调研北森控股：从SaaS到AI HR，人力资源服务行业的演变

7月8日，我作为雪球调研团的一员在北京调研了北森控股，这是一家提供云端人力资源管理解决方案的SaaS企业，也是国内领先的AI HR科技公司。

在人力资源服务市场中，中大型客户是核心战场，约80%的收入集中在20%头部客户。行业普遍认同一体化解决方案的价值，即打通招聘、核心人力、绩效、薪酬等模块。不过，早期多数厂商的产品是分散的，真正能做到一体化且具备强大平台能力的公司凤毛麟角。

北森是2018年依靠融资得以快速发展的企业服务公司之一。在服务超大型客户时，市场上出现了两种模式，一是标准化产品，二是深度定制开发。在一体化解决方案领域，国内仅有北森能够提供涵盖招聘、核心人力、学习、绩效、人才发展、测评等业务场景的完整方案，这令市场竞争格局逐渐变得对北森有利。

2019年，北森学习华为模式，改变了IPD（集成产品开发）流程，使研发速度远超行业平均水平，公司意识到技术必须与客户的实际业务场景深度结合。早期，公司曾因为服务了大量付费意愿较低的客户而陷入困境，因此研发必须聚焦于能收到钱的项目，并成立专项项目组，压担子、拉队伍。

AI面试官的推出是个关键转折点，2024年10月，北森开始了AI面试官的商业化推广。北森拥有庞大的专家团队，累积了大量人才科学和心理学的知识，他们将这些从不公开的知识教给AI，AI面试官便掌握了出题的能力和技巧。

公司让真人面试官观看AI面试视频进行打分，然后核对两者评分的一致性。结果证明，AI在很大程度上可以胜任初筛工作。公司判断行业将走向数字员工时代，于是做出战略决定，全力押注数字员工赛道。

北森的盈利模式也随之发生了变化，过去是按员工数收取SaaS订阅费，现在则引入了多种新计费方式，比如AI面试官按人次收费，AI陪练服务按年收费。

软件与AI相互促进，购买AI服务的客户可能会进一步购买软件，反之亦然，形成了交叉销售的良性循环。

这种模式的转变带来了一定效果，虽然研发投入巨大（2026财年AI研发占总研发费用的37%），但公司整体客单价保持了坚挺。老客户的收入贡献占比超过80%，原有SaaS业务的净利润率已经超过10%，开始进入收获期。

AI HR具体的业务场景有：

1.AI面试官：主要用于大规模校招、蓝领招聘和零售门店社招等。它能引导候选人自我介绍，并进行链式、动态的连贯追问。相比真人面试官，AI会严格遵循预设标准，不会遗忘任何指令，还会避免外貌、学历等人情因素带来的偏见和影响。测试显示，AI评分和资深面试官评分的一致性达到90%，适合处理事务性工作。目前AI面试的市场空间预估约50亿元。

2.AI陪练：主要针对销售、客服等用于高附加值的销售决策场景。比如为珠宝销售模拟不同消费者的购物场景，训练应对话术；为汽车销售场景提供3D模型，点击各部位即可进入讲解；为顺丰的站长训练与快递员的沟通技巧，提升揽件量。也能为地铁员工模拟演唱会等客流量特别大的情况，令值班人员做出妥当的判断；甚至像华莱士这样每月推出新品的连锁品牌，也可以用AI来训练员工应对客户投诉。

3.知识萃取与传承：通过AI访谈员工，将课程和话术之类的隐性知识转化为显性的知识资产。这些内容可以被录制和翻译，比如译为泰语，用于跨国培训。优秀的经验能被提取出来，供全员学习。

4.领导者培训与辅导：AI扮演领导力教练的角色，指出管理者的不足、推荐相应的学习路径，还能设计有趣的活动和运营方案，追踪学习效果。

我们不难发现，北森的核心竞争力在于独特的软件+咨询+AI三位一体模式。市场上纯粹的咨询公司没有软件，纯粹的软件公司又缺乏深厚的HR专业积淀。公司提到，咨询顾问和软件工程师是“两个世界的人”，很难互相理解，北森通过特聘包括心理学家在内的研发团队，将两者融合成一个统一的团队，这是个不断磨合的过程。北森拥有二十多年的咨询积累和大量的心理学专家，能将隐藏在专家头脑里的人才科学知识转化为可执行的AI标准。

不同企业对职位名称、职责的定义千差万别，AI必须深刻理解客户的业务逻辑。企业的用人标准取决于老板的个人意志，简单来说就是“老板永远对”，To B业务天然需要适应这一逻辑，所以北森有一个300+人的FDE（前端部署工程师）团队专门去入驻企业现场，帮客户定制、落地、调试AI产品。

这种能力壁垒，其他玩家不容易复制。腾讯、飞书、阿里等巨头虽然都尝试过做HR软件或培训学习领域的Agent，但最终因为太苦太累和变现路径太长而纷纷放弃。

我问了几个问题：

1.如果有人在Boss直聘投个简历，找HR聊，对面会不会是个AI？招聘平台给企业HR提供插件和帮助，北森除了给企业提供服务，有没有给招聘平台提供服务？如果我是个HR，我要怎样运用好公司提供的服务，或者说怎样才能不被你们替代？

2.自研垂直大模型会不会很烧钱，公司的研发费用有多少投到这里，跟只做智能体，直接接入通用大模型的服务质量差距大吗？

3.公司在人事领域的累积，还能应用到什么领域？

我了解到的情况是：

Boss直聘上面的HR确实有可能是AI，公司没有为招聘平台提供服务，Boss直聘虽然也推出了AI面试功能，但其本质依然是“卖简历”的招聘渠道生意，跟北森专注于客户内部人力资源管理系统的定位截然不同。北森的数据所有权归属客户，特别是在处理人力资源这类个人隐私数据时，合规性要求非常高，这也构成了法律和技术上的双重门槛。

目前，北森在中国HR SaaS市场的占有率达到15%，AI面试官产品的市占率是第二名的两倍以上。其客户覆盖能源（占比7-8%）、零售（20%+）、制造（30%左右）、互联网（10%+）等多个行业，不依赖单一领域。随着中国企业出海，北森也顺势拓展海外业务，但暂时没有涉足纯海外公司。

由于AI可以很好地完成初筛工作，北森判断，未来初级面试官的岗位将大量消失，但大部分企业的重要岗位招聘和最终决定权不会交给AI，拥有多年经验、足够专业、有战略眼光的高级HR则难以被替代。总之，无论是面试者还是面试官都要适应AI技术带来的变化。

对公司来说，AI的成本低于传统软件，但内容是动态变化的，需要持续投入。公司在自研大模型上的投入已经微不足道，更倾向于利用外部越来越强大的通用大模型，将研发资源集中在业务本体设计和数据萃取上。

公司计划在未来两年投入10亿研发用于AI相关支出，而传统的SaaS投入将逐步减少。

比起金蝶国际、用友网络等软件企业，北森完全专注于人事领域，且不打算延伸到其他领域。

资本市场的降温导致竞争烈度减弱，北森在人事领域的累积顺势转化为AI领域的先发优势，算是迎来了一个逆势增长的时期。

我们可以看到，SaaS公司未必像市场认为的那样，必然受到AI冲击，而北森控股未来的发展，则取决于人才场景和市场规模能否持续扩张，以及团队的人力和研发成本能否持续转化为产品优势。