人才工作解码观察:"一号工程"与"名世方略",东大人才战略能级跃升

高才研究院 · 人才工作观察 全文约13000字，阅读约25-30分钟

观察背景

从公开报道中看人才工作细节，高才研究院持续推出院校人才工作观察文章，分析拆解高校人才工作报道中的干货信息，为高校、科研院所人事人才工作者提供信息参考。

今天解码的是东南大学近两年围绕人才工作发布的一组公开材料，涵盖全校人才工作会议报道、人才办“十五五”专题务虚会、学校新年献辞、官微评论文章、党委书记接受人民网专访、第九届与第十届国际青年学者论坛、无锡人才交流会、高层次人才沙龙、《科技日报》青年教师专题报道、寒假工作研讨会、春季中层干部大会、人才办专题传达会等共计十余份材料。若不逐篇阅读，而是合并观察，可以看到东南大学围绕“一号工程” 形成了一组层次清晰、持续迭代的人才工作制度框架。

这篇文章不对东南大学人才政策作效果评价，也不替学校提出建议，只基于公开报道做制度翻译和信息结构拆解。

一、“一号工程”与“名世方略”：人才工作在东南大学发展全局中的战略位置

东南大学多篇公开材料中，对人才工作的定位非常清晰：它不是一般性人事工作，而是被持续表述为学校发展的“一号工程” 。

2024年1月的人才工作会议上，时任校长黄如作题为《以人才育人 以人才兴校 以人才报国——凝心聚力再出发，“一号工程”再提升》的主题报告，明确提出“一号工程”创新发展、持续提升的战略目标和工作要求。时任党委书记左惟在总结讲话中指出，近年来学校引进了一大批40岁以下的青年人才，是“东南大学建设世界一流大学的主力军”。这次会议标志着学校人才工作进入系统化推进阶段。

2025年3月，东南大学官微评论文章《东大为什么紧盯这件事？》再次将人才工作与“一号工程”相连：

“教育强国建设规划纲要提出，要‘培养造就一批高水平师资和学术大师。’这件事作为‘一号工程’，东南大学一直紧盯不放。”

文章还披露了组织动员层面的细节：

“学校成立了人才工作领导小组，连续三年实施‘人才年’工作主题，之后又坚持常态化抓人才工作调度……形成了各级领导班子亲力亲为抓人才工作、学科团队教师积极参与人才工作、全校各方面服务人才工作的生动局面。”

翻译成人事处/人才办语言，东南大学将人才工作置于学校党委行政重要议程，而不是人事处/人才办的条线事务。“一号工程”意味着人才工作与学科建设、学校发展目标、国家战略需求、拔尖创新人才培养等工作深度绑定。人才工作领导小组、三年“人才年”主题、常态化调度等表述，呈现的是校级统筹、院系承接、学科团队参与、职能部门服务的组织协同结构。

2026年初，战略能级进一步提升。寒假工作研讨会上，学校正式提出“名世方略” ，将其定位为“落实新‘三步走’发展战略的关键之举” 和“统领未来十年高质量发展的行动总纲” 。“名世方略”包含六大重点工程，人才直接相关的占两项：“卓越师资汇聚工程” 和“领军人才优培工程” 。党委书记邬小撑进一步阐释，“名世方略”根植于“止于至善”的校训精神和“以科学名世，以人才报国” 的办学初心。

2026年新年献词进一步将“一号工程”与“一号工作”并置提出：

“我们坚持‘生为首位’，以‘一号工作’构建领军人才自主培养新格局。” “我们聚力‘一号工程’，以‘人才强校’战略构筑全球英才集聚新高地。”

“一号工作” 对应“生为首位”，“一号工程”对应“师为根基”，两者共同构成东南大学人才工作的完整叙事框架——人才引进培育与领军人才培养在学校治理中被赋予同等优先级，而非前后关系。

春季中层干部大会上，校长孙友宏将“以人才为本，厚植人才成长沃土，强化人才核心支撑” 列为2026年七大工作要点之一。

新年献词还披露了“名世方略”的更长历史纵深：

“从‘东南学府第一流’‘东大以科学名世’，到‘1-10-100’东大梦，再到建设‘有使命、有情怀、有格局、有品质’的中国特色世界一流大学……”

“起步2026、展望2035，学校高位谋划了跻身世界一流大学前列的新‘三步走’‘名世方略’，系统推进‘十五五’规划编制……”

