双一流高校人才工作解码观察之南京信息工程大学篇：全球引才网络+自主培育体系的并行策略

高才研究院 · 人才工作观察 全文约5800字，阅读约14分钟

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观察背景

从公开报道中看人才工作细节，高才研究院持续推出系统观察文章，分析拆解院校人才工作报道中的干货信息，为人事人才工作者提供信息参考。

今天解码的是南京信息工程大学（以下简称“南信大”）2025年10月至2026年3月期间围绕人才工作发布的六篇公开材料。若将这些材料合并观察而非逐一阅读，可以看到一幅相对完整的人才工作图景：以“双一流”建设和“十五五”规划为背景，以高层次人才引育为主线，以校地协同、海外网络、评价改革、绩效分配、青年教师培育和服务保障为支撑，呈现出从“引才会议”走向“人才生态”的系统性推进路径。

本文不对南信大人才政策作效果评价，也不替学校给出建议，只基于公开报道做制度翻译和信息结构拆解。

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一、战略牵引：人才工作嵌入学校发展全局

从多篇公开材料看，南信大对人才工作的表述，首先不是从岗位招聘或人事条线任务开始，而是放在学校发展战略中展开。

在2026年度人才工作会议报道中，会议背景被概括为：

“为深入贯彻落实党中央关于教育、科技、人才一体化发展战略部署，认真落实省委关于加快推进人才强省建设的具体要求，全面总结南京信息工程大学人才工作成效、部署新阶段工作任务，奋力推动人才工作高质量发展。” ——《南京信息工程大学召开2026年度人才工作会议》

在2026年度第一次人才工作推进会中，校长陈海山进一步明确：

“各学院要结合‘十五五’发展规划，系统梳理学科方向和人才队伍结构，科学制定未来五年人才引进规划，杜绝无规划、同质化进人。” ——《南京信息工程大学召开2026年度第一次人才工作推进会》

翻译成人事处/人才办语言，这里呈现出一个清晰的管理逻辑：人才工作被嵌入学校发展规划和学科建设规划之中，而非孤立的人事任务。人才引进不只是补充编制或完成年度招聘指标，而是与“未来五年学科方向”“人才队伍结构”“学院发展规划”深度绑定。这意味着学校正在推动人才工作从“人事处主责”向“学院主责”延伸——报道中“各学院院长必须亲自抓、带头干，切实担负起主体责任”的表述也印证了这一点。

推进会更明确地将考核机制与此挂钩：

“下一步，学校将把人才引进完成情况纳入学院高质量发展考核核心指标，确保各项工作部署落到实处。” ——同上

翻译：人才引进被纳入学院高质量发展考核体系，不再只是人事部门推动的专项事项，而是学院治理和发展成效的组成部分。这表明学校正在通过考核“指挥棒”将人才工作的责任从校级层面向院级层面压实。

信息缺口： 报道未展开学院高质量发展考核中人才引进指标的权重设置方式；不同学院是否根据学科基础、发展阶段和人才存量设置差异化目标；考核是看数量，还是同时看层次、结构、到岗稳定性及后续贡献。从公开信息中可以看到考核嵌入的方向，但尚无法看到具体指标体系。

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二、年度会议的组合设计：“责任书+专项行动+外部伙伴”三线并进

南信大2026年度人才工作会议中，一个值得关注的设计是：会议不仅部署任务，还安排了责任书签订、伙伴授牌、举荐奖励等仪式化环节，形成一个组合式工作框架。

报道写到：

“为汇聚地方优质资源，构建校地联合引才格局，学校举行了校企地‘引才战略合作伙伴’授牌仪式。” ——《南京信息工程大学召开2026年度人才工作会议》

“为鼓励以才引才，凡成功举荐高层次人才引进落地的校内外人士，将获得 ‘人才举荐奖’ 及奖励。” ——同上

“为明确目标、压实责任，大会组织了2026年人才工作目标责任书签订仪式，人事处代表学校与二级学院现场签署人才引进目标责任书。” ——同上

翻译：这三项安排放在一起，构成了一个比较完整的工作组合拳。“引才战略合作伙伴”对应外部资源组织化；“人才举荐奖”对应校内外人才线索激励；“目标责任书”对应校内学院责任压实。人才工作同时从三个方向发力：一是扩大外部协同网络，二是激活校内外推荐通道，三是将引才目标落到学院。

