有工作还敢搞婚外情？小心赔了夫人又折兵

当今社会，物欲横流，离婚率高企。

很多人肆无忌惮地搞起了婚外情。

殊不知，这可能让你被单位开除，还拿不到一分补偿。

一、婚外情能不能成为开除理由？

很多人有一个误区：劳动合同管的是工作时间内的事，下班后干什么属于私生活，公司无权过问。这个想法听起来有道理，但在法律面前站不住脚。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定，劳动者"严重违反用人单位的规章制度的"，用人单位可以解除劳动合同。

关键问题来了：规章制度能不能管"八小时外"的行为？

可以，用人单位以婚外情为由解除劳动合同，只要满足四个要件：规章制度内容合法、经过民主程序制定、向劳动者公示告知、处罚与过错程度相适应。理由有三层：

第一层：公序良俗是法律底线，不是道德说教。

《中华人民共和国民法典》第八条规定，民事主体从事民事活动，不得违背公序良俗。什么是公序良俗？就是全体社会成员普遍认可和遵循的道德准则。婚外情、包养情人，在任何一种社会认知里，都谈不上"符合善良风俗"。

有人觉得"道德归道德，法律归法律"，似乎两者井水不犯河水。但事实上，公序良俗本身就是法律概念，是民法的基本原则之一。法院在裁判中引用道德评价，不是用道德替代法律，而是在适用法律时理解法律背后的价值取向。法律从不排斥道德，相反，道德是法律的精神底色。

第二层：规章制度将婚外情纳入管理

有人会问：凭什么用人单位的规章制度可以把"婚外情"写进处罚清单？

用人单位制定规章制度，将“严重违反公序良俗”"与他人发生不正当性关系造成不良影响的，或者包养情人"列为可以开除的情形，是否越权，法院会从三个层面审查：

一是内容合法性。规章制度的内容不违反法律强制性规定、不违背公序良俗，即为合法。将违反生活纪律的行为纳入管理，与民法典的公序良俗原则一脉相承，不违法。

二是程序正当性。规章制度需经过民主程序制定，并向劳动者公示告知。如果员工在会议签到表上签了字，事后主张"没看到这个规定"，法院通常不予采纳。

三是处罚合理性。这是最关键的一道防线。法院会审查处罚是否与过错程度相适应，也就是"过罚相当"。不是说规章制度写了"开除"就一定能开除，法院要看员工行为的严重程度是否与开除处分相匹配。

第三层：婚外情"造成不良影响"如何认定。

有人质疑：规章制度要求"造成不良影响"，怎么算造成？家人知情后信访举报算不算？同事议论纷纷算不算？

需要具体情况具体分析。"不良影响"的认定不是非黑即白的，法院通常综合考虑行为持续时间、波及范围、对单位秩序和形象的实际影响等因素。

配偶和子女向单位信访举报、反复反映，这种行为已经从"私人领域"溢出到了"公共领域"，在司法实践中可以构成"不良影响"。

原因在于：当你的私事已经引发家庭矛盾、波及单位声誉、导致信访举报的时候，再主张"这是我的私生活"，就有些掩耳盗铃了。

二、道德不属于劳动法管辖范畴？

有一种观点认为：虽然不赞成婚外情这种不道德行为，但确实不属于劳动法管辖范畴，适用法律不对。

这个观点看似理性客观，实则混淆了几个关键概念。

第一，把"道德评价"和"道德审判"混为一谈。

法院在劳动争议案件中说"婚外情违背社会主义核心价值观和公序良俗"，不是在搞道德审判，而是在适用法律。公序良俗原则是民法的基本原则，《劳动合同法》第三十九条赋予用人单位依法制定规章制度的权利，规章制度的内容只要不违反法律强制性规定、不违背公序良俗，经过民主程序和公示程序，就是合法有效的。