“1-10-100”东大梦是东南大学中长期战略目标的首次公开表述，与“名世方略”共同构成从愿景到行动的制度链条。

信息缺口： 报道未展开人才工作领导小组的具体运行机制、会议频率、议题设置、校院两级责任边界；“常态化抓人才工作调度”的具体流程；“名世方略”框架下两大人才工程之间的资源分配逻辑和联动机制。

二、“高层次人才倍增计划”：阶段性目标牵引下的连续推进

在东南大学公开报道中，“高层次人才倍增计划”是一个反复出现的制度关键词。

2025年3月官微评论文章写到：

“东大深化人才强校核心战略实施，坚持真切寻才、真诚引才、真心育才，大力引进海内外优秀人才，为人才发挥作用创造更优条件，顺利实现高层次人才倍增计划，成为推动学校跑出‘加速度’的‘关键变量’。”

同一篇文章还提到：

“锚定新目标，学校已经提出第三轮高层次人才倍增计划。”

翻译成人才办语言，东南大学以“倍增计划”作为高层次人才队伍建设的阶段性抓手。它不是一次性项目，而是进入连续推进阶段。官微评论文章借用“钉钉子精神”解释持续性：“只要充分发挥钉钉子精神，坚持久久为功、止于至善，敢于善于持续紧盯、持续投入、持续压实，东南大学的人才工作一定又将跃上一个新台阶。”

2025年新年献辞披露了2024年度核心数据：

“人才引育成效突出，新增国家级人才100余人，创历史新高，其中，新增国家海外引才计划人数位居全国前列。”

2026年新年献词进一步披露了2025年度数据：

“全年新增国家级人才165人，海外引才计划入选量位列全国高校前列，均创历史最佳。”

相较于2024年“新增国家级人才100余人”，2025年实现了同比增长，且“国家级人才总量”与“海外引才计划入选量”两项指标同时刷新纪录，与“倍增计划已实现、第三轮已启动”的表述形成数据闭环，说明学校在国家级人才引育上呈现出持续加速的态势。

信息缺口： 第三轮倍增计划的具体目标、周期、学科分布、资源配置方式、年度分解指标，以及与前两轮计划相比的政策变化。从公开信息中可以看到计划名称、总体方向和部分结果性数据，但无法还原制度文本。

三、青年学者论坛与海外引才：“全球触达—学科对接—青年储备”链条

在高校人才工作观察中，青年学者论坛通常是一个重要窗口。它既是学校对外展示学科平台、发展机会和人才政策的场景，也是海外青年人才与校内学科团队建立初步联系的入口。东南大学公开材料中，国际青年学者论坛与海外引才、高层次人才增长之间，形成了一条值得单独观察的线索。

论坛规模与密度在国内高校中较为突出。 2025年8月第九届国际青年学者论坛（主要面向2025年海外优青新增批次），400余名海外优秀青年学者线下参会，近万人次观看线上直播。党委书记邬小撑在致辞中提出三个支撑：“让人才‘必’有所为、‘能’有所为、‘乐’有所为” ，分别对应平台、资源和服务的保障承诺。2025年12月第十届论坛，220余位海外青年学者线下参会，校长孙友宏出席，提出“高能级的事业平台”“全周期的培育体系”“宜居宜业的城市生态” 三大引才承诺。两届论坛间隔仅四个月，线下参会学者合计超过600人次。

论坛在人事处/人才办工作流程中的功能定位。 如果从人才办工作流程看，国际青年学者论坛可以被理解为一个“人才线索入口” 。翻译成人事处/人才办语言，这一活动至少承担四类可观察功能：一是扩大人才触达面——“全球青年才俊”说明论坛面向国际青年学者群体，线下参会突破400人意味着学校有机会集中接触一批潜在青年人才；二是集中展示学校平台——论坛通常会展示学校学科方向、平台条件、人才政策和发展机会；三是促成学科团队对接——青年人才是否适配学校，关键在学院、学科和团队层面，论坛往往为此提供面对面交流机会；四是形成后续联系池——即便参会学者不立即入职，也可能进入学校后续联系、持续跟踪和项目申报支持的潜在人才库。

校地协同为海外引才提供落地支撑。 南京市领导连续出席论坛开幕式。第九届论坛上，南京市委常委、组织部部长高颜表示“投资人才就是投资城市未来，支持东大就是支持南京发展” ；第十届论坛上，市委组织部副部长黄栋林承诺面向“十五五”持续深化人才发展体制机制改革。

