北京
《进化》三部曲
不同企业形态中（详见企业形态进化规律），人力资源管理的表现形式不同，四种最佳组织形态就会有四种最佳表现形式，分别为人事管理、专业管理、战略管理、价值管理，并且形成了一种演变规律——人力资源管理演变规律。
人力资源演变规律
股东价值形态是资本为企业创造主要价值，资本价值掩盖了人的劳动价值，引发了诸多问题，因此这个阶段并没有独立的人力资源管理功能，都是一些事务性的工作，而且与其他管理功能融合在一起，或者说人力资源管理功能根本看不出来，大多由老板或其授权人说了算，但是到了股东价值形态后期，内部开始有了“分工”，人力资源管理功能出现在行政管理功能中，逐渐有了行政人事部，甚至又有了专门的人事岗位，人力资源管理的活都是这个岗位来做在股东价值形态阶段即便把人力资源功能单独拿出来，也会形同虚设，因为这时人的价值全都被凝聚在产品中，根本看不到，能看到的只有资本或老板的价值，这就是1.0时代的最佳人力资源管理形式——人事管理。
精英价值形态是精英领导力为企业创造主要价值，这时人的价值开始得到体现，因此人力资源管理功能才会被划分出来，形成独立的人力资源管理部门，这是内部“分工”与“协作”的结果，人力资源管理完全服务于精英领导力，随着企业发展，人力资源管理又不断被细分，如招聘管理、薪酬与福利管理、绩效管理、培训管理、员工关系管理等功能，“分工”有利于专业能力的提升，以便能够管理数量更多的人以及规模更大的企业，专业水平提升有利于精英领导力的发挥，人力资源管理规划不是“分工”的结果，这是精英领导力的一部分，只有精英能胜任。有些企业把人力资源部改成了人力资本部，意义不大，精英价值形态中绝大多数人的价值并没有体现出来，因此人才还不具备资本属性，名字改早了，专业管理就是2.0时代的最佳人力资源管理形式——专业管理，也可以称为职能管理阶段。
客户价值形态是团队创新力为企业创造主要价值，多数人的价值开始得到体现，这时人力资源管理部解体，人力资源管理功能却得到全面升级，由不同团队承载，人力资源管理职能不再“分工”，而是“集成”，戴维•尤里奇提出的“HR三支柱模型”就是集成的产物。人力资源管理将为企业内部不同类型业务单元（团队）提供不同解决方案，着眼于业务单元的可持续发展，人力资源管理的功能体现出全局性、长期性、动态性等战略特征，其目标为了最大限度提升企业多数骨干的创造力，从而通过提高组织自身市场竞争力，能够面对分散且多变的市场环境，这也让人才开始具备了资本属性，这就是3.0时代的最佳人力资源管理形式——战略管理，也可以称为集成管理阶段。
利益相关者价值形态是企业人格力为企业创造价值，所有利益相关者的价值都得到了无差别体现，这时人力资源管理团队也将解散，人力资源管理功能将与其他的功能再次融合，回归到管理者身上。谁是管理者，谁将承载人力资源管理功能，人力资源管理的目标提升每个人的价值创造能力，让所有人都能够体现出自身价值，这时企业的产品已经完全的融入到了人的价值创造能力当中，有什么样的价值创造能力，就会有什么样的产品出现，只需要管理人的价值创造能力，这就是4.0时代的最佳人力资源管理形式——价值管理。
人力资源管理这一理念也是在工业2.0时代才出现，所以1.0时代的人力资源管理与其他职能一样，还没有分离出来成为一个独立的专业领域，各种人力资源管理机制也仅仅在孕育当中，这也是为何本书中的人才管理机制、绩效管理机制、薪酬管理机制都是从2.0时代开始的原因，因为在1.0时代还没有形成。
如今，中国企业正在从精英价值形态迈向客户价值形态(尤里奇认为是迈向第四个，显然说的不是中国企业)，传统人力资源管理形式即将结束，新的人力资源管理系统还未建立，因此问题众多、表现复杂，但是现阶段人力资源管理功能以及人力资源工作者必须转型才能面对未来的挑战。
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