北京
2026年7月31日，同济大学正式发布《关于开展2026年度全校专业技术职务评聘及考核续聘工作的通知》，对校内专业技术职务聘任与考核管理制度作出系统性调整。通知明确，全校专业技术岗位不再签订长期聘任协议，所有教师——包括已获长聘身份的资深教授——均被纳入周期性动态考核体系。
这项意在打破教职“铁饭碗”的举措，在学术界引发了广泛争议。美国耶鲁大学法学院华裔教授张泰苏（Zhang Taisu）公开批评同济大学取消长聘制属“短视行为”，并将其定性为“社会达尔文主义”。
据同济大学通知，学校将按岗位分层推进考核。原有体系及预聘岗位教师维持每3年一次聘期考核；长聘岗位教师改为6年一次总考核，期间加设每3年一次中期评估。与此前5年一期的考核安排相比，新规明显收紧。
对考核不合格者，学校设置了梯度处置方案，依次为降薪、低聘、暂停研究生招生资格、校内转岗、转入人才中心分流，“不予续聘”仅作为兜底选项。同时，达到学科认定标准的优秀人才可申请免于当期考核，实现奖惩并举。
通知发布后立刻引发网络关注。有网友指出，严格来说这一政策并不是“全员非升即走”，但很可能造成“全员不敢停下来”的效果。目前，该通知已从公开可见变为仅供学校内部账号查看。
据媒体报道，美国耶鲁大学法学院教授张泰苏批评同济大学取消长聘制属短视。他表示，有原创性的研究很少能在持续被考核的状态下出现，因为研究者往往需要冒大量学术风险，在“3年一小审，5年一大审”的行政压力下，这种风险会变得不可承受。
张泰苏进一步表示：“如果背后没有什么不为人知的行政或财政苦衷，那就是非常愚蠢的自残行为了。”他在社交媒体上发文称，同济取消长聘制“大致可以类比美国某些红州学校这些年很流行的所谓post-tenure review，都是处于下滑状态的非一流学校的短视之举”。
所谓“社会达尔文主义”，是将生物界“物竞天择、适者生存”的法则强行套用于人类社会，主张弱者理应被竞争淘汰。张泰苏以这一概念批评同济改革，意在指出：将学术研究置于持续的量化考核压力之下，本质上是用市场竞争逻辑取代学术发展的内在规律，最终将损害那些需要长期积累和试错的基础研究与原创性探索。
部分网友也表达了类似担忧：高强度的量化考核或将挤压基础研究的试错空间，迫使学者追逐短期成果，牺牲长线科研探索。
与此同时，也有学者对同济大学的改革表示支持。中国教育发展战略学会常务副会长兼人才发展专业委员会理事长李志民撰文指出，新政并非简单收紧考核标准，而是国内高层次大学深化人事制度改革、持续激活办学内生动力、完善教师全周期成长支持体系的重要探索。
李志民认为，长期以来，部分高校存在“一聘定终身”的聘任弊端，少数教师在获得高级职称、长期聘任资格后，容易出现职业倦怠、工作动力不足等问题。同济大学此次改革突破了以往人事改革“只侧重青年教师、不触及资深岗位”的局限，将全体专业技术人员纳入统一周期性考核体系。这一调整彻底摒弃了高校岗位“铁饭碗”思维，构建起“能上能下、能进能出、优胜劣汰”的良性岗位机制。
今年6月初，两张同济大学的教师考核意见表已在网络流传。意见表列有20余名现任职务为教授、副教授、副研究员、讲师的考核意见，考核结果包括不续聘、转教学型和教辅岗、缓聘等。
从全国范围来看，收紧长聘教职、实施更灵活和更市场化的教师考核机制，已成为一种趋势。2019年，同济大学高等教育研究所刊载的一篇文章就曾指出，如果长聘评价过度绑定特定论文和科研项目，淘汰功能压倒其他目标，青年教师就可能被迫选择“短平快”的学术生产方式，进一步“重科研轻教学”。这一担忧在此次改革引发的讨论中再次被广泛提及。
改革初衷与外界质疑相互碰撞，也将国内高校教师评价体系的深层矛盾摆在了台前。对于这座拥有百余年历史的工科名校而言，如何在激发教师活力与保护长线学术研究之间找到平衡，仍是一个有待时间检验的课题。
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