无锡校区成为校地协同的实体化样本。 第十届论坛期间，学校在无锡举办专场人才交流会，近百位学者参会。交流会上宣布东南大学智能科学与工程学院在无锡校区正式成立，并同步揭牌七个高精尖研究中心，“均由国际顶尖学者担任首席科学家” ，聚焦人工智能、光电材料、通信科技等领域。无锡校区被定位为“国际化发展新高地、科技攻关策源地、学科交叉新起点”。会后学者赴国家超级计算无锡中心和深海技术科学太湖实验室参观，将引才活动与城市科创平台展示深度结合。

翻译成人事处/人才办语言，东南大学的海外引才策略可概括为“论坛造势—城市背书—校区落地—平台留人” 的四步闭环。

信息缺口： 论坛参会者后续应聘人数、面试人数、入职人数、入选人才计划人数；参会者学科分布和海外来源结构；无锡校区七个研究中心的编制配置、经费规模和已到位人才数量；“国际顶尖学者”的具体名单和引进方式。行业观察中只能把论坛理解为“前端触达平台”，不能直接把论坛规模等同于引才转化效果。

四、从“孔雀东南飞”到海外引才窗口：东南大学如何书写海外人才流动机会

东南大学官微评论文章《东大为什么紧盯这件事？》中，用了一个比较有辨识度的表述：

“这几年来优秀人才纷至沓来，‘孔雀东南飞’效应放大显现，‘师为根基’扎得更牢。”

这句话放在人才工作报道中，传递的是一种人才集聚效应的公开表达。翻译成人才办语言，“孔雀东南飞”并不是一个具体政策名称，而是学校对人才持续流入状态的概括性描述。其背后对应的是学校近年来持续实施人才强校核心战略、高层次人才倍增计划，以及海外优秀人才引进等多项工作。

更具体的海外引才研判，出现在东南大学人才办2025年务虚会报道中。报道写到：

“当前国际形势复杂多变，对全球人才流动产生了深远影响。然而，这也为中国高校引进海外高层次人才提供了新的窗口期。”

并进一步提出：

“东南大学应抓住这一机遇，进一步优化海外引才策略。”

这两句话比较值得高校人才办同行关注。它说明东南大学人才办在讨论“十五五”人才发展规划时，已经把全球人才流动变化作为人才工作变量之一，而不是只从校内岗位需求出发安排引才。

翻译成人事处/人才办语言，这里至少有三层含义：

第一，海外引才被纳入战略研判，而不是单纯招聘执行。 报道中出现“世界变局对人才工作的影响”“全球人才流动”“海外高层次人才窗口期”等表述，说明学校把国际环境变化与人才工作策略相连接。

第二，海外引才策略需要前置谋划。 报道中用到“提前谋划，主动作为”，对应的是人才办在海外人才发现、持续联系、政策匹配、学科对接等环节上的主动性。

第三，海外人才吸引力被放在“人才生态系统”中讨论。 报道写到：

“如何构建更具吸引力和竞争力的人才生态系统，使东南大学成为全球人才向往的学术高地。”

这说明海外引才不只是待遇问题，还包括学科平台、团队环境、发展空间、服务保障、评价机制、学术氛围等综合因素。

信息缺口： 东南大学海外引才的重点区域、重点学科、海外人才库建设方式、海外青年学者持续联系机制、国际同行推荐机制，以及海外人才到岗后的服务保障流程。

五、国家级人才与院士增选：公开数据背后的“引育并重”叙事

东南大学近年公开材料中，国家级人才增长是最受关注的数据之一。

2025年新年献辞披露：

“人才引育成效突出，新增国家级人才100余人，创历史新高，其中，新增国家海外引才计划人数位居全国前列。”

这一数据本身信息量较大。翻译成人才办语言，“新增国家级人才100余人”是年度高层次人才队伍建设的结果性指标；“创历史新高”说明该年度数据在学校自身发展序列中具有阶段性标志意义；“新增国家海外引才计划人数位居全国前列”则进一步把海外引才成果单独凸显出来。

2026年新年献词进一步披露了更为详实的数据：

“新增中国科学院院士1名、中国工程院院士1名、中国工程院外籍院士2名。” “全年新增国家级人才165人，海外引才计划入选量位列全国高校前列，均创历史最佳。” “1名教师获全国先进工作者，1名教师入选国家级教学名师，1个教授团队入选‘全国高校黄大年式教师团队’，1名教师获新时代青年先锋奖。”

