有多少打工人，倒在了老板的长期主义

作者 | 龚正 编辑 | 杨晶

“应该愿意为长期目标牺牲一部分短期收益。”在近日的内部会议中，字节跳动创始人张一鸣发表了最新的讲话。

他表示，做模型要坚持长期主义、延迟满足感，而不是通过蒸馏别人的输出，换一时的榜单排名。

张一鸣的这一讲话，符合AI行业的长期发展方向。这个行业也就刚刚开了个头，还有无限的发展机会，不应该急于求成。

但另一方面，不管是否是字节员工，打工人听起“长期主义”，会有一点温度差。在全行业KPI、OKR层层加码的大环境下，一手坚持长期主义，一手又在“牺牲短期收益”的，不就是各路老板自己？

好多打工人还没等到长期主义兑现的那一天，就已经“倒”在了路上。倒是全球最先开始讲“长期主义”的亚马逊创始人贝索斯，最近一边搞组织瘦身，一边在亚马逊股价相对高点出售了3.5亿美元的股票，真正实现了落袋为安。

走的人，比留下的人多

一夜之间，飞书负责人谢欣，需要开始向豆包产品的新负责人赵祺汇报。

此前，飞书与抖音、火山引擎，并列为独立业务单元（BU），如今降为了AI产品体系下的一个功能模块。

谢欣是字节跳动的元老级人物，是公司最早的HR负责人和飞书的创始人。赵祺进入字节后，也曾在HR系统工作。

根据公开资料，谢欣比赵祺还要早三年进入公司。但如今随着业务权重变化，任何人都要服从于行业和公司变化的大局，谢欣也要接受汇报对象的调整。

幸好中国公司没有日企“前后辈”那一套文化，这要是放在日企里，打工人只会觉得“気まずい”（尴尬难受）。中国公司的逻辑是，谁能就谁上，只有这样才能保持组织的灵活和战力。

无独有偶，这几天胖东来的于东来，也在内部对高管们说，“经营不好你们就放手，必须要做到彻底的自由。”

中国老板们的想法，其实都大差不差。

字节的调整，一点儿都不新鲜，它有内在逻辑，也符合AI行业的变化规律。战略转向、业务裁撤、组织重构，这些词儿在AI发展得这几年，大家见得多了，不是字节一家这么干，而是大家都是同一套逻辑——业务不行，不但负责人得调整，也要连带打工人一起。

2023年成立的百川智能，曾是国内“大模型六小龙”之一。但从2024年开始，它的创始团队就开始陆续离开。从商业化负责人、到模型研发负责人、再到技术联合创始人，直到今年7月，最后一位联合创始人兼总裁正式离任。至此公司只剩创始人兼CEO王小川一人掌舵。

直接原因，是自2025年初开始，百川智能开始战略转向，从以前金融、教育、toC产品多线并举，到如今专攻医疗。

王小川承认此前“战线拉得过长，不够聚焦”，但王小川这个决定，被指并没有获得创始团队一致理解和支持，大家只好放弃“长期并肩作战”的目标，中途跳车。

如果说百川的“长期主义失败”，更多发生在创始人层级，那扎克伯格的Meta，则几乎在大量“牺牲打工人”。

今年5月，Meta启动新一轮全球裁员，预计削减8000个岗位，约占员工总数的10%。工程和产品团队。同时，还有约7000名员工被调配至四个新成立的AI组织。

换岗位还好，只要能保住饭碗。但见惯了组织调整、动不动就减员的Meta打工人，谁都难以产生能在这里干一辈子的安全感。

如果说Meta是AI发展比较弱，公司为了活命，这没有办法，但活得好好的亚马逊再减员，就不应该了。今年7月，亚马逊宣布裁撤通用人工智能（AGI）部门部分员工。亚马逊云科技发言人的原话是：“这个领域变化很快，我们正集中精力推进对客户最关键的项目……这种聚焦意味着需要做出一些艰难决定。”

今年2月，亚马逊AGI实验室负责人David Luan已先行离职。而自去年10月以来，亚马逊已裁撤逾3万名员工。

为什么老板和员工的感受，温差这么大？

除了一二把手，如今没有哪个所谓的中层、以及广大打工人，能真正对企业产生完全的安全感。

老板在讲长期主义的时候，包裹在打工人身上和周围的，是KPI、OKR。这种悖论的根源，在于“组织用一系列越来越缜密、严格的短期考核尺子，丈量着长期主义的蓝图。”

在北京的西二旗，只要各个大厂走一圈，就能发现大家的日子都大差不差。开不完的会，做不完的报表、跨部门协调。

图 | 北京西二旗地铁站的日常风景

员工月月有工作呈现，季季有汇报和筛选。每个人都要被打分，然后通过排序筛选尾部员工。各路小组的leader经常会说，“自己有多不想给大家打差的绩效，但是没有办法。”

