北京
打开朋友圈，发现持续而漫长的“优化”浪潮，已经卷到了大厂中层。
如果说基层的裁员，是由AI带来的生产效率飞升导致的，那么中层的裁员，就是链条的进一步传导——一线员工都没多少了，中层就显得格外刺眼了。
但这一套逻辑只停留在表面，还是传统的管理学思维，跟以往的裁员没有任何区别：
人少了，层级少了，信息传导效率高了，企业的经营成本降低了。
要探索真正的逻辑，我们不妨从反方向来思考这个问题：
现在你是老板，你要扩张企业，该如何招聘员工呢？
我绝不会上来就在BOSS直聘上发一堆岗位等人投，这样效率太低，曝光也未必有多高；也不会发动身边的资源搞内推，过程太黑盒，日后的人际关系处理也是个麻烦事。
我首先要做的，是找出当前工作链条中的瓶颈，哪些工作可以通过多投入人力而提升广度，哪些工作需要引入高级人才提升精度。
这样再往下推一步，根据工作内容形成岗位画像，看看市场上这个岗位一般叫什么，做好岗位的SEO获取更多流量。
之后再跟收到的简历对比，评估二者的匹配度。选择合适的候选人面试、录用。
以往，这一套流程中效率最低的地方，就是如何“评估简历与岗位的匹配度”。从候选人的角度上讲，我经常会接到连职位简介中的关键词都搞不明白的猎头与HR的电话与私信。
有了AI后，评估匹配度反而变成了最容易做的环节，直接让AI给结果就行了，根本不需要人来参与。
甚至连岗位简介都不用写了，让AI诊断一下当前的工作链条，它就可以评估出哪些工作可以交给AI干，哪些工作需要人做，哪些工作可以AI为主、人为辅。再根据诊断结果去市场上寻找合适的候选人。
既然AI连诊断工作链条都能做了，那是不是哪些岗位是多余的，哪些人是可以替换的，它也能给出结论呢？
当老板都能借AI深入到一线的工作流程中的时候，中层管理者，还有多少存在的必要呢？
这才是裁员背后更深层的逻辑：
企业正在从围绕岗位配置人员，转向围绕任务配置人和AI。
只研究如何管理人的管理学，已经留在了上一个时代；对AI的管理学已然登场。
一个冷冰冰的答案摆在面前：
人的去留，可以只由AI的一份报告来决定。你不必再绞尽脑汁对付HR了，因为大多数HR岗位未来也不再需要了。无情的决定，交给无情的机器来做。
可以预见到，招聘的革命正在发生。现有的招聘平台都将被推翻：
当岗位都不再是招聘起点的时候，投简历的意义也随之减低。做好求职者与招聘方的主页，并持续更新，反而成为了最重要的事——AI可以根据双方信息直接做匹配和推荐，中间的猎头环节、投递简历环节全是多余的。
对于求职者而言，持续输出与积累个人作品，打造个人的“互联网名片”，反而成为比改简历、练习面试技巧更重要的事。一方面，这可以训练自己的专属AI，为OPC（一人公司）打基础；另一方面，也是拥抱未来的招聘方式。可谓一石二鸟。
而公众号，就是最好的互联网名片之一。不为别的，就图它的媒体形式全面，群众基础深厚，适合爱深度思考的读者。
拥抱AI时代的最佳方式，不是眼下努力学习更多的技术与技巧，而是持续沉淀自己，将经验和积累转化为可供AI学习的数据。
只要你能让AI更懂你，未来属于你的机会就更多。既然AI已经站到了这个时代的舞台中央，那么让它更了解你，总归不是件坏事。
混得好的最佳方式，永远都是抱紧主角的大腿。
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