山东
“两岁就没了父亲，还这样对母亲？”这是崔培军少有的对一位员工发脾气。
事情起因是这样的，崔培军在河南长垣的时候，员工给崔培军送来了喜糖。
崔培军随口问到，家里老人来参加婚礼？而员工话里话外表示嫌弃她，不愿意让她来。
崔培军脸上的笑容没了，当场让人办离职。只因为一句话，一份工作就这样没了。
大家都知道，崔培军在全国的企业家里都是出了名的爱发钱的老板。河南矿山去年赚了2.7亿，年终奖发了1.8亿，他持股98.88%，但自己挣了一块，却舍得分给员工8毛。2月份的时候他在镜头面前表示公司基本上不会解雇员工。
那么，一个如此舍得花钱的老板，为什么会因为一句闲话而辞退员工呢？
河南矿山有一条很硬的规定，就是孝道。
年会上让员工给自己的父母下跪、发钱，这并不是在做秀，是真正的教会员工要用孝心感恩父母。
崔培军把员工当成自己的人，认为自己的人大概不会做出格的事情。
但自家的人如果破坏了规则怎么办？
也就是7月21日当那个员工说出嫌弃母亲的时候，崔培军脑海里闪过的第一念头并不是这个人道德有问题，而是这个人破坏了规矩，所以当场开除。这并不是崔培军脾气不好，而是因为在规章制度面前没有任何情面可言。
很多老板可能不理解，崔培军为什么只是因为员工孝不孝敬的问题就开除他，这跟企业有啥关系。
在聊这个问题前，先说一个现象，在制造业里一直有一倒难题就是招工难，留人更加困难。全国一线工人每年离职率为28%，干不到3个月就离职的占到4成以上。
企业每年招聘新人，每年对新员工进行培训，但仍然会有不少员工离职，投入了不少资金，但产能却一直没有得到保证。
但是河南矿山却是另类。崔培军基本上不招人，为什么？因为根本没人辞职，大家都喜欢这位爱发钱的老板。
在起重机行业中，1.8亿的年终奖属于大动作。员工会觉得这并不是老板的工厂，而是大家共同的工厂，自然就愿意长久地在企业里工作下去。招聘成本，培训成本，磨合期的产能损失等等隐性开支在河南矿山都没有。
高福利并不是乱花钱，而是能帮企业节省更多的钱。
如果一个企业愿意给员工发很多钱，那么企业的规矩也必然会更加严格。崔培军从一开始就定下了这个规矩，想成为我的员工，就必须遵守我的规则。
而在河南矿山这个体系里，这位嫌弃母亲的员工从根本上违背了崔培军的管理文化。
他从一开始就给全厂员工一个明确的要求，孝文化不能只是空谈，并不是拿钱之后就不用管了。
如果有一个人不守规矩，其他员工也可能会无视企业文化，那么留下这样的员工所要付出的管理成本要比换掉他所要付出的成本大得多。
崔培军选择了解雇，更加印证了这点，企业一直坚守的根不能变。
崔培军所走的道路实际上很狭窄。
河南矿山利润为2.7亿，分给员工1.8亿之后剩下9000万。制造业的利润率本身就比较低，大多数企业账面上没有那么多盈余资金，即使想要学习效仿也没办法做到。
崔培军持有股份比例为98.88%，公司不上市也不需要融资，所以分红的方式由他自己决定。如果引入外部资金的话，股东追求的是利润的最大化，谁会把其中的67%分配给员工呢？
起重机的技术更新换代比较慢，通常来说老工人会越干越吃香，稳定性和产能是密切相关的。它不像互联网或者金融行业，员工的流动性本身就是一种竞争力，强行留住人会让得组织变得僵化。
河南矿山公司给员工发的巨额年终奖不只是用来奖励员工，也是相当于要守公司的规定。当然员工可以不认可，或者不进来这家公司，但是不能一边吃公司的饭，还一边把公司的锅给砸了。
崔培军这套做法归根结底就一句话，先让工人富起来，然后再让工人听话。人富裕了才会稳定，有了规矩才好管理。稳定的生产加上员工们都遵守企业规矩，才能提高产能。
当别的老板算的是怎么从工人身上压榨更多的剩余价值，而崔培军想的却是怎么做才能留下员工。
这或许才是一位优秀企业家之所以能在全网受尊敬的原因！
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