报道还显示，年度会议与专项行动方案相衔接：

“人事处处长对南京信息工程大学制定的2026年人才引进专项行动方案进行详细解读，并对各二级学院的具体工作给出对策。” ——同上

翻译：这意味着年度会议不是单纯的宣示，而是与“会议—方案—责任书—考核”的管理链条配套。对同行而言，这类信息的价值在于看到一个可参照的会议设计逻辑——将宣示、动员、签约、培训、表彰整合为一场年度人才工作会议的议程结构。

信息缺口： 专项行动方案的具体内容未展开，例如方案是否分学科、分层次、分区域设置目标；目标责任书是否包含岗位方向、人才层次、时间节点、经费保障及服务承诺；“人才举荐奖”的奖励标准、认定条件和兑现流程如何设计。从公开信息中只能看到机制名称和基本方向，无法还原完整制度文本。

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三、校地协同：从“嘉宾出席”到“结构嵌入”

南信大的人才报道中，江北新区、浦口经开区、南通市北高新区、淮安高新区，以及国电南京自动化股份有限公司、南京钢铁股份有限公司等外部主体多次出现。若分散阅读，这些容易被看作会议嘉宾信息；合并观察，则可以看到学校正在把校地、校企协同写入人才工作结构。

在年度人才工作会议报道中，江北新区相关负责人介绍了“青春发展、才聚新区”20条重点举措：

“系统介绍了覆盖‘引育留用’全链条的系列政策。” ——《南京信息工程大学召开2026年度人才工作会议》

同一篇报道还提到学校与新区深度协同的成果：

“校地联合引进多名国家级、省部级高端人才，孵化了信大气象、信大安全等一批优质企业，共建博士后培养基地，推动校地融合迈向新高度。” ——同上

在龙山论坛报道中，学校发布了“校地人才共引共享联合体”：

“联合体由学校与南京浦口经开区、南通市北高新区、淮安高新区共同发起，旨在深化区域人才协作。” ——《一年一度，龙山论坛召开！》

翻译：南信大公开报道中的校地协同至少包含三类功能：一是政策支持功能，地方人才政策为高校引才提供配套；二是平台承载功能，高新区、经开区等区域平台为人才科研转化和创新创业提供空间；三是共引共用功能，如博士后培养基地、共引共享联合体等，意味着人才可能在高校与地方、企业之间形成某种程度的“双归属”或“双聘”关系。对应用交叉、工程化、成果转化相关人才而言，地方和产业平台在报道中被赋予了较强的支撑角色。

信息缺口： 校地共引共享中人才的人事关系如何确定，科研成果转化收益如何安排，地方政策与学校待遇如何衔接，博士后培养基地的具体管理机制如何运行——公开报道呈现了协同框架，但未展开操作层面的制度边界。

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四、海外引才网络：从“论坛”走向“驿站”

南信大人才工作公开报道中，“海外”是一个高频关键词。年度会议提到拓展海外引才渠道；年度回顾披露了海外人才引进数据；龙山论坛同时启用多个海外人才驿站。

年度回顾报道给出数据：

“2025年全年共引进各类高层次人才96人，其中海外人才38人（占比39.6%），世界前200强高校博士58人（占比60.4%）。” ——《回首2025，擘画2026——聚才汇智，筑就高地》

龙山论坛报道：

“开幕式上还举行了‘校地人才共引共享联合体’发布仪式和海外人才驿站（德国、意大利、北欧、澳洲）启用仪式。” ——《一年一度，龙山论坛召开！》

并进一步说明：

“新启用的海外人才驿站将进一步拓展学校全球引才渠道，强化与国际高层次人才的联络对接。” ——同上

年度回顾中确认了驿站建设成果：

“2025年新增4个海外人才驿站，截止目前，学校已经建成新加坡、中国香港、英国、德国、北欧、意大利、澳洲等七个海外（境外）人才驿站。” ——《回首2025，擘画2026——聚才汇智，筑就高地》

