拓宽养老保障路径，企业年金如何帮企业留住人才

中青报·中青网记者 余冰玥

找工作时，除了薪资、假期、“五险一金”，越来越多年轻人开始追问一个长远问题：单位有没有企业年金？

对刚走出校园的青年而言，退休看似遥远，可这份在基本养老保险之外能按月领取的“第二份退休收入”，让“长远保障”不再是一句空话。作为我国养老体系第二支柱，企业年金早已不只是简单福利，更是企业留住青年人才的长效机制。

近日，人力资源和社会保障部办公厅印发的《企业年金个人账户转移接续规程（暂行）》明确，自2027年1月1日起，职工可以通过全国统一线上服务渠道，申请转移接续本人企业年金个人账户。这意味着年轻人辗转不同企业岗位积累的养老资产不会流失，企业年金长期激励的价值将进一步凸显。

然而，与覆盖面极广的基本养老保险不同，企业年金自2004年正式推行以来，企业参与率较低。截至2026年一季度末，全国有18.6万户用人单位建立企业年金，占全国实有企业比重不足0.5%。这意味着，大部分企业的职工，退休后需依靠基本养老保险。

2025年年底，人力资源和社会保障部、财政部联合印发《关于进一步做好企业年金工作的意见》提出，要拓宽覆盖范围、简化建立程序、灵活选择缴费比例。如何让更多年轻人享受到这份“长期福利”？多地正在探索新路径。

企业年金成留住年轻人才的“秘密武器”

在四川成都的中国东方电气集团有限公司（以下简称“东方电气”），企业年金是一套运行了近20年、覆盖约90%员工的成熟人才激励体系。这家拥有约2.4万名在岗员工的央企，已累计为近9000名退休职工发放企业年金。企业年金不仅意味着员工的养老钱，更是企业“投资于人”的重要举措。

“在东方电气，1/3是研发人员，1/3是一线技能工人，1/3是经营管理人员。平均年龄39岁的员工队伍中，每年新招聘的大学毕业生就有900到1000人。”东方电气组织人事部副部长周韬告诉中青报·中青网记者。

如何留住这些年轻人？企业年金成了“秘密武器”。

“年轻职工从进入企业的第一天起，就建立了自己的企业年金账户。”周韬说，在央企层面，长期激励的模式相对较少，而企业年金恰好填补了这一空白。“员工在东方电气的职业生涯，有的长达40年。这份逐年积累的资产，就像一根无形的线，将个人成长与企业发展系在一起。”

如何让激励的导向更鲜明？东方电气在企业年金分配上向核心骨干大力倾斜。一线研发人员、产业工人，特别是年度考核为优秀的员工，每年分配进企业年金账户的资金，会多于一般员工。“用能体现出差异化的分配，让大家看到，为企业创造更多价值，自己的未来也更有保障。”周韬说。

让周韬欣慰的是，企业年金的口碑正在年轻员工中“口口相传”。他注意到，随着一批批“60后”员工退休并开始领取养老金和企业年金，给年轻人带来了实实在在的示范效应。东方电气还与中国人寿养老险公司（以下简称“国寿养老”）合作建立了企业年金实时查询平台，员工通过手机就能随时查看账户余额。

“我们也在做测算，希望未来招聘时可以直接告诉每一个应届毕业生，在东方电气工作到退休，仅企业年金一项，每月能多拿多少钱。”周韬说。

“大力发展企业年金，是增强企业核心竞争力的关键举措。”四川省人力资源和社会保障学会会长饶风说。

人才企业年金让“小面”留住“大厨”

央企建立企业年金是“锦上添花”，对于中小企业而言，企业年金更像是一场“及时雨”。

井谷元食品集团有限公司（以下简称“井谷元”）位于重庆市大渡口区，专注重庆小面研发生产，拥有14项专利，是重庆老字号和专精特新企业。总经理傅勇是重庆小面工业化促进会会长，他的“傅氏面条制作技艺”被列入重庆市大渡口区第九批区级非物质文化遗产‌名录。今年6月，他与另外3名员工共同参加大渡口区人才企业年金，成为企业年金参保人员。