指标

2024年度

2025年度

新增国家级人才

100余人

165人

海外引才计划入选量

全国前列

全国前列，创历史最佳

新增院士

未披露

院士2名、外籍院士2名

国家级荣誉

未具体披露

全国先进工作者1名、国家级教学名师1名、黄大年式团队1个、青年先锋奖1名

（注：2024年数据来自2025年新年献词，2025年数据来自2026年新年献词）

2025年国家级人才165人，相较于2024年实现大幅增长，且“国家级人才总量”与“海外引才计划入选量”两项指标同时刷新纪录，使人才工作在“十五五”开局之年即获得高起点的数据锚点。

在高校人才工作语境中，国家级人才增长通常涉及两条线：一是外部引进，二是校内培育。东南大学公开报道也同时使用“引育” 一词，而不是单独使用“引进”。这意味着学校在公开表达中并不把国家级人才增长简单归因于外部引才，而是把引进和培育都纳入人才工作成果。

关于国家级青年人才，公开报道提供了间接线索。 虽然公开材料没有给出“国家级青年人才”的具体新增人数，但可以观察到几条间接线索：

• 第一，青年人才被放在世界一流大学建设主力军位置。 2024年时任党委书记左惟在人才工作会议上指出，40岁以下青年人才“是东南大学建设世界一流大学的主力军”。
• 第二，学校提出从潜力角度评价人才。 人才办务虚会强调“要更加注重人才的质量和潜力，而不仅仅是其过往的业绩”。
• 第三，评价机制被提出从业绩指标向潜力指标过渡。
• 第四，学校实施面向青年科研人员的专项支持，如“学科交叉青年特支计划”。

东南大学官微评论文章还写到：

“东大深化人才强校核心战略实施，坚持真切寻才、真诚引才、真心育才，大力引进海内外优秀人才，为人才发挥作用创造更优条件，顺利实现高层次人才倍增计划。”

这里的“真切寻才、真诚引才、真心育才” 是一个比较完整的动作链条：

报道表述

管理动作含义

真切寻才

前端人才发现、人才线索识别、学科团队推荐、全球联系网络建设

真诚引才

引进沟通、政策匹配、岗位支持、资源承诺与入职服务

真心育才

入职后成长支持、平台资源配置、团队融入、项目申报与长期发展

对高校人事处/人才办而言，这个链条的重点在于：人才工作结果不是止于“签约入职”，而是要延伸到人才成长、作用发挥和持续支持。

翻译成人事处/人才办语言，国家级青年人才增长往往不是单点政策的结果，而是由以下环节共同支撑：前端发现（国际青年学者论坛、海外联系网络、学科团队推荐）→质量判断（不仅看既有成果，也看发展潜力、学科适配度）→引进落地（岗位、平台、资源和服务保障）→入职培育（青年特支计划、跨学科平台、教学培训、行业调研）→申报支持（围绕国家级人才计划进行辅导、组织和资源匹配）→持续评价（分类评价和潜力评价识别不同类型青年人才的发展路径）。

信息缺口： 新增国家级人才165人的具体类型结构，其中青年人才占比、海外引进与自主培养比例、不同学科分布、入选项目类别，以及国家级青年人才增长的具体数据。从公开报道中可以看到“国家级人才增长显著”和“海外引才计划人数位居全国前列”，但无法进一步拆分到具体人才项目类型。

六、青年人才培育：从“青椒”到“青骄”的全周期设计

东南大学在青年人才培育方面的报道最为详实，尤其是2026年1月《科技日报》的专题报道，提供了大量制度细节。这部分与前述海外引才、国家级人才增长形成呼应——引进来之后如何留下来、长起来，是检验人才工作成色的关键一环。

早期支持方面，学校自2022年起对新入职青年教师“三年内不作业绩考核” 。人才办在务虚会上提出，评价机制应从“业绩指标评价向潜力指标评价过渡” 。

成长通道方面，学校设立了青年首席教授岗、青年特聘教授岗以及至善青年学者A、B岗。医学院青年首席教授韩冰的案例被详细报道：2019年入职，2020年获“至善青年学者B计划”资助，2024年获“至善青年学者A计划”资助并破格晋升教授，2025年获评青年首席教授。报道特别强调其入职6年间“共发表12篇论文，获得5项国家级、省级科研项目” 。这一产出数据低于部分顶尖高校同层级青年人才的平均水平，但报道恰恰以此说明学校更关注潜力而非短期业绩——这正是人才办务虚会中所提“潜力指标评价”的注脚。韩冰的成长路径同时揭示了东南大学青年人才项目资助的连续性：从B计划到A计划，从副教授到首席教授，形成了一个可预期的阶梯式成长通道。