推进会上，学校进一步强调利用既有资源：

“充分发挥南京信息工程大学教师海外经历比例高的优势，积极拓展国际合作资源，不断拓宽引才渠道。” ——《南京信息工程大学召开2026年度第一次人才工作推进会》

龙山论坛在这一结构中承担集中展示和人才对接功能：

“本次论坛同期设置多个学科分论坛，在各学院以学术报告、专题研讨、人才对接等多种形式同步展开。” ——《一年一度，龙山论坛召开！》

翻译：南信大的海外引才策略呈现为“驿站+论坛+教师网络”三重架构。海外驿站提供常态化在地联络节点，龙山论坛提供年度集中展示和对接平台，教师海外经历则将个人学术网络转化为学校引才渠道。海外青年学者不只是在校级主会场听宣讲，而是进入学院层面进行学术交流和人才对接——这是“校级品牌活动+学院学科洽谈”的典型模式。2025年引进人才中海外人才占39.6%、世界前200强高校博士占60.4%，一定程度上可视为该策略的早期产出。

信息缺口： 海外人才驿站的运行主体是谁（校友、合作院校还是第三方机构），运营经费来源和规模如何，是否有常态化联系人和年度考核任务，论坛参会青年学者后续转化为应聘、面试、入职的比例如何。从公开信息中可以看到渠道建设和活动设计，但无法判断转化效率。

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五、引育双轮：引进数据与自主培育数据的并置呈现

如果只看招聘报道，容易把人才工作理解为“引进多少人”。但南信大在年度回顾中同时呈现了“引进”和“自主培养”两条线。

年度回顾给出引进数据：

“2025年全年共引进各类高层次人才96人，其中海外人才38人（占比39.6%），世界前200强高校博士58人（占比60.4%）。” ——同上

学校新年贺词给出新增高层次人才数据：

“全年新增国家级人才18人、省部级人才39人，新增国家级团队1个、省部级团队2个。” ——《南京信息工程大学新年贺词》

年度回顾进一步强调自主培养比例：

“在高质量引进的同时，坚定走自主培育之路，新增省部级以上人才（团队）70%来自自主培养。” ——《回首2025，擘画2026——聚才汇智，筑就高地》

并给出更细颗粒度的数据：

“全年新增国家级人才18人，创新高，其中13人为自主培养……新增省部级人才39人均为自主培养。” ——同上

翻译：这组数据的呈现方式说明学校不仅关心“外部高层次人才是否进来”，也关心“校内教师是否成长为高层次人才”。新增国家级人才中自主培养占72.2%（13/18），这一比例在同层次高校中具有一定辨识度，传递的信号是学校不仅能够吸引高层次人才，也具备将潜力人才“孵化”为国家级、省部级人才的内部能力。报道将之归因于“龙山学者”动态支持计划和“U35”青年教师培育计划等制度供给。

信息缺口： “自主培养”的统计口径未明确——教师入职多久后入选算自主培养，校外引进后在校申报成功是否计入，团队类人才如何计算。学校在人才项目申报辅导、科研条件配置、团队组建、平台资源匹配方面的具体流程也未展开。公开报道提供了结果数据，但机制细节有待更多公开材料补充。

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六、青年人才成长链条：从博士后到“U35”再到“龙山学者”

