奥海科技CFO赵超峰：打破边界，AI时代财务人拥有无限可能

核心观点

①用人就要用有能力的人。如果他“不听话”，那不是他的问题，是我的问题。

②AI时代，更要放开思维，不能被过去的经验束缚，要一起探索新的未来。

③人类最核心的创造力，AI永远无法完全替代。

当百万财会毕业生挤向同一条晋升窄路，当AI浪潮持续重构财务职能，“职业天花板”“35岁危机”成为财务圈的高频焦虑。财务人的出路，难道只有熬年限、拼证书、等CFO岗位这一种可能？

本期财能书院《致敬财能创变者》特邀奥海科技副总经理兼CFO赵超峰先生，他给出了另一种答案。

从体制内执法大队队长，到八大会计师事务所深耕审计与IPO辅导，再到上市公司CFO，他的职业路径本身就是“打破边界”的最佳注脚。他用自身经历证明：人生没有固定赛道，主动破局，才能看见更广阔的天地。

01

打破职业边界：

人生不止一条赛道

成艳华：今天特别欢迎奥海科技副总经理兼财务总监赵超峰总，走进财能书院《致敬财能创变者》系列栏目。这个栏目在北京已经做了好几年，邀请了众多财务领域的优秀创变者，分享实战经验与行业洞见。

此前与赵总有过数次交流，赵总毫无疑问是我们眼中典型的“财能创变者”。今天准备了几个问题和赵总交流，第一个也是我每次和CFO交流都必聊的话题——职业转变。

赵总的职业路径非常特别：并非财务科班出身，曾在体制内担任执法大队队长，之后进入八大会计师事务所做审计、IPO辅导，助力企业完成IPO上市，最终成长为上市公司CFO。想请您分享一下，一次次职业转变背后是怎样的考量？过程中遇到过哪些困难，又是如何克服的？

赵超峰：各位财总同仁大家好，很高兴能通过财能书院这个平台，和更多同行认识交流、共同进步。

我本身是个喜欢挑战的人，“打破职业边界”这件事，我自己先做到了。另外我做管理很早，24岁就当上了执法队长，到现在二十多年，带过很多下属，也一直在琢磨怎么帮团队里的人也打开职业边界。

说回当年，我还在湖南老家做执法队长的时候，遇到了第一个管理难题：带团队，是选有能力的人，还是选听话的人？

我相信这是所有管理者都会面临的问题。大家嘴上都会说“想要德才兼备、又有能力又听话的”，但这么多年带团队下来，这种人凤毛麟角，可遇不可求。团队里大部分人是：有几分能力，但往往有性格、不那么“听话”。说句不太中听的话，大概率上，特别听话的人往往没什么能力——这话可能有点偏颇，但确实是普遍存在的现象。

后来我到广东，在立信、大华会计师事务所执业多年，又到企业做CFO，越来越懂用人的重要性。今天我不想过多聊业财融合、信息化这些具体专业问题——现在信息这么发达，很多专家讲得比我更透彻。我更想聊聊自己的经历，聊聊怎么通过管理实现数字化、业财融合，怎么带团队打破边界。

作为管理者，我一直很坚定：用人就要用有能力的人。如果他“不听话”，那不是他的问题，是我的问题。我能驾驭多少有能力、有性格的人，本身就是我管理能力的体现。能用的这类人越多、越有个性，越说明我有本事。

为什么？如果只用听话但没能力的人，表面上一团和气，都捧着你，但团队出不了结果。我们带团队不是搞家庭聚会讲和气，是要出战绩、拿结果的。

当然，用有能力的人肯定没那么省心：他会顶撞你、质疑你，你要花很多精力去说服他，甚至哪天他成长起来，还可能威胁到你的位置。老话讲“教会徒弟饿死师傅”，不是没有道理。但想做优秀的管理者，唯一的解法就是自己不断进步，永远跑在前面。

为什么我一直强调要带团队打破职业边界？根本逻辑在这里：

华哥，我问你，中国A股上市公司现在有多少家？

成艳华：5000多家。

赵超峰：全国30多个省份，平均下来每个省才一百多家。学会计的人呢？每年毕业近100万人。大家都挤在“做财务、熬到CFO”这一条窄路上，哪有这么多岗位？就算你愿意等，也要熬很多年，而且未必等得到——平台一旦有变故，之前的努力可能大打折扣，不是光靠努力就能成的。