教学能力建设方面，学校2023年起推行教学引导计划，为青年教师配备高级职称教学导师，培养期内需完成基础培训、旁听优秀课程、参与课程资源建设、提交全学期教案、通过试讲考核5项必修内容。全校19个课程教学研究中心开展集体备课。党委书记邬小撑接受人民网专访时还提到，学校实施“至善课堂”教师卓越教学提升计划，完善“五层次”教学培训体系。马克思主义学院青年教师王亚丽表示，每月集体备课会“让我拓宽了教学思路”。

国情研修方面，学校组织青年教师赴定点帮扶县、科技型企业、科研院所开展调研。在定点帮扶县，青年教师“将低成本装配式净水器用于河水、坝塘水的净化” ；在科技型企业，青年教师“探寻企业科技创新、产学研协同、校企育人的新路径”。

学科交叉方面，学校启动实施“学科交叉青年特支计划” ，遴选首批10个青年交叉团队，同时入选教育部学科交叉中心试点建设单位。邬小撑在专访中表示，该计划旨在“激发和释放青年科研人员的创造力，服务高水平科技自立自强”。

翻译成人事处/人才办语言，东南大学的青年人才培育体系呈现“引育并重、长周期支持” 的特征。“三年不考核”降低早期生存压力；至善青年学者A/B岗提供分阶段资源支持；教学引导计划和“五层次”培训填补教学经验短板；国情研修强化产业认知和国家战略对接；学科交叉计划为前沿方向预留制度空间。这是一个“减负—赋能—交叉—破格” 的四段式培育链条。

信息缺口： “三年不考核”期满后的评估机制和实际淘汰率；至善青年学者各层次的资助强度和周期；学科交叉团队的资源配置方式和考核标准；青年首席教授岗与常规教授岗在薪酬、资源上的差异。

七、评价改革：分类评价、破格通道与贡献导向

东南大学在人才评价方面的改革举措，在党委书记邬小撑2025年接受人民网专访时有系统阐述，后在2026年寒假研讨会和春季干部大会上进一步强化。

分类评价方面，学校将学科岗高级专业技术职务岗位分为教学为主型、教学科研型、科学研究型三类，明确不同类型教师发展路径和评价导向，“打破‘一把尺子量到底’的传统模式” 。马克思主义理论、国防科技、基础学科等关键领域单独设立评价通道。报道举例：马克思主义学院教师职称评审纳入“单列计划、单设标准、单独评审”体系，建筑设计教学岗按独立序列评聘。

贡献导向方面，学校将“服务国家重大战略、服务社会重大关切、服务产业重大需求” 作为评价核心。对于在芯片研发、人工智能等“卡脖子”领域取得突破性成果的教师，实行“学术成果+同行评议+社会贡献”三位一体评价模式，实行破格晋升和聘用。邬小撑透露，“近两年，学校均有教师因研究成果为国防事业做出重大贡献被破格晋升” ——这一表述与学校工科优势学科背景高度吻合，国防科技领域的重大贡献往往涉及涉密项目，难以通过常规论文评价体系衡量，破格通道为此类人才提供了制度出口。

翻译成人事处/人才办语言，东南大学的评价改革核心逻辑是“赛道细分+破格激活” 。“三类岗位+单列通道”解决不同教师类型的评价适配问题，“三位一体”破格机制解决重大贡献人才的晋升梗阻问题。

信息缺口： 三类岗位之间是否可转换及转换条件；“精准画像”评价机制的数据来源和评价流程；关键领域单独通道的评审委员会组成；“社会贡献”的计量方式；破格晋升的边界条件和审议程序。

八、强师体系建设：教育家精神、师德师风与教师发展被纳入底层框架

东南大学的人才工作叙事中，教师队伍建设不仅是科研竞争力建设，也是育人体系建设。官微评论文章写到：

“人才主体作用塑造立德树人格局……不同学缘的优秀人才站上东大神圣的讲台，丰富了课堂教法，拓展了学生视野，正加速成长为东大育人的主力军。”

2025年新年献辞将办学理念概括为“学术至上、生为首位、师为根基” ，人才工作被放在“师为根基”之下，又与“生为首位”形成连接。2026年新年献词中“一号工作”（人才培养）与“一号工程”（人才工作）的并置，正是这一理念的年度化表达。

