两期合同期满被辞退，拒签无固定合同，李雪静律师维权获双倍赔偿

互联网大厂以组织架构调整、经营亏损为由批量裁员已成行业常态，实务中多数劳动者面对头部企业完备的法务团队，普遍存在维权畏难心理，即便遭遇企业违法解除、拖欠年终奖等侵权行为，大多只能被动接受N+1补偿草草离职，难以全面维护自身合法劳动权益。

本案中，北京市信之源律师事务所李雪静律师代理李某与知名互联网S公司（以下简称“S公司”）劳动争议仲裁案件，精准突破大厂裁员案件两大维权难点：违法解除劳动关系认定、年终奖举证核算，全程规范固定完整证据链、精准适用法律依据，击破企业单方免责抗辩理由。

最终仲裁委依法认定企业构成违法解除，全额支持当事人年终奖诉求及双倍赔偿金差额，全面维护了当事人的合法权益。

一、案件详情

2019年10月18日申请人李某入职S公司，岗位业务运营，先后连续签订两次固定期限劳动合同，税前基本工资自2024年4月起固定为20200元/月。在劳动合同到期前，李某已正式向公司书面提出续签无固定期限劳动合同，公司直接予以拒绝。

2025年12月23日，公司单方解除劳动关系，解除理由为：企业经营亏损、组织部门调整、岗位取消。解除前公司已实施逼迫离职、限制劳动者工作权利的行为：李某正常到岗办公登录工作系统时，账号被强制注销；办公区人脸门禁通行权限同步清除，无法正常进入办公区域开展工作。解除后公司仅向李某支付经济补偿金和代通知金合计18万余元，拒绝支付违法解除双倍赔偿差额，同时全额拒发2025年度年终奖。

二、律师介入

案件发生后，当事人李某因面对大型知名互联网企业专业法务团队的施压，维权信心严重不足、心理压力极大，遂委托北京市信之源律师事务所李雪静律师代理本案。结合当事人的情况，李雪静律师梳理两大核心难点：

第一，对方利用企业制度、财报、内部绩效规则设置举证障碍，刻意混淆“企业自主经营调整”与“法定客观情况重大变化”，试图用N+1规避双倍赔偿；

第二，年终奖举证难度极高，S公司年终奖核算包含基本工资基数、公司整体业绩系数、部门绩效系数、个人绩效四层浮动计算，部门业绩系数属于企业内部数据，每年标准不对外公示，历年发放金额波动较大，仲裁中难以获得足额支持。

三、办案经过

1.全面固定证据，夯实违法解除事实

固定劳动关系核心证据：劳动合同、入职聘用通知书、工资流水、社保公积金缴纳记录，证明连续两次签订固定期限劳动合同、工资标准、入职年限；李某向公司提出续签无固定期限劳动合同的书面沟通记录，证明劳动者已依法主张法定权利，公司无正当理由拒绝；

取证剥夺劳动权利证据：工作系统无法登录截图、人脸门禁失效记录、与HR、法务沟通关停权限的聊天记录，证明公司在解除前实施限制劳动者履职的违规行为；

庭审中李雪静律师重点向仲裁员释法：《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项的“客观情况重大变化”特指政策变动、不可抗力、企业搬迁等外部不可控因素；企业主动缩减业务、调整组织架构、裁撤岗位属于内部自主经营行为，不属于法定可单方无过失解除的情形，公司解除理由根本不成立，解除行为违法。

2.梳理五年年终奖，搭建完整证据链

年终奖是本案最难突破的环节，S公司年终奖计算规则多层浮动、系数不透明，历年发放金额差异明显。李雪静律师逐一整理当事人2020至2024 年五年全部薪资系统截图、银行年终奖流水、绩效考核单，逐项拆解每一年年终奖计算。将五年发放明细、核算逻辑制作标准化对比表格，清晰标注每年基本工资、约定奖金基数、实际发放金额、对应绩效等级，完整还原公司长期稳定发放年终奖的惯例。

庭审中，李雪静律师针对年终奖向仲裁员逐项演示历年核算逻辑：未开展年度考核是公司单方解除、提前关停工作权限导致，过错完全在企业；公司单方出具的季度财报真实性存疑，亦无法作为拒发全年年终奖的合法依据，企业掌握完整考核、系数数据却拒不提交，应当承担举证不能的不利后果。

3.仲裁调解与庭审对抗

仲裁委组织庭前调解，公司仅愿意在原有N+1基础上小幅补偿，年终奖分文不付，调解方案与当事人合法诉求差距过大。开庭阶段，双方就两大争议焦点激烈辩论，我方证据完整、法律逻辑清晰，公司抗辩理由均无充分法律与事实支撑，仲裁员完整采信李雪静律师举证与代理意见。

四、案件结果

经劳动人事争议仲裁委员会作出裁决，裁决如下：S公司于裁决生效十日内，支付李某2025年1月1日至12月23日年终奖4万余元；S公司于裁决生效十日内，支付李某违法解除劳动合同赔偿金差额15万余元。

五、李律师温馨提醒

结合本案以及近年来互联网行业裁员高发现状，给广大职场劳动者实操维权提醒如下：

连续订立两次固定期限劳动合同，员工无违纪、不胜任等法定过错，主动提出续签无固定期限劳动合同，用人单位无权拒绝；企业强行终止或解除属于违法终止 / 解除，可主张2N赔偿金，沟通续签务必留存邮件、企业微信等书面记录，不要仅口头沟通。

单纯公司亏损、业务收缩、部门裁撤、架构重组，均属于企业自身经营决策，不属于法律规定可合法单方解除的客观事由；遇到企业以此为由裁员，不要随意签署自愿离职、协商解除协议，签署后将无法再主张双倍赔偿金。

聘用通知书、劳动合同中关于奖金的条款、每月薪资系统截图、年终奖银行流水、历年绩效考核单全部长期保存；年终奖发放存在浮动系数、公司不公开核算标准的，每年自行记录实际发放金额与对应绩效，形成连续发放记录；企业以亏损为由拒发，需由企业举证拒发的合法依据，举证不能则需支付。