南信大多篇报道涉及青年人才，形成了一个从入口到成长的分层支持框架。

年度回顾中提及两个核心计划：

“实施 ‘龙山学者’动态支持计划和 ‘U35’青年教师培育计划，为教师提供精准成长支持。” ——《回首2025，擘画2026——聚才汇智，筑就高地》

新学期工作部署会：

“实施青年托举项目，助力青年教师成长。” ——《南京信息工程大学党委教师工作部、人事处开展新学期工作部署会》

推进会中，博士后队伍建设被专门提出：

“大幅扩大博士后规模，将博士后引进与常规人才引进统筹推进，确保引才质量。” ——《南京信息工程大学召开2026年度第一次人才工作推进会》

翻译：这里呈现出一个人才成长链的雏形：博士后作为青年科研人员的重要入口，U35青年教师培育计划面向入职后早期成长阶段，“龙山学者”动态支持计划对应更具发展潜力的校内人才。“将博士后引进与常规人才引进统筹推进”意味着博士后不只是科研项目劳动力，而是被纳入人才引进体系中统筹考虑——这是将博士后定位为未来师资核心来源的战略信号，旨在扩大人才筛选基数、延长双向选择周期。

信息缺口： 博士后扩招的具体目标数未披露，博士后与教师岗位之间是否有明确转聘通道及条件，U35计划的遴选条件和支持周期，“龙山学者”动态支持计划的进入、考核和退出机制——报道中均未展开。

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七、评价与分配改革：关键词集群指向制度链条

南信大人才工作报道中还有一条较为清晰的制度改革线索，即评价机制和绩效分配改革。

年度人才工作会议提出：

“创新多元人才评价机制，建立分类分层、科学合理的评价框架和差异化评价体系。” ——《南京信息工程大学召开2026年度人才工作会议》

“优化绩效分配，构建 ‘重实绩、重贡献’ 的分配体系。” ——同上

年度回顾进一步细化：

“修订并实施绩效工资与综合贡献积分体系，强化 ‘岗变薪变’、优绩优酬的分配导向。” ——《回首2025，擘画2026——聚才汇智，筑就高地》

新学期工作部署会：

“合理设置考核指标，建立绩效分配与考核结果挂钩机制，真正做到优绩优酬。” ——《南京信息工程大学党委教师工作部、人事处开展新学期工作部署会》

翻译：这些关键词可以翻译为一条制度链：分类分层评价提供评价框架，考核指标提供评价工具，综合贡献积分承担贡献记录和量化功能，绩效工资承担结果应用功能。“岗变薪变”意味着岗位聘任与薪酬待遇联动；“优绩优酬”意味着绩效分配与考核结果挂钩；“重实绩、重贡献”说明公开口径中强调实际贡献导向。对人事部门而言，这类改革涉及较复杂的制度平衡：不同学科如何可比，教学、科研、社会服务、平台建设等贡献如何计量，短期成果和长期贡献如何兼顾。

信息缺口： 综合贡献积分体系的指标构成、积分计算方法、积分使用场景、绩效分配权重、争议处理机制均未展开。从公开信息中可以看到改革方向，但无法判断制度细节和执行方式。

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八、人才生态建设：“近悦远来”从口号走向机制化表达

“人才生态”是南信大多篇报道中的高频词，且呈现出从口号向机制化表达的演进。

年度人才工作会议：

“着力营造 ‘近悦远来’ 的人才生态。” ——《南京信息工程大学召开2026年度人才工作会议》

龙山论坛：

“学校系统构建了 ‘引、育、用、留’全链条服务机制，持续优化评价体系，营造开放包容的学术氛围，并在安居、子女教育、医疗等方面提供全方位保障。” ——《一年一度，龙山论坛召开！》

年度回顾进一步引入反馈机制：

“通过常态化座谈与反馈机制，持续优化‘龙山计划’等政策，形成 ‘听取反馈—优化制度—提升体验’良性循环。” ——《回首2025，擘画2026——聚才汇智，筑就高地》

翻译：这里的人才生态至少包含三类动作：一是服务保障（安居、子女教育、医疗）；二是政策反馈（常态化座谈和反馈机制）；三是制度迭代（根据反馈持续优化现有政策）。特别是“听取反馈—优化制度—提升体验”这一表述，说明学校把人才体验纳入制度迭代的闭环中。对高校人事部门而言，人才服务不只是入职前承诺兑现，也包括入职后持续沟通、政策调整和发展支持。