邬小撑接受人民网专访时，将教师队伍建设放在教育强国大背景下展开：

“教育家精神是教育强国建设的灵魂……建设中国特色世界一流大学，培育拔尖创新人才，必须构建‘大先生’竞相涌现的强师体系，锻造‘经师’与‘人师’相统一的卓越队伍。”

报道中，东南大学构建高素质教师队伍的路径被概括为“思想引领—文化涵养—实践淬炼” 多维度培育体系：

• 思想引领：师德师风、教师思想政治、教育家精神培训等价值引导；
• 文化涵养：校史文化、先贤典型、校园文化坐标对教师精神气质的塑造。报道提到学校举办科学家肖像绘画作品展，创作《杨廷宝》《燃灯》等原创话剧，启动“院士名人建档工程”；
• 实践淬炼：教学培训、行业调研、科研攻关、学科交叉平台等实践路径。

师德师风方面，学校坚持“零容忍” ，出台《东南大学教师思想政治与师德师风考核办法（试行）》，“将教育家精神纳入教师培训必修课” ，并发挥全国模范教师、黄大年式教师团队等先进典型的示范引领作用。

信息缺口： 师德师风考核办法的具体评价指标、考核周期、结果运用、申诉机制；教育家精神必修课的课程内容和培训对象范围。

九、数字化赋能：AI4SEU与“教—学—研—管—评”平台

东南大学在数字化赋能教师队伍建设方面有明确的规划布局。邬小撑在人民网专访中表示：

“面对人工智能等新一代数字技术对教育所产生的深刻影响，全面推进数字化赋能教师队伍建设，是数字时代弘扬教育家精神的内在要求和必然选择。”

学校实施“AI4SEU”行动方案，包含三个层面：

基础保障方面，围绕教育教学、科研创新、师生服务等主场景，推动基座大模型平台、训练/推理平台、应用开发平台建设，打造“教—学—研—管—评” 的智慧教育教学平台，提供“通用基座+垂直领域”科研服务。

素养提升方面，实施“AIPRO—教学赋能” 教师培训计划，开展全覆盖的校、院两级AI素养培训项目，以及智能文献挖掘、科学数据建模、知识图谱构建与AI应用规范等专题培训。

生态构建方面，以国家级虚拟教研室为引领，组建跨学科虚拟教研室、人工智能教育研究中心，形成“智能+”新型基层教学组织体系。同时探索基于多模态数据挖掘的教学评价，生成多维度“课堂教学质量画像” ，助力科学、准确、可量化的教学评价反馈。教师发展智慧平台具备分析教师教学思维广度与深度的能力，未来将作为教师授课质量分析、教研创新辅助和科研评价改革的工具。

翻译成人才办语言，东南大学的数字化教师赋能策略是“基座先行—培训跟进—生态闭环” 的三步走。与多数高校停留在“鼓励使用AI工具”不同，东南大学试图从平台层、能力层、应用层构建系统性解决方案。

信息缺口： 平台建设进度和上线时间；“课堂教学质量画像”的信度和效度验证方式；AI素养是否纳入教师考核体系；数据治理规则和教师数据使用边界。

十、人才服务与博士后工作

人才服务方面，2024年人才工作会议发布了“全周期人才引育服务20条” ，人才办务虚会上进一步提出“要积极调研学校内部的优质学术团队，加强对这些优秀团队的宣传推广，打造人才团队标杆”。2026年1月的高层次人才沙龙呈现了服务的具体形态：江苏省专家和留学人员服务中心解读省级人才政策；人才办介绍“高层次人才服务体系”；东南大学附属中大医院介绍“全链条、全周期的优质医疗服务” 。活动还举行了医疗服务特聘专家聘用仪式。沙龙已成为“尊才爱才、饱含温情的品牌服务项目” 。

博士后工作方面，人才办务虚会中的表述值得单独拎出：

“在博士后工作方面，会议强调要充分调动导师的积极性，通过优化激励机制、提供资源支持等方式，鼓励导师更多地参与博士后的培养工作。”

翻译成人事处/人才办语言，这句话把博士后管理中的关键主体从“博士后本人”扩展到“导师”。博士后培养不是单一的人事流动站管理，而是导师、平台、学院、人事部门共同参与的过程。“优化激励机制、提供资源支持”意味着学校可能从导师端设计激励和保障。