但到了AI时代，可能性就多了。这么大的群体、这么多成绩优异的大学生、研究生，没必要都挤在同一条窄赛道里。

你会发现很多财务人是被动改行，但其实完全可以主动选择。我特别想跟刚毕业或即将毕业的大学生说：人生有很多种可能，做财务总监、做审计师、当合伙人，从来都不是唯一的出路。打破边界，人生会更精彩。

02

人才“选育用流”：

选对人、给机会、促流动

成艳华：您刚才提到带团队、帮下属打破边界，其实背后就是人才管理的逻辑。想请您具体聊聊，您对财务团队的“选育用流”，有着怎样的理解和实践？

赵超峰：我说说我对人才“选育用流”的理解，不光是财务人员，对所有团队都适用。

先讲“选”。很多传统管理者不重视选人，觉得自己经验丰富、履历亮眼，负责教下属成长就行。但我的理解是：真正优秀的人，从来不是教出来的。别高估管理者的改造能力，我们能做的最重要的事，是把优秀的人挑选出来。人选对了，就成功了一大半。

年轻人不是来接受你改造的，尤其是现在的00后，是来“整顿职场”的，不是等着被你整顿的。但我们总能看到很多管理者，每天忙得不可开交，好像团队离了他就转不动。

我常跟身边的管理者说：如果不是刚接手岗位、不是面临重大组织变革或战略挑战，这个岗位你都做了三五年了还天天忙到离不开，那我可以很明确地说，你不是一个合格的管理者。

你忙，是因为下面没人能顶上来；下面没人，根源是“选”人出了问题。

很多管理者招人，嘴上说要“德才兼备”，心里想的却是“又有能力又听话”。当两者不能兼得时，优先选听话的——这是非常大的问题。

招聘时看到一个人能力强，但性格也强，担心以后管不住、不听自己的，就随便找个理由说“这个人不行”。要知道，挑一个人的缺点太容易了，但我们用人是用他的优点、用他的上限。可很多管理者怕的就是下属上限太高，三五年超过自己，有危机感，所以干脆不招这样的人。就算不小心招进来了，也想办法让他过不了试用期。对照一下，很多管理者都是这个心态。

再讲“育”，也就是培育人。一说到培育，大家就想到培训、学习、业财融合讲座、信息化课程，但我觉得这些都不是重点。现在信息这么发达，真想学习的人自己会学。

你们手里的注册会计师、高级会计师证书，哪一个是别人教会你的？不都是自己挑灯夜战看书做题、在实践里啃问题啃出来的？所谓培训，更多是给动力——给他升职加薪、给他激励、给他上战场的机会，这才是最好的培养。

有个说法是“员工收入增长要跟公司效益挂钩”，但凭良心讲，公司效益好不好，跟普通下属关系大吗？关系很小，核心是管理者的事。

如果你的团队十年前10个人，十年后还是10个人，人员没流动，说明你没进步，组织和业务也没进步。一个没有活力的组织，哪来的晋升机会？

优秀的人选进来了，就要给他升职、加薪，给他挑战新岗位、重要岗位的机会。但成长的核心还是靠自驱，优秀的人本身自驱力就强，管理者要做的是给他创造空间、提供土壤。

为什么说“忙的管理者不是好管理者”？因为你把重要的活都自己干了。能力是打出来的，不是听出来的。你再怎么口传心授，他没亲手做过，成长就有限。

中国企业的内卷，破局点一定是价值创造，而价值创造从来不是靠强执行力、靠管理者带着干出来的。创造力来自年轻人，财务线、业务线都是如此。年轻人更有想法，集体智慧才能催生更多创造。

怎么激发创造力和潜力？

除了给激励、给升职加薪，更重要的是给机会。比如有个财务经理岗位要轮换，内部10个人竞争，大家专业能力、英文水平都差不多，都想干事、想去挑战，怎么选？优先选年轻人，哪怕能力稍弱一点，这样团队才有奔头、有动力。