于是打工人相拥而泣，一顿饭局之后，大家该走人的还是得必须走人。

一边是OKR里写着“挑战高目标”，一边是绩效打低了要扣钱。这让打工人究竟在长期目标和短期考核之间，很容易进退失据，谁还敢真正挑战若干年之后的目标。

比组织竞争更残酷的是，AI行业的变化。

就在过去一年，AI行业的热点已经换了多少轮？2025年的今天，行业还在讲“百模大战”，如今优秀的大模型几乎没有一个出自大厂，反而被智谱、Kimi、DeepSeek这种单纯的厂子，抢去了风头和热点。

2025年的今天，各模型大厂还在讲“赛马机制”，“多生孩子好打架”，结果到了今天已经开始“鸣枪合兵”，集中押注头部明星产品。

而就在今年上半年，豆包还在为自己的日活登顶Chatbot而欢呼雀跃，如今热点又转换到了B端办公Agent。过去这一周，字节整合了飞书与豆包，阿里将QoderWork、悟空、MuleRun整合为“千问办公”，腾讯将QClaw并入WorkBuddy，百度将内部办公智能体dodo的相关研发人员和资源整体并入对外推出的“百度搭子”团队。

你说，这是老板不讲信用吗？这有点冤枉他们了，是行业不等人。这就是现实。

只是当行业每半年就要换一个方向，身为基层、中层该如何等到“长期主义”兑现的那一天。当他们今年做的业务线，明天就可能并入别的团队。他们正在做的产品，下个月可能就会被判定为“不聚焦”，谁能提供一种职业和职场的稳定性？

说白了，老板的长期主义和员工的长期主义，是不一样的。老板的长期主义是公司活下去，员工的长期主义，是自己活下去。

当两者都朝着不同方向活下去时，容易受伤的永远是员工。

该如何打造真正的长期主义

长期主义，应该成为各大公司发展方向，这一点不用怀疑其对错，关键在于如何做。

今年6月29日，字节发布全员内部信，首次将“Context over Control”（意思是：情境高于控制），从文化倡导提升为管理者晋升和年度考核的核心硬性标准，管理层在信中直言，要将“全员忙碌却无实质产出”的形式化工作列为负面管理案例。

这句英语管理理念，其实是舶来品，最早来自奈飞的组织理念——“Context, not Control”，意在通过信息透明和充分授权，让员工在充分了解背景和目标的情况下自主决策，而不是靠老板的指令和流程来控制。

字节显然也意识到大公司病的问题，通过组织文化的调整，给员工更多自主权，而不是让所有人的命运，都悬于老板一念之间，实现员工权责统一。只是许多打工人都多么希望，这样组织调整的温情，能在行业转折到来之前该多好。

接下来，AI行业的发展只会日新月异，竞争将永不停歇。

很多打工人都期待，所有企业如果真的信奉长期主义，不仅要在组织文化上做优化，还需要重塑对“人”的观念——不要把员工当做随时可替代的零件，这个季度绩效不好就走人，这条业务线不赚钱就撤。

长期主义的底色，核心其实是对人的耐心。不只是对技术突破有耐心，对员工的成长和试错也需要有耐心。

回到AI行业的长期主义本身，经过前一阵包括梁文锋等人的论述，其实这一行业的远景目标已经逐渐明晰。AI行业的长期主义，意味着摆脱追逐短期流量的惯性，去攻克那个更难的、但能真正改变世界的核心命题：实现通用人工智能（AGI）。

它的核心方向，应该是从“参数内卷”转向“价值落地”，让人工智能实实在在地嵌入实体经济的核心流程中。

而如果谈到AI与人类之间的协同，两者共同组成的长期主义，不应该是让员工陪公司赌一个不确定的未来，而是让公司愿意在不确定中，给员工一点确定性。AI的发展，不应该是夺走人类的工作，而是让人类可以更好地工作。

最后说一个插曲，全球较早论述“长期主义”的，是亚马逊创始人贝索斯。

1997年，亚马逊上市之际，贝索斯在第一封致股东信中明确提出：“一切都围绕长期价值展开”（It's All About the Long Term）。

图 | 贝索斯

他强调，亚马逊将以巩固和拓展市场领导地位为根本标志来衡量成功，并愿意为此做出许多与追求短期利润的公司截然不同的决策。他引用了本杰明·格雷厄姆的话来说明自己的理念：“短期来看股市是投票机，长期来看是称重机。”

日前，而就在8月5日，贝索斯出售了价值近3.5亿美元的亚马逊股票。这发生在亚马逊股价于8月3日创下历史新高、公司市值首次突破3万亿美元大关之后。

舆论评，亚马逊一边裁员，一边到了最后，还是老板贝索斯的长期主义，真正实现了落己袋为安。这到底该如何评价。

——MuHe Business——