获得基本公平的对待。
第二，纠偏补差是对历史贡献的应有承认。老人和中人群体大多经历过工资低、付出多的年代。改革前的工作年限被认定为视同缴费年限，本身就是对那段时期劳动贡献的一种肯定。但如果早退休的中人因为并轨改革而长期拿着明显偏低的养老金，并且这种差距被固定下来，那视同缴费的制度设计就失去了原本的意义。补差不是额外照顾，而是对他们应有权益的弥补。
第三，纠偏补差体现了制度自我完善的能力。任何重大改革在起步阶段都很难做到十全十美。十年过渡期本身就是一个阶段性安排，预留了后续调整的空间。随着并轨改革逐步成熟、运行机制日趋完善，工作重心也应该从平稳过渡转向质量提升和待遇均衡。
总的来说，十年过渡期是养老保险从双轨走向单轨的关键阶段。它完成了当初设定的任务，也留下了需要正视的断层和偏差。呼吁纠偏补差，基层老同志要求合理补偿，不是为了否定改革，而是为了让改革更加完善；不是为了争个人利益，而是为了维护公平和基本尊严。
并轨改革不能只算财政账，也要算公平账。一位2015年退休的科长和一位2024年退休的同事，如果工龄职级相仿，养老金却相差三五千元，这种落差不仅让当事人觉得憋屈，也有悖于贡献相同、待遇匹配的基本公平原则。
希望相关部门能够本着对群众反映强烈问题认真对待的态度，尽快研究出台纠偏补差的具体措施，把待遇断层填平，让广大退休同志特别是早退中人的晚年生活获得制度层面的公平保障。只有这样，机关事业单位养老保险并轨改革才算真正画上圆满的句号。
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