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【案情介绍】
2024年11月25日，莫某入职某车行，岗位为人事行政部门经理。
2024年12月24日，应车行老板仇某的安排，莫某将《劳动合同》《竞业禁止协议》等格式模板通过微信发送与仇某，并告知仇某具有法律保护作用。
仇某2025年1月14日向莫某微信发送的《行政岗位职责考核》中，莫某的岗位职责包括入职管理：对过试岗期人员建立新人档案，购买保险等。
2025年4月24日，店长解某通过微信向莫某发送了《公司保密协议》《竞业禁止协议书》格式化文书，莫某微信中未回应。
2025年7月31日，莫某离职。2025年8月13日，莫某发送微信给老板仇某，称要入职新公司需要上一家公司的解除劳动合同证明，询问是否能补签一下劳动合同。
仇某答复“我们这都没签合同”。
随后，莫某申请劳动仲裁并诉至法院，要求公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额73,352.73元。
【争议焦点】
公司是否应当向莫某支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额；莫某对于自身未签订劳动合同是否存在故意或重大过失？
一审判决：作为人事经理，在职不提签合同，离职要二倍工资，属不和谐的反言行为，不符合社会主义核心价值观
一审法院认为，与劳动者订立书面劳动合同是用人单位的法定义务，而用人单位内部管理和负责推动与劳动者签订书面劳动合同的职能部门正是人力资源部门。
劳动关系具有人身和经济来源的从属性，由此决定了依法忠诚履职最大程度维护单位权益是诚信原则在劳动法领域对企业管理人员的具体要求。
莫某作为公司负责人事和行政的具体管理人员，以高于普通员工或非人力资源部门管理人员的专业谨慎注意义务，规范建议和协助推进所在用人单位与劳动者签订书面劳动合同。
莫某属于人力资源部门负责人，以合法合规方式维护劳动者与用人单位双方的合法权益是其自身的法定岗位职责范围。
莫某当时明知“具有法律保护作用”，当然亦应当知道不签订劳动合同的法律后果，包括可能导致用人单位今后将因此而面临的法律风险。
莫某未能充分举证证明其任职期间向公司经营者或店长提出过要求签订书面劳动合同但遭拒绝的情形。
离职后又以劳动法明确规定为由告知其原所属用人单位不与其签订劳动合同的行为违法，属于不和谐的反言行为，不符合社会主义核心价值观的精神。
作为公司人力资源部门负责人，对于在职时未主动要求签订劳动合同，莫某自己主观上存在重大过失。
综上，一审判决如下：驳回莫某要求公司支付未签订书面劳动合同二倍工资的诉讼请求。
提起上诉：签约决定权在公司，自己已尽提示义务，不应承担未签约责任
莫某上诉理由：我已将《劳动合同》等格式模板发送给老板，已经尽到作为员工的提示义务。对于是否安排签订劳动合同，应当由公司决定。在公司已经拒绝的情况下，要求我方多次督促安排签订劳动合同，过于强人所难。
二审判决：莫某未尽人事岗位勤勉审慎义务导致未签约，属于重大过失免责情形，驳回上诉
二审法院认为，与劳动者订立书面劳动合同是用人单位的法定基本义务，但负有劳动合同拟定、对接、落地、督促履职职责的人事岗位人员，对自身劳动合同的订立负有更高的勤勉、审慎履职义务。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第七条规定：“劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由，请求用人单位支付二倍工资的，人民法院依法予以支持，但用人单位举证证明存在下列情形之一的除外：……（二）因劳动者本人故意或者重大过失未订立的……”
莫某系公司人事行政部门经理，全面负责人事合规、人员入职管理、合同对接等核心用工事务，其本人熟知劳动合同订立规则及未签合同的法律后果。
其虽向老板推送各类合同模板、提示合规用工价值，但该行为仅系履行普适性的单位用工合规提示义务，并未单独、明确就其本人劳动合同的签订事宜向用人单位提出正式、具体的签约请求。
莫某作为人事合规负责人，在职期间始终未主动跟进、督促落实自身及全员劳动合同签订事宜，长期放任未签合同状态持续，明显存在履职懈怠、未尽岗位审慎义务的重大过失。
对于普通劳动者，确无能力、无职责督促用人单位合规用工，但莫某作为人事行政负责人，推动劳动合同订立、规避单位用工风险系其核心岗位职责，法律对该类岗位人员苛以更高的合规注意义务。
二倍工资差额的立法本意，是惩罚用人单位恶意拒签劳动合同、侵害劳动者合法权益的违法行为，而非允许人事岗位人员利用自身履职疏漏、自身过错获取超额赔偿。
未签书面劳动合同的状态系莫某未尽人事岗位勤勉审慎义务、未主动履职督促签约所致，属于司法解释明确规定的劳动者重大过失导致未签约的免责情形。
综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。
判决日期：2026年7月3日
案号：（2026）新01民终2108号
【实务要点】
1.HR岗位的特殊注意义务
法院在审理未签劳动合同二倍工资案件时，会对人力资源、法务等特定岗位人员实行“区别对待”。这类人员负有推动合同订立的职责，若长期放任自身未签合同状态，通常会被认定为存在“重大过失”，从而免除用人单位的二倍工资赔偿责任。
2.“提示义务”不等于“尽职免责”
HR仅向老板发送合同模板或泛泛提示用工风险是不够的。若要主张二倍工资，HR必须保留单独、明确就其本人劳动合同签订事宜向用人单位提出正式请求的证据，否则将被视为履职懈怠。
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