法院做的是：审查规章制度是否合法 → 审查员工行为是否违反规章制度 → 判断是否构成"严重违反" → 审查处罚是否过罚相当。在这个过程中，道德评价是法律适用的一部分，而不是脱离法律的道德说教。

第二，把"私生活"和"不受法律评价的领域"混为一谈。

“私生活"不等于"法律不评价的禁区”。婚姻关系存续期间与他人发生不正当关系，这种行为本身就涉及对婚姻制度、家庭秩序的冲击。劳动法不是孤立存在的，它与民法典的公序良俗原则、社会主义核心价值观是一脉相承的体系。

用人单位将违反公序良俗的行为纳入规章制度，恰恰是在履行企业的社会责任，而不是在"扩大劳动管理权边界"。

第三，把"体制内特殊"和"普遍适用"对立起来。

有人认为这种处理方式只适用于体制内（国企、事业单位），对体制外企业不适用。这种想法忽略了一个基本事实：《劳动合同法》第三十九条的适用并没有区分体制内外。

任何用人单位，只要依法制定了包含生活纪律的规章制度，经过了民主程序和公示程序，员工违反了且达到严重程度，就可以依法解除劳动合同。这不是体制内的特权，而是法律赋予所有用人单位的权利。当然，国企和公共服务业因为行业特殊性，在生活纪律方面的要求通常更严格，但法律依据是通用的。

第四，认为"道德观作为判罚依据"是近年来才出现的新现象

公序良俗作为民法基本原则由来已久，《民法典》第八条、第一百五十三条都有明确规定。劳动争议案件在判断规章制度合法性、员工行为严重性时，援引公序良俗原则和社会主义核心价值观，是法律适用的应有之义，不是什么新发明。

三、普通人需注意

1. 不要以为"下班后的事公司管不着"。

很多公司的规章制度里都有生活纪律条款，尤其是国企、金融机构、公共服务类企业。你在工作时间之外的行为，如果违反公序良俗、造成不良影响，在规章制度有明确规定的前提下，照样可能被开除。

2. "造成不良影响"的认定因案而异，但不要心存侥幸。

不要以为只有上热搜才算不良影响。配偶到单位信访举报、家庭矛盾外溢到工作场所，在司法实践中可以构成不良影响。但反过来，也不是"同事私下议论几句"就当然构成。关键在于行为的社会后果是否从私人领域溢出到了公共领域，是否对单位秩序和形象造成了实际影响。

3. 规章制度不是摆设，签字了就要当真。

入职时签收的员工手册、规章制度，不是走形式。如果你签了字却没当回事，到时候拿"我没仔细看"说事，法院不会支持你。

4. 处罚要"过罚相当"，但这不意味着轻微就没事。

法院会审查开除处分是否与过错程度相适应。偶尔一次不当行为且无不良影响，直接开除可能过罚不当；但长期、多次与他人保持不正当关系且引发严重后果，开除就具有合理性。

5. 如果你对规章制度有异议，入职时就要提出来。

事后说自己没参加制定会议、没看到公示，基本不被采纳。尤其是签到表上都有你签字的情况下，再主张"不知道有这个规定"，与常理不符。

总结

婚外情这回事，在道德上是背信弃义，在法律上可能丢了工作，在家庭上可能妻离子散。

与婚外异性保持不正当关系，属于严重违背社会主义核心价值观和公序良俗的行为，在规章制度有明确规定且程序合法的前提下，用人单位可以依法解除劳动关系。

一句话：管住自己，比什么都强。

【参考法条】

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。

《中华人民共和国民法典》第八条：民事主体从事民事活动，不得违反法律，不得违背公序良俗。

《中华人民共和国民法典》第一百五十三条：违反法律、行政法规的强制性规定的民事法律行为无效。但是，该强制性规定不导致该民事法律行为无效的除外。违背公序良俗的民事法律行为无效。

本文仅作法律知识普及参考，不构成具体法律意见。个案维权请咨询专业律师。

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