对于这家把“重庆味道”做成标准化工业产品的公司而言，研发是灵魂。“一款小面风味配方的打磨，少则半年，多则一年，成熟技工也需要长期实操积累。”

但傅勇一直有个心结：食品行业竞争激烈，研发和技术骨干是企业的核心资产，可在短期薪资的比拼上，他们这类中小企业面对大厂时并没有绝对优势。“之前我们留人主要靠薪资、绩效奖金、节日福利，但缺少养老层面的长效激励。”傅勇坦言，“过去，不少核心人才会因为别家开出更高的月薪而跳槽。”

2025年11月，重庆市首个人才企业年金政策《大渡口区人才企业年金实施办法》发布，将建立企业年金需要企业全员参与的条件变为人才优先参与，同时区政府按人才类别给予每年1000元至10000元梯次化激励。

大渡口区人社局的政策解读工作人员和国寿养老工作人员主动来到井谷元。“我当时很诧异，以为联系错了。”傅勇回忆，“后来，他们详细讲解了政策细则和落地流程，方案成熟，流程规范，落地效率很高。”

傅勇和管理团队认真算了两笔账：第一，解决企业最头疼的留人痛点——企业年金锁定养老福利，能把人才和企业长期绑定；第二，区里有专项财政补贴，加上国寿养老作为政府指定的受托机构提供成熟方案，落地效率高，企业负担可控。井谷元由此成为大渡口区第一批加入人才企业年金计划的企业。

真正打动傅勇的，还是一件“旧事”：公司一位员工工作时意外离世，家属慌了神。所幸企业不仅按规定缴纳了工伤保险，还购买了雇主责任险，为家属提供了足额赔付和长期补助。

“企业年金也有这样的性质。”傅勇说，“多一份保障，就是为未来着想。”

破解“建不起”与“不想建”的困局

尽管企业年金在留住人才方面的作用日益凸显，但目前覆盖企业占比依旧较低。这背后，是大量中小企业“建不起”与大企业“觉得激励不够”的现实。

“我们调研中发现，核心痛点一个是能力，另一个是动力。”中国社会保障学会养老金分会副会长，西南财经大学公共管理学院副院长、教授胡秋明告诉记者。

在能力层面，对于许多劳动密集型的传统制造企业，在基本养老保险之上再额外缴纳一笔企业年金，成本压力巨大。动力层面，一些企业人力资源部门本身对企业年金认知有限，不知道如何建、如何管；一些企业则认为全员覆盖的企业年金方案“不解渴”，更希望对核心人才进行精准激励。

近年来，多地进行了适应性调整。例如，四川省12个部门联合发文，允许企业以低水平缴费起步，优先覆盖核心岗位人才，再逐步实现全员覆盖。重庆大渡口区试点的“人才年金”，打破了全员建制的门槛，精准对接中小微企业留住骨干的核心需求。

在成都天府国际生物城，“集合年金”的新模式正在落地。“集合年金的优势，在于无需企业有很大的规模或很强的管理团队，由园区统一管理。”成都天府国际生物城管委会财经部相关负责人介绍，该模式允许园区内的中小企业“组团”加入，降低单一企业的建制门槛和运营成本。

目前，重庆市职业年金与企业年金合计资产规模已超过1300亿元，覆盖人群超过130万。中国人寿养老险公司重庆市中心总经理刘冰表示，他们正全力推动企业年金政策“走进千企万户”，“对职工而言，可以增加退休收入；对企业来说，可以打造长效留人机制；对城市发展而言，可以凝聚人才向心力。”

“让基本养老保险回归保基本的定位，才能为企业年金发展拓展出空间。”胡秋明认为，结构性调整和政策创新，正在对症下药，激发企业特别是广大中小企业建立年金的内生动力。

企业年金正从“少数人的福利”走向“更多人的保障”。当换工作企业年金不会丢、中小企业也能建，这“第二份退休收入”正成为年轻人职业选择中一个值得认真考虑的“加分项”。