机会给了下属，做出成绩算谁的？我的观点是：要鼓励下级“邀功”，功劳是下属的，不是上司的。下属干活的时候，不光要给他权责，让他干得痛快，还要鼓励他提意见、敢批评上级。

但很多部门负责人做不到正确对待下属的评价，怎么办？我带团队一直有个原则：鼓励越级上报。很多公司忌讳这个，但我偏鼓励。打破层级壁垒，我们可以屈服于专业的权威，但不能屈服于职位的权威。

民营企业想靠执行力突围，大概率走不通。我们公司一万多人，我的手机号就挂在公司墙上，不管是干部还是一线工人，都可以加我微信反映问题，而且我每一条都会认真回复。渠道畅通，鼓励表达、鼓励创造、鼓励有想法，这就是我们的用人态度。尤其是年轻人，一定要保护好他们的冲劲，干活最终还是靠年轻人。

最后说“选育用流”的“流”——不是留住的“留”，当然人文关怀、留住人才很重要，但我更强调流动的“流”。一个组织没有流动，就是一潭死水；良性流动，才能激活活力。

流动的方向是什么？回到最开始的话题：财务人专业好、有管理思维、有数据概念，懂内控、懂系统、懂业务，做财务BP、做业财融合、做信息化，都能给业务提建议。但与其一直站在旁边提建议，不如直接下场干。

我们财务团队今年就有五六个人转去做销售、做采购、做运营，不是去当BP，是直接转岗干业务。转得早的，现在已经做到总经理了，他以前就是个会计。

我们公司的人才是自由流动的，任何部门要人，调出部门必须同意、必须支持。思想包容开放，团队才有活力。特别是AI时代，更要放开思维，不能被过去的经验束缚，要一起探索新的未来。

03

拥抱AI时代：

破局的核心是打破自我设限

成艳华：身处AI浪潮中，很多财务人都有很深的焦虑。奥海科技本身就在AI相关的大赛道上，想请您给三类人一些建议：即将毕业的会计专业学生、正在成长的财务从业者、已经在岗的财务管理者。想要成为优秀的复合型财务管理者，应该从哪些方面突破自己，拥抱AI时代的机遇？

赵超峰：奥海科技深耕电源领域20多年，我们的使命是让能源更高效，让世界更美好。AI的尽头是能源，机器人、AI服务器都离不开电力供应，我们就在这个赛道上，传统领域已经做到出货量第一，技术积累深厚，现在也迎来了新的发展机会。

说回AI，不管是财务部门还是其他部门，都在聊AI。AI出现后，编程、RPA的使用门槛都降低了。我们公司有先锋技术小组、兴趣团队，让对技术感兴趣的小伙伴先学，再带动更多人。我也想问镜头前的同行：你们的团队有没有主动拥抱AI的氛围？不是下载个对话大模型就算拥抱了，是要真正主动去理解、去落地。

但有一点我很确定：人类最核心的创造力，AI永远无法完全替代。我们是AI工具的使用者，不用焦虑。处在这样一个巨变的时代，有这么好的机遇，主动拥抱就好，焦虑毫无意义。

相反，大多数人都会是受益者。AI带来的会是物质的极大丰富，对我们的健康、生活都会产生正向改变。除非你拒绝拥抱时代、拒绝拥抱AI，否则一定能享受到红利。财务人也是一样。

成艳华：总结下来就是三点：第一是不设限，别把自己固化在“财务人”这个角色里；第二是真拥抱AI，不是停留在表面用个大模型，而是把AI技术融入工作流程、解决实际问题；第三是拥抱变化。

这也正是“财能创变者”的内核——唯一不变的就是变化。往这个方向去思考，不管是站位、卡位还是定位，对很多事的理解都会不一样，行动不一样，结果自然也不一样。

今天特别感谢赵总走进《致敬财能创变者》系列栏目。整场听下来感触很深，人生就是一场体验，赵总的体验格外丰富：从体制内到事务所，从IPO辅导到上市公司CFO，这些经历本身就是人生最宝贵的财富。也期待未来赵总能多参与财能书院大湾区分院的活动，和大湾区的CFO们共创共生、共同成长。

赵超峰：一定一定，谢谢最懂CFO的华哥。

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