信息缺口： “20条”的具体条款；“人才团队标杆”的评价标准；导师激励与博士后招收规模、培养质量、出站去向的挂钩方式；资源支持由学校、学院还是团队承担。

十一、公开报道已呈现与尚未展开的信息结构

板块

公开报道中的表达

翻译成人才办语言

报道未展开的信息

战略定位

“一号工程”、“一号工作”、“名世方略”、新“三步走”、“1-10-100”东大梦

人才工作与人才培养并置，嵌入学校十年战略总纲

“一号工程”运行机制、校院责任边界；两大人才工程资源分配逻辑

组织体系

人才工作领导小组、三年“人才年”、常态化调度、目标责任书签署

校级统筹、院系承接、职能部门协同，人才任务进入学院考核

调度机制、会议频率、任务分解；责任书中人才指标权重

高层次人才

倍增计划已实现、第三轮倍增计划启动；2024年100余人、2025年165人

阶段性目标牵引高层次人才队伍建设，增长曲线显著加速

第三轮目标、周期、学科分布、资源包

年度数据

2024年新增国家级人才100余人；2025年新增165人、海外引才全国前列、院士2+2名

总量增长+结构突破，引育成效纳入年度总结

“四青”细分数据、海外引才具体人数和排位、2026年量化目标

青年学者论坛

第九届400余人、第十届220余人线下参会，累计600+人次

全球青年人才的集中触达和学科对接平台

参会者学科分布、海外来源、后续应聘和入职转化数据

海外引才

“孔雀东南飞”、“窗口期”判断、南京/无锡校地协同、七中心揭牌

论坛造势—城市背书—校区落地—平台留人的四步闭环

重点区域、重点学科、海外人才库、持续联系机制、七中心进人进度

青年培育

三年不考核、至善青年学者A/B岗、青年首席/特聘教授岗、教学引导计划（5项必修）、国情研修、学科交叉青年特支计划

减负—赋能—交叉—破格的四段式培育链条

三年期满评估机制和淘汰率、至善学者各层次资助强度、青年首席岗与常规岗差异

评价改革

三类岗位分类评价、三位一体破格晋升、单列通道（马院/国防/基础学科）

赛道细分+破格激活的双轮驱动

岗位转换条件、评价指标体系、评审程序、社会贡献计量方式

强师体系

教育家精神、“思想引领—文化涵养—实践淬炼”、师德“零容忍”

价值引导、文化塑造、实践淬炼三位一体

师德考核指标、考核周期、结果运用、必修课内容

数字化赋能

AI4SEU、AIPRO培训、“教—学—研—管—评”平台、AI教师画像

基座先行—培训跟进—生态闭环

平台上线时间、AI画像信效度验证、与评价体系衔接、数据治理边界

人才服务

“全周期引育服务20条”、高层次人才沙龙、医疗服务特聘专家

制度框架+服务载体+服务产品三层体系

“20条”具体条款、服务满意度评估、反馈响应机制

博士后

调动导师积极性、优化激励机制、资源支持

博士后培养从个人管理转向导师和平台协同

导师激励与培养质量挂钩方式、资源来源、出站衔接

十二、几个值得同行关注的公开信号

综合多篇公开材料，东南大学人才工作释放出几个信号：

信号一：人才工作持续处于战略高位。 从“人才年”到“一号工程”再到“名世方略”，人才工作在东南大学叙事中完成了从专项任务到学校发展总纲核心支柱的升级。“名世方略”六大工程中两项直接涉及人才，“十五五”开局之年将“人才为本”列为七大工作要点之一，战略能级持续上升。2026年新年献词进一步将“一号工程”（人才）与“一号工作”（人才培养）并置，人才引进培育与领军人才培养在学校治理中被赋予同等优先级。

信号二：海外引才形成体系化打法。 一年两届的高密度论坛、南京市和无锡市两级政府的政策协同、七个研究中心以“国际顶尖学者”为首席科学家的平台配置，构成“品牌活动—城市生态—校区平台” 的三维触达网络。第九届、第十届论坛合计超过600人次的线下参会规模，在国内高校中属于密度较高的安排。公开报道中“国家海外引才计划人数位居全国前列”的表述，间接验证了这一体系的转化效能。人才办务虚会中“窗口期”的判断，则说明学校对全球人才流动格局保持主动研判。

