行业低迷、业绩滑坡、岗位撤销，给N也不行？就无法合法解除吗？| 劳动法江湖

案情简介

2025年8月27日，公司向张三发送《解除劳动合同通知》，通知载明：“鉴于宏观经济形势和行业大环境的持续低迷。经研究决定取消您所负责的区域设立的区域销售经理职位。因此您与公司签订的《劳动合同》所依据的客观情况已经发生重大变化，无法继续履行。公司现通知您的最后工作日是2025年8月29日。”

2025年10月11日，张三向劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请。仲裁委裁决：公司支付张三违法解除劳动合同赔偿金差额298829元。公司不服仲裁裁决，诉至法院。

一审法院认为

“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，根据相关规定，下列情形一般属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”：（1）地震、火灾、水灾等自然灾害形成的不可抗力；（2）受法律法规、政策变化导致用人单位迁移、资产转移或者停产、转产、转（改）制等重大变化的；（3）特许经营性质的用人单位经营范围等发生变化的。

本案中，公司向张三发送的《解除劳动合同通知》载明的解除事由为“鉴于宏观经济形势和行业大环境的持续低迷。经研究决定取消您所负责的区域设立的区域销售经理职位。因此您与公司签订的《劳动合同》所依据的客观情况已经发生重大变化，无法继续履行”，难以认定该解除事由为双方“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化。

因此，公司以客观情况发生重大变化为由与张三解除劳动关系，该解除行为缺乏充分的事实依据，应属违法解除，应当向张三支付违法解除赔偿金。

公司上诉称

一、疫情后我公司在中国大陆地区的销售量及利润率严重下滑。

我公司近年来已持续关闭大量中国大陆地区的门店以优化门店网络布局。张三所负责区域已经历大规模闭店且剩余门店数量屈指可数，其岗位工作量大幅锐减，已不足以维系一个主要负责统筹管理区域销售策略与目标、维护多家门店的团队建设与品牌形象等工作的单独岗位，我公司的实际业绩也不足以支撑原先的组织架构继续运行。故张三的原岗位已没有继续存在的合理性与必要性，我公司决定予以撤销，双方劳动合同订立时所依据的客观情况已发生重大变化，致使原劳动合同无法履行。

在和张三的沟通过程中，张三对原劳动合同已无法继续履行的客观事实无异议，也愿意考虑和公司协商解除劳动合同，但双方未能就协商解除劳动方案达成一致我公司只能依据《劳动合同法》第40条第（3）项的相关规定依法解除与其的劳动合同，并将解除通知书送达给了张三、履行了告知工会的法定义务，充分保障了其合法权益，故我公司解除劳动合同的程序也不存在任何瑕疵。

二、一审判决认定解除事由不构成“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”，解除行为违法，明显有失偏颇。

首先，一审依据的相关规定所列举的仅仅是“一般属于”客观情况发生重大变化的情形，而非穷尽式列举了所有情形，更非绝对性地排斥其他一切情况。在认定是否属于客观情况发生重大变化时本就不应该机械拘泥于条文中列举的几类情况，应当根据个案的具体情况作出更为准确客观的解释。

其次，目前司法实践中，认可用人单位基于用工管理自主权对确实面临外部经营业绩变化、不得不调整组织架构情况下的撤销岗位决定予以认可的案例比比皆是，并最终依据《劳动合同法》第40条第（3）项所规定之程序而确认用人单位解除劳动合同系合法解除。

同时，若仍僵化地将“客观情况”仅限于政策变化、不可抗力等外部因素，显然难以反映出现实经济运行的实际状况。因此，对于企业经营发生严重困难、业绩明显下滑甚至亏损的情况下，基于生存需要、顺应形势变化而及时作出的经营调整，包括相应的用工调整等也应纳入“客观情况”的考量范围。且事实上，这种迫不得已而采取的用工调整在结果上显然具备客观性，即客观上动摇了劳资双方劳动合同订立和履行的基础。

最后，此类案件中，也应考虑用人单位自主经营权和劳动者合法权益之间的平衡。从长远发展角度，对用人单位主动对经营模式及组织架构进行的调整，只要不违反诚实信用原则和公平原则，应当认定为属于“客观情况发生重大变化”。

二审法院认为

客观情况发生重大变化，应是指履行原劳动合同所必要的客观条件，因不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的情况，客观情况发生重大变化的客观事实存在，当事人订立劳动合同时无法预见，且不可归责于劳动合同当事人任何一方，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。

当这种情况发生时，用人单位应当与劳动者就变更劳动合同进行协商，经协商不能达成协议的，用人单位才可以依法解除劳动合同。若劳动者的岗位变化仅是因为单位进行组织架构调整，提升组织效率，获得更好的外部竞争力的，并非是在客观上必须进行的调整，则不属于客观情况发生重大变化。

对于是否属于客观情况发生重大变化的情形不应进行扩大性解释，不可滥用。否则有可能会放纵用人单位利用组织架构调整、岗位撤并等手段随意解除与劳动者之间的劳动合同却不承担法律责任的行为，从而损害劳动者的合法权益。

本案中，公司向张三发送的《解除劳动合同通知》载明的解除事由为“鉴于宏观经济形势和行业大环境的持续低迷。经研究决定取消您所负责的区域设立的区域销售经理职位。因此您与公司签订的《劳动合同》所依据的客观情况已经发生重大变化，无法继续履行。”，该情形不属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”，公司以前述客观情况发生重大变化为由与张三解除劳动关系，应属违法解除，公司应当向张三支付违法解除赔偿金。

案号：(2026)京02民终9308号

汪正楼律师，南京劳动法律师，南京律协劳动与社会保障委员会委员，劳动仲裁委兼职仲裁员，办理案件获江苏律协“十佳劳动争议案例”，获评南京律协“劳动与社会保障业务奖”，专注劳动用工法律服务，擅长劳动用工合规建设、疑难劳动争议案件处理。

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