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【案情介绍】
2025年3月，谢某通过网络平台应聘求职，就应聘某公司涂装工艺工程师岗位、薪资待遇等进行了沟通。
经双方协商一致后，公司工作人员于2025年5月13日通过微信向谢某发送《录用函》。
约定公司从2025年5月26日起聘用谢某担任涂装工艺工程师一职，岗位薪资标准为20000元/月，试用期发放18000元/月，试用期2个月。
2025年5月14日谢某对《录用函》进行了确认。
2025年5月13日谢某辞去原工作，并按照公司要求携带原公司《解除劳动合同证明书》原件，于5月26日前往公司办理入职。
在办理入职时公司向谢某提供《新员工入职须知》让其签署。
谢某以该《新员工入职须知》中条款违反法律规定为由拒绝签署，具体条款有“试用期7天内不合适公司辞退没有工资”“试用期个人辞职扣除10天工资”。
双方就入职未能达成一致意见，双方亦未签订劳动合同，谢某未向公司提供劳动。
谢某诉至法院，要求公司支付因缔约过失造成的经济损失20000元、再找工作误工费40000元等。
【争议焦点】
因拒签《新员工入职须知》未能入职，公司是否应承担缔约过失责任并赔偿经济损失及误工费？
一审判决：公司未提前告知入职须知且条款违规，违反诚实信用原则，应承担缔约过失责任
一审法院认为，《中华人民共和国民法典》第五百条规定：“当事人在订立合同过程中有下列情形之一，造成对方损失的，应当承担赔偿责任：……（三）有其他违背诚实信用原则的行为。”
在劳动合同的订立过程当中，因违反诚实信用原则导致合同未能签订的情形，应根据上述规定进行处理。
缔约过失责任，是指在订立合同的过程中，缔约当事人一方违反依据诚实信用的原则而产生的先合同义务而造成对方信赖利益损失时所应当承担的民事责任。
缔约过失责任的赔偿范围以当事人的信赖利益为限。
本案中，谢某因公司向其发送《录用函》，继而从原公司辞职，但是后期因新员工入职须知未达成一致意见未与公司签订劳动合同。
入职须知事项应在公司向谢某发送《录用函》之前向谢某明确告知，利于谢某在确认《录用函》时充分知悉新用工入职的具体内容。
现谢某因入职须知条款未能与公司签订劳动合同，并非出于自身原因，而是由于公司的不当行为。
且公司自认入职须知部分条款经劳动监察大队要求进行整改，致使双方未签订劳动合同，公司违反了基本的诚实信用原则，应承担缔约过失责任。
综合考虑谢某的离职时间、薪资标准，酌定公司赔偿谢某经济损失20000元。
综上，一审判决如下：公司赔偿谢某经济损失20000元；驳回谢某的其他诉讼请求。
提起上诉：公司主张员工未入职系自身选择不应担责，谢某主张应全额赔偿误工费
公司上诉认为：谢某未入职系自身选择与过错所致，与公司无关。《新员工入职须知》不是劳动合同核心条款，公司无强制签署意图，亦无阻碍双方缔约的恶意。公司在缔约过程中无任何违法或违背诚信原则的行为，不应承担缔约过失责任。
谢某上诉认为：公司违法设置不合理条款并拒绝办理入职，导致谢某失去原有工作，错失就业机会。谢某主张的误工费40000元属于丧失就业机会造成的实际损失，符合缔约过失责任赔偿范围。
二审判决：公司未将涉及切身利益的重大事项告知劳动者，违反诚实信用原则，应赔偿信赖利益损失
二审法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三条第一款规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
第四条第四款规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
依据上述规定，在订立合同过程中，用人单位和劳动者均应遵从诚实信用原则，用人单位应将涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项告知劳动者。
因用人单位自身行为导致劳动者形成合理信赖，劳动者基于合理信赖而遭受损失，用人单位应当承担缔约过失责任。
本案中，案涉《新员工入职须知》属于公司掌握管理的证据，公司未举证证明《新员工入职须知》是否涉及劳动者切身利益的重大事项以及条款内容的合法性，应由其承担不利后果。
公司未将《新员工入职须知》涉及劳动者切身利益的重大事项告知谢某。
谢某以《新员工入职须知》含有违法违规条款为由，拒绝签署《新员工入职须知》，最终未能与公司签署劳动合同建立劳动关系。
责任在于公司未将《新员工入职须知》涉及劳动者切身利益的重大事项告知谢某。
公司的行为违反了诚实信用原则，原判据此判定公司承担缔约过失责任，认定事实清楚，适用法律正确。
缔约过失责任的赔偿范围应以信赖利益损失为限，即当事人在合同缔结以前的状态与现有状态之间的差距，而非合同的履行利益。
原判综合考虑谢某的离职时间、薪资标准，酌定公司赔偿谢某经济损失20000元，符合本案事实和法律规定，本院予以维持。
谢某要求公司另行赔偿误工费40000元，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。
综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。
判决日期：2025年11月4日
案号：（2025）陕04民终2938号
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