信息缺口： 常态化座谈的频率和层级安排，反馈如何进入制度修订流程，人才服务事项由哪个部门牵头、跨部门协同如何完成，安居、医疗、子女教育等保障的具体范围和申请条件——公开报道呈现了服务理念和机制方向，但具体服务清单和操作流程未展开。

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九、师德师风：从入口把关到生态建设

南信大人才工作报道没有只围绕“引才”和“待遇”，也多次出现师德师风建设内容，且呈现出表述上的变化。

年度回顾：

“学校始终将师德师风建设置于核心地位，系统推进全员覆盖、全过程融入、全方位支撑的师德涵育生态。” ——《回首2025，擘画2026——聚才汇智，筑就高地》

“通过建立 ‘全链条、可追溯’的师德风险闭环防控机制，推动师德治理从 ‘管行为’向‘建生态’ 转型。” ——同上

新学期工作部署会：

“严把人才入口关，筑牢政治与师德防线。” ——《南京信息工程大学党委教师工作部、人事处开展新学期工作部署会》

翻译：“管行为”是底线思维，以惩戒为主；“建生态”则更侧重于正向引导与文化浸润。“全链条、可追溯”在管理上意味着事前提醒、过程记录、风险识别、处置反馈等多环节设置。师德师风在这里既是教师发展内容，也是人才入口管理内容——师德审查已前置到招聘环节。年度回顾中还提到依托“江苏省教育家精神研究中心南信大分中心”开展品牌活动，说明学校在师德正向引导方面尝试借助省级平台资源。

信息缺口： “全链条、可追溯”师德风险闭环防控机制的具体节点设置、责任部门、记录方式、结果运用和申诉渠道均未展开。师德师风在职称评审、绩效考核中的“一票否决”如何操作，报道也未说明。

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十、结构总览：从公开报道中看到的人才工作全景

综合六篇公开报道，南信大人才工作呈现出一个多板块协同的结构：

从这张结构表看，南信大公开报道中的人才工作呈现为“战略牵引—学院落实—外部协同—全球触达—自主培养—评价分配—服务保障—师德建设”的组合形态，而非单一的招聘叙事。

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收束：几个信号与几个留白

从公开材料中看，南信大人才工作释放出几个值得同行关注的信号：

信号一：人才工作正在与学校“十五五”规划、学科布局和学院高质量发展考核深度连接，呈现出从人事条线工作向学校治理任务延伸的趋势。推进会中“杜绝无规划、同质化进人”的表述，表明学校开始关注引才的结构性效益。

信号二：海外引才已形成“驿站+论坛+教师网络”的三重架构，七个海外人才驿站的批量设立在国内同类院校中具有一定辨识度，表明学校在全球引才竞争中正从“偶遇式”转向“深耕式”策略。

信号三：引进与自主培育被并列呈现。2025年引进96名高层次人才的同时，新增国家级人才中自主培养占72.2%，这一数据是该校“人才强校”战略有效性的关键佐证，说明学校已不只关注对外吸引力，也关注校内成长机制和平台支撑能力。

信号四：评价和分配改革成为重要关键词。分类分层评价、综合贡献积分、绩效工资、岗变薪变、优绩优酬等关键词集群，说明学校在公开口径中强调贡献导向和结果应用，制度链的雏形可见。

信号五：人才服务已从单一待遇表达走向“听取反馈—优化制度—提升体验”的闭环表述，呈现出人才生态建设的机制化尝试。

同时，公开报道也留下若干对同行有参考价值、但尚未展开的信息缺口：学院人才引进考核指标的具体构成、目标责任书的内容模板、人才举荐奖励的认定标准与兑现流程、海外人才驿站的运营模式与年度预算、博士后扩招的具体目标和留校通道、综合贡献积分的指标权重与计算方法、青年教师项目的支持周期与考核要求、师德风险闭环各环节的操作细则。这些信息无法从现有公开报道中直接获知，有待学校后续公开制度文件或更细颗粒度的专题报道。

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