信号三：国家级人才增长进入加速通道。 “新增国家级人才100余人，创历史新高”是2024年度核心数据锚点；“新增国家级人才165人，均创历史最佳”是2025年度的升级数据。“高层次人才倍增计划”已实现、第三轮已提出的递进式表述，加上两年数据的连续披露，说明学校在国家级人才引育上形成“完成一轮—启动下一轮—持续加速” 的节奏。2025年院士增选结果（院士2名、外籍院士2名）和多项国家级荣誉的集中涌现，进一步丰富了人才工作成效的多层次呈现。

信号四：制度设计的颗粒度在持续细化。 从“全周期引育服务20条”到教学引导计划的5项必修内容，从“三类岗位”分类评价到单列通道和破格机制，从至善青年学者到青年首席教授岗和青年特聘教授岗，制度密度在增加，学校在将管理承诺转化为可操作、可验收的执行动作。

信号五：教师队伍建设已超越传统人事范畴。 教育家精神、师德师风、文化涵养、AI赋能、博士后导师激励等议题被纳入统一的人才工作叙事，说明东南大学的人才工作框架已经从“引才育才”扩展到“强师体系建设” 的更大语境。

综合来看，东南大学人才工作中最受同行关注的一条线，是“国际青年学者论坛—海外人才引进—国家级人才增长—青年人才培育” 之间的连续关系。公开报道显示，第八届至第十届论坛累计线下参会学者超过900人次；2024年学校新增国家级人才100余人，2025年跃升至165人，连续创历史新高；新增国家海外引才计划人数位居全国前列。同时，学校在人才工作会议和人才办务虚会中反复强调40岁以下青年人才、人才潜力评价、海外引才窗口期和青年科研人员成长支持。这些信息合并观察，可以看到东南大学并未把青年人才工作单独写成招聘活动，而是放入高层次人才倍增计划、人才强校核心战略和世界一流大学建设目标中。

十三、同时需要标注的信息缺口

公开报道提供了较多方向性和结果性信息，但对同行而言，仍有一些关键制度细节没有展开：

• 第三轮高层次人才倍增计划的具体目标、学科布局、周期安排和政策包；
• 青年学者论坛参会者的后续应聘人数、面试人数、入职人数、入选人才计划人数等转化数据；
• 2024年、2025年新增国家级人才中“四青”人才的细分数据、海外引才具体人数和全国排位；
• 2026年人才引进的具体量化目标；
• “全周期人才引育服务20条”的完整条款、服务责任部门、办理时限；
• 分类评价改革的操作细则，包括指标体系、岗位转换、评审程序；
• “学术成果+同行评议+社会贡献”的权重分配和“社会贡献”计量方式；
• 青年人才项目的遴选条件、支持周期、资助强度、考核退出机制；
• AI赋能教师队伍建设中的数据治理边界、画像信效度、与评价的衔接方式；
• 博士后导师激励机制的具体内容和资源来源。

这些“未展开”并不构成负面判断。公开报道通常承担对外传播、工作展示和方向说明功能，不会完整披露内部制度文本。对行业观察而言，能做的是基于公开材料拆解信息结构，而不是替学校补全未公开细节。

引用来源清单

1. 《东南大学召开人才工作会议》，东南大学新闻网
2. 《东南大学2025年新年献辞：奋楫向前，砥砺向“新”》，东南大学官微
3. 《东南大学2026年新年献词：报国建新功，名世正扬帆》，东南大学官微
4. 《东南大学人才办召开2025年务虚会暨专题支部会议，共谋“十五五”人才发展新篇章》，东南大学人才办
5. 《东大为什么紧盯这件事？》，东南大学官微
6. 《东南大学党委书记邬小撑：锻造强师队伍 服务强国战略》，东南大学官微
7. 《东南大学第九届国际青年学者论坛重磅开幕！》，东大人才之家微信公众号
8. 《东南大学第十届国际青年学者论坛开幕！》，东南大学官微
9. 《揽才聚贤，赋能发展｜东南大学国际青年学者论坛无锡人才交流会成功举办》，东大人才之家微信公众号
10. 《东南大学举办2025年高层次人才沙龙》，东大人才之家微信公众号
11. 《东南大学：健全发展体系，让“青椒”变“青骄”》，东南大学新闻网
12. 《汇名世之智，谋名世之举！东南大学召开2026年寒假工作研讨会》，东南大学官微
13. 《启航名世方略，部署目标任务！东南大学召开2026年春季中层干部大会》，东南大学官微
14. 《锚定目标 全力冲刺 人才办专题传达学习学校寒假工作研讨会及春季全校中层干部大会有关精神》，东大人才